Nowe rozwiązania wymuszą na pracodawcach częstsze zatrudnianie na stały etat, niż ma to miejsce obecnie. Związki zawodowe od lat zabiegały o zmianę tych przepisów, uważając, że nie stanowią one bariery dla nadużywania niestabilnych etatów.

Co się zmieni

Jak dowiedział się DGP, rząd zaproponuje rozwiązanie, zgodnie z którym ograniczony będzie czas umów terminowych podpisywanych z pracownikiem przez pracodawcę (dla przykładu mogą być to np. 24 miesiące). Takie rozwiązanie uniemożliwi zawieranie wieloletnich umów czasowych, które można łatwo wypowiedzieć. Od tego kodeksowego limitu mają jednak obowiązywać wyjątki (np. w branżach, w których dłuższe zatrudnienie terminowe jest uzasadnione). Szczegółowe rozwiązania mają być wypracowane z partnerami społecznymi.

– Wszelkie inicjatywy stwarzające pole do dialogu są cenne. Jak pokazują doświadczenia ustawy antykryzysowej, tam, gdzie dialog może przynieść korzyść obu stronom stosunku pracy, jest dla niego miejsce. Jeżeli zapowiedzi resortu pracy dotyczące umów śmieciowych zostaną zrealizowane, to należy je ocenić pozytywnie – ocenia prof. Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Diabeł w szczegółach

– Jesteśmy przygotowani do tego, że zmienią się przepisy dotyczące umów na czas określony. Zresztą rozmowy na ten temat toczyły się w komisji trójstronnej. Jesteśmy zgodni co do tego, że przepisy powinny wskazywać pewien okres, którego nie powinno przekraczać zatrudnienie na zsumowanych umowach terminowych. Problem w tym, że rozbieżności między stroną pracodawców a związkami zawodowymi są w tym zakresie duże – podkreśla Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Związki zawodowe wchodzące w skład komisji trójstronnej we wspólnym stanowisku z sierpnia 2013 r. określiły swoje postulaty dotyczące zmian w przepisach regulujących zasady zawierania umów na czas określony.

„Solidarność”, OPZZ i Forum Związków Zawodowych domagają się wprowadzenia maksymalnego okresu zatrudnienia pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą polegającego na zsumowaniu okresów zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy. W ocenie związków czas ten powinien wynosić 18 miesięcy, ale mógłby zostać przedłużony do 30 miesięcy w układach zbiorowych pracy oraz regulaminach uzgodnionych ze związkami zawodowymi.

Z kolei zdaniem pracodawców jeśli umowy terminowe miałyby być sumowane, to łącznie zatrudnienie na ich podstawie powinno trwać maksymalnie nawet przez 36 miesięcy, a w przypadku zadań związanych z kadencyjnością nawet 48 miesięcy.

– Ponadto uważamy, że przepisy powinny określać wiele wyjątków pozwalających na zawieranie umów terminowych na dłuższe niż ogólnie ustalone okresy czasu. Pracodawca powinien mieć elastyczne możliwości dostosowania formy zatrudnienia do swoich potrzeb. Owszem, nie odrzucamy możliwości wydłużania okresu w drodze negocjacji z partnerami społecznymi, ale zaraz zaczną się pojawiać zarzuty, że ustępstwa związków czy pracowników zostały wymuszone – dodaje Grażyna Spytek-Bandurska.

Podkreśla, że jeśli prawo będzie przewidywało wyjątki, to zasadność ich stosowania będzie mogła być kontrolowana przez odpowiednie organy publiczne.

– Cieszymy się, że nasze postulaty będą uwzględnione przez rząd. Ważne są szczegółowe rozwiązania, które często mogą wypaczyć z pozoru dobre rozwiązania. Będziemy pilnować, by możliwość wydłużania łącznego okresu zawieranych umów była stosowana wyłącznie po uzyskaniu zgody związków zawodowych – deklaruje Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.

Wskazuje, że OPZZ kończy prace nad projektem nowelizacji k.p. w sprawie ograniczenia umów terminowych. Do laski marszałkowskiej skierują go posłowie.

Więcej niż w dyrektywie

Na razie strona rządowa nie przedstawiła propozycji w sprawie tego, jak długo ma trwać maksymalny czas zatrudnienia terminowego. Wszystko wskazuje na to, że mimo wprowadzenia tego nowego ograniczenia będzie chciała też utrzymać obecnie obowiązujący limit dwóch kolejnych umów na czas określony. Nadal więc trzecia umowa terminowa zawarta z tym samym pracownikiem będzie z mocy prawa przekształcała się w stały etat.

To ukłon w stronę związków i rozwiązanie gwarantujące lepszą stabilność zatrudnienia niż to wynikające z unijnych wymagań w zakresie ochrony pracowników przed nadużywaniem umów na czas określony. Dyrektywa z 28 czerwca 1999 r. (99/70/WE) wymaga jedynie, by państwo członkowskie wdrożyło jeden z wariantów chroniących zatrudnionych. Polska zrealizowała jej wymogi, ograniczając liczbę możliwych odnowień umów o pracę na czas określony (jedno dozwolone odnowienie). Z punktu widzenia przepisów unijnych nie ma więc potrzeby, by ustawodawca określił także dodatkowo łączną długość kolejnych umów.

Takie stanowisko Komisja Europejska potwierdziła w piśmie skierowanym do NSZZ „Solidarność” w odpowiedzi na skargę związku złożoną we wrześniu 2012 r. Dotyczyła ona krajowych przepisów mających na celu ograniczenie umów na czas określony.

Trzecia bez wyjątku

Co ważne, samo przekształcenie terminowych kontraktów w stałe ma się odbywać na zmienionych zasadach.

Jak dowiedział się DGP, z k.p. zniknie przepis, zgodnie z którym trzecia kolejna umowa na czas określony nie przekształca się w umową stałą, jeśli między drugą a trzecią upłynął co najmniej jeden miesiąc. To propozycja zgodna z opinią Komisji Europejskiej. Badając krajowe przepisy na wniosek „Solidarności”, Bruksela uznała, że wynikający z art. 25.1 k.p. okres, jaki musi upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one uważane za następującepo sobie (miesiąc), jest zbyt krótki.

Jednak w ocenie ekspertów zmiana tego przepisu nie ukróci patologii. Przepisy pozwalają na stosowanie różnych rozwiązań, które sprawią, że firma nie będzie wiązała się na stałe z zatrudnianym wbrew swoim interesom.

– Dziś wiele zakładów pracy tylko na zewnątrz uważanych jest za jedną firmę. W rzeczywistości w jej skład wchodzi wiele niezależnych spółek powiązanych ze sobą kapitałowo. Koszt ich utworzenia i prowadzenia nie jest duży. Nie ma więc przeszkód, by pracownik po wyczerpaniu limitu następujących po sobie umów terminowych w jednej spółce rozpoczął nowy ich cykl, świadcząc pracę – przynajmniej z formalnego punktu widzenia – już dla innego pracodawcy – uważa Andrzej Ossowski, adwokat, specjalista prawa pracy.

Jego zdaniem ustawodawca powinien raczej wyeliminować przyczyny, dla których zatrudnienie na stałym etacie jest ryzykowne dla przedsiębiorców, czyli np. konieczność uzasadnienia wypowiedzeń.