Czy zmiany w czasie pracy to „zmuszanie pracowników do pracy po kilkanaście godzin dziennie"? Czy nowe przepisy oznaczają koniec płatnych nadgodzin?
ikona lupy />
Władysław Kosiniak-Kamysz* minister pracy i polityki społecznej / DGP / Wojtek Gorski

Zmiany w czasie pracy to „zmuszanie pracowników do pracy po kilkanaście godzin dziennie”

Tak
Prof. Marcin Zieleniecki Czas pracy w Polsce jest wyznaczany przez parametry o charakterze przeciętnym – 40-godzinną normę tygodniową wykonywania obowiązków, wymóg zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz limit łącznego tygodniowego czasu świadczenia zadań. Występują one we wszystkich systemach czasu pracy: podstawowym, w którym obowiązki są wykonywane przez nie więcej niż 8 godzin na dobę oraz w szczególnych, w których wymiar dobowy czasu pracy zatrudnionego może być wydłużony do 12, a niekiedy nawet do 14 lub 16 godzin. Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy będzie oznaczać, że przez większą część roku pracodawca może zatrudniać osobę od poniedziałku do soboty, czyli ponad 40 godzin w tygodniu.
Nie
Władysław Kosiniak-Kamysz* Gwarancje odpoczynku dla pracowników się nie zmieniają. W dalszym ciągu mają oni prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Pod szczególną ochroną nadal pozostaną m.in. kobiety w ciąży czy młodociani. Wydłużenie okresu rozliczeniowego pozwoli jedynie na lepsze dopasowanie czasu pracy do wielkości zamówień czy liczby zleceń. Gdy dłużej zostaniemy w pracy, innego dnia będziemy mogli pracować krócej lub wręcz wziąć cały dzień wolny. Co ważne, zmiany można wprowadzić wyłącznie za zgodą działających w firmie związków zawodowych. Jeśli ich nie ma, pracodawca będzie musiał się porozumieć przedstawicielami pracowników.

Nowelizacja przepisów to koniec płatnych nadgodzin

Tak
Prof. Marcin Zieleniecki Wydłużenie okresu rozliczeniowego pozwoli pracodawcy na wyeliminowanie nadgodzin z tytułu pracy w niektórych tygodniach tego okresu przez więcej niż 40 godzin. Wystarczy, że udzieli pracownikowi czasu wolnego do końca wspomnianego okresu. W rezultacie zwiększony wysiłek związany z ponadwymiarową pracą nie zostanie zrekompensowany poprzez zapłatę dodatku za nadgodziny. Dłuższy okres rozliczeniowy oznacza też, że wydłużeniu ulegnie okres, po upływie którego pracodawca będzie zmuszony do zrekompensowania pracownikowi pracy ponad przeciętne 40-godzin w tygodniu. Pracownik poczeka na wypłatę dodatku z tego tytułu (jeśli nie dostał w zamian czasu wolnego) do końca dłuższego okresu rozliczeniowego.
Nie
Władysław Kosiniak-Kamysz Zasady dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny się nie zmieniają. Również do tej pory pracodawca mógł zrekompensować pracownikowi dłuższe wykonywanie obowiązków czasem wolnym. Wprowadzone w kodeksie zmiany oznaczają jedynie dopasowanie czasu pracy zatrudnionych do wielkości zamówień lub liczby zleceń w firmie. Pracownikom nadal będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Zamiast dodatku do pensji pracownik może otrzymać czas wolny.

Uelastycznienie to trudności w rozliczaniu urlopów

Tak
Prof. Marcin Zieleniecki Pracodawcy, których działalność charakteryzuje się okresowymi wahaniami koniunktury, nie będą udzielać pracownikom urlopu w okresach intensyfikacji pracy. Z drugiej strony wypoczynku udziela się w dni, które są dla zatrudnionego dniami pracy. Nie będzie zatem możliwości udzielenia go w dniach wolnych, wykorzystywanych w celu zrównoważenia czasu pracy zatrudnionego do przeciętnie 40 godzin i 5 dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Nie
Władysław Kosiniak-Kamysz Zasady rozliczania urlopu wypoczynkowego się nie zmieniły. Dalej będzie on rozliczany godzinowo. Jeśli pracownik przepracował w ciągu dnia 10 godz., dostanie tyle samo urlopu, a nie standardowe 8 godz. Jeżeli pracował tylko 4 godz., to również odpoczywać będzie przez 4 godz.

Nowe rozwiązania to złamanie unijnej dyrektywy o czasie pracy

Tak
Prof. Marcin Zieleniecki Zgodnie z dyrektywą wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 6 miesięcy może dotyczyć wyłącznie pracowników wykonujących ściśle określone w dyrektywie kategorie prac, pod warunkiem zapewnienia ogólnych zasad bhp. Wyjątkowo dopuszczalne jest również wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do nie więcej niż 12 miesięcy. Artykuł 129 par. 2 k.p. ma zatem zbyt szeroki zakres podmiotowy. Istnienie „obiektywnych przyