Pracodawca, który chce wdrożyć elastyczny czas pracy, musi się wykazać umiejętnością prowadzenia dialogu z zatrudnionymi. Powinien też pamiętać o konieczności zapewnienia dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Czy inspekcja wie o elastycznym czasie pracy

Pracodawca jest zainteresowany możliwością wprowadzenia rocznego okresu rozliczeniowego. Rozmawiał na ten temat ze związkowcami. Czy dokument zawierający porozumienie w tej sprawie musi być przekazany do Państwowej Inspekcji Pracy?
Wprowadzenie długiego okresu rozliczeniowego w firmie nie może ujść uwadze PIP. Udział inspekcji jest uzależniony od tego, w jakiej formie w danym zakładzie pracy został on wdrożony. Najmniejszy udział inspektorów w procesie wprowadzania przedłużonych okresów ma miejsce wówczas, gdy zostaną one wdrożone na podstawie konsensusu z przedstawicielem załogi czy związkami zawodowymi. W tym przypadku takie porozumienie musi być jedynie przekazane do właściwej ze względu na siedzibę pracodawcy jednostki PIP w terminie 5 dni od jego zawarcia. Aby mogło ono wejść w życie, nie są wymagane jego sprawdzenie czy rejestracja przez inspekcję. Oczywiście należy się spodziewać, że inspektor zapozna się z postanowieniami porozumienia. Jeżeli będą one budzić wątpliwości, może wszcząć kontrolę u pracodawcy, w czasie której sprawdzi na miejscu, czy stosowanie porozumienia nie narusza przepisów o czasie pracy, nadgodzinach itp.
Inne zasady dotyczą sytuacji, gdy elastyczny czas pracy zostanie wprowadzony przez dodanie odpowiednich zapisów do zakładowego układu zbiorowego pracy. W tym wypadku udział inspekcji nie ogranicza się jedynie do biernej rejestracji zastosowania długich okresów rozliczeniowych. W zakresie układów zbiorowych przepisy określają szczególną procedurę rejestracji. Zgodnie z nimi w ramach procedury rejestrowej układ podlega kontroli pod kątem zgodności z prawem umieszczonych w nim postanowień. Jeśli inspekcja stwierdzi, że zawiera on postanowienia niezgodne z prawem, zawiesza postępowanie ewidencyjne i wzywa strony do dokonania odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Zgodnie z przepisami okręgowy inspektor pracy ma wpisać do rejestru zakładowy układ w ciągu 30 dni od złożenia wniosku w tej sprawie.
Podstawa prawna
Art. 150 par. 4 i art. 24111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy negocjuje się tylko z największym związkiem

Pracodawca ze względu na sezonowość produkcji chce elastycznie rozliczać czas pracy. W jego firmie działa jednak kilka związków. Te małe są najtrudniejszym partnerem do rozmów. By zyskać sympatię szerszej grupy zatrudnionych, zgłaszają najbardziej radykalne postulaty. Czy trzeba z nimi rozmawiać na temat porozumienia o wydłużeniu okresów rozliczeniowych, czy można je uzgodnić jedynie z największymi związkami?
Można wprowadzić długie okresy rozliczeniowe z pominięciem części związków. Oczywiście dla spokoju społecznego w firmie im więcej organizacji reprezentujących załogę uczestniczy w dialogu, tym lepiej. Więc zaproszenie do rozmów na temat porozumienia wprowadzającego elastyczne rozliczanie czasu pracy należy wystosować do wszystkich organizacji związkowych działających w przedsiębiorstwie. Jeżeli rozmowy są sabotowane przez radykalne, nieodpowiedzialne związki, wówczas można ograniczyć się do rozmów jedynie z dużymi reprezentatywnymi organizacjami. Chodzi o te reprezentatywne w myśl art. 24125a k.p. Zgodnie z tym przepisem taką organizacją zakładową jest związek będący jednostką organizacyjną albo członkiem organizacji związkowej reprezentowanej w Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych pod warunkiem zrzeszania co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych w danej firmie. Pozostałe związki będą uznane za reprezentatywne, gdy zrzeszają co najmniej 10 proc. załogi.
Podstawa prawna
Art. 150 par. 3 i art. 24125 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy stosowanie długich okresów jest ograniczone czasowo

Pracownicy jednej z firm otrzymali propozycję zawarcia porozumienia dotyczącego wprowadzenia w firmie 8-miesięcznych okresów rozliczeniowych. Problem w tym, że szef chce, by obowiązywało ono bezterminowo. Załoga obawia się wprowadzenia na stałe nowych rozwiązań i domaga się, by konsensus obowiązywał tylko na jeden okres rozliczeniowy. Czy porozumienie można zawrzeć tylko na czas nieokreślony?
Przepisy nie ograniczają ani w górę, ani w dół okresu, na jaki można wprowadzić w firmie długie okresy rozliczeniowe. Co prawda kodeks pracy zawiera ograniczenia co do okresów zawieszania niektórych korzystnych dla pracowników przepisów (np. w art. 91 k.p.), ale w tym przypadku nie mamy z nimi do czynienia. Nie ma więc przeszkód, by strony porozumienia na próbę zapisały, że będzie ono obowiązywało przez jeden, np. roczny, okres rozliczeniowy i określiły ściśle jego początek i koniec. Jest to szczególnie uzasadnione, gdy zatrudnieni obawiają się nowych rozwiązań i chcą najpierw sprawdzić, jakie są skutki ich wdrożenia. Można jednak także od razu uzgodnić wieloletni okres obowiązywania porozumienia. Ważne jest, by w zapisane nim zostały zasady jego wypowiadania, szczególnie gdy ma ono obowiązywać przez czas nieokreślony.
Podstawa prawna
Art. 150 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zwolnienia grupowe blokują porozumienie

Firma działa w branży budowlanej. Pracodawca chciałby skorzystać z nowych przepisów pozwalających na elastyczne rozliczanie czasu pracy. Czy ustawa uniemożliwia wdrożenie nowych przepisów, w sytuacji gdy w ostatnim czasie przeprowadził zwolnienia grupowe?
Ustawodawca nie ograniczył możliwości stosowania elastycznych form rozliczania i organizowania czasu pracy do wybranych branż ani nie wprowadził szczególnych kryteriów np. określonego spadku obrotów czy zamówień. Nie ma także znaczenia przeprowadzanie zwolnień grupowych przez przedsiębiorcę. Takie ograniczenia były zawarte w nieobowiązującej już starej ustawie antykryzysowej.
Nowe rozwiązania kodeksu pracy wprowadzają bardzo ogólne wymogi, których spełnienie uzasadnia wprowadzenie długich okresów rozliczeniowych. Pracodawca może je wdrożyć, gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. To bardzo ogólne kryteria, które na dodatek nie są poddawane weryfikacji przez Państwową Inspekcję Pracy rejestrującą porozumienie pozwalające na wprowadzenie nowych, elastycznych rozwiązań.
Firma, która chce skorzystać z nowych rozwiązań, musi przekonać przede wszystkim załogę lub reprezentujące ją związki zawodowe, że np. ze względu na sezonowość produkcji i zamówień uzasadnione będzie rozliczanie godzin pracy w długim okresie. Jeżeli w ocenie zatrudnionych ustaną powody uzasadniające korzystanie z wydłużonych okresów rozliczeniowych, porozumienie w tej sprawie może być wypowiedziane przez związek zawodowy, który je wynegocjował czy podpisał, albo przez wyłonione przez pracowników przedstawicielstwo.
Co ważne, zatrudniony nie może bezpośrednio wystąpić do sądu z wnioskiem o kontrolę zasadności stosowania elastycznego rozliczania godzin pracy. Ale może to zrobić, składając do sądu powództwo dotyczące wypłaty np. należnych dodatków za wykonywanie obowiązków w nadgodzinach nadliczbowych. Sąd, badając roszczenie, będzie mógł sprawdzić, czy pracodawca zasadnie nie wypłacał wynagrodzenia za pracę nadliczbową (bo planował, że w przyszłości odda nadpracowane godziny jako czas wolny).
Podstawa prawna
Art. 129 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca może wybrać przedstawicieli załogi

Przedsiębiorca chce wprowadzić roczny okres rozliczeniowy. W jego firmie nie ma związków zawodowych, więc porozumienie w tej sprawie będzie musiał zawrzeć z przedstawicielami załogi. Pracownicy nie są jednak w stanie porozumieć się w sprawie wyłonienia swojej reprezentacji. Czy w takiej sytuacji zatrudniający może ich wyręczyć i wskazać konkretne osoby z każdego działu firmy, z którymi następnie będzie negocjował zmiany?
Pracodawca nie może sam wyznaczyć ani określić kryteriów wyłaniania przedstawicieli pracowników, z którymi ma być zawarte porozumienie o długich okresach rozliczeniowych. Oczywiście powinien w swoim dobrze pojętym interesie pomagać załodze i ułatwiać wybór osób, które będą ją reprezentować. Przepisy nie określają jednak sposobu wyłaniania takiej reprezentacji, pozostawiając tę kwestie zakładowym zwyczajom.
Kodeks pracy bardzo często zobowiązuje pracodawcę do konsultowania ważnych dla pracowników kwestii z ich przedstawicielstwem, więc w wielu zakładach jego wybór był już praktykowany. Jeżeli do tej pory się to nie zdarzyło, to wyłonienie przedstawicieli powinno przebiegać tak, by jak największa liczba pracowników mogła ich zgłaszać i wybierać. Im bardziej demokratyczne zasady wyłaniania takich osób będą obowiązywać, tym ważniejszy mandat będą one posiadać, a to daje większą gwarancję akceptacji i przestrzegania porozumienia zawieranego z zatrudniającym.
Podstawa prawna
Art. 150 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy 12-miesięczne okresy są zablokowane dla części systemów

Pracodawca prowadzi firmę usługową. Część jego załogi pracuje na niecały etat w systemie skróconego tygodnia pracy. Czy to ogranicza możliwość wprowadzenia elastycznego rozliczania czasu pracy?
12-miesięczne okresy rozliczeniowe mogą być stosowane w każdym systemie czasu pracy. Jedynym ograniczeniem jest to, by pracodawca, który wprowadzi je w swojej firmie, uwzględniał i zachowywał ogólne zasady bezpieczeństwa, higieny pracy i zdrowia zatrudnionych. Chodzi głównie o zachowanie dobowych i tygodniowych norm dotyczących prawa do nieprzerwanego odpoczynku (odpowiednio 11 i 35 godz.).
Podstawa prawna
Art. 129 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).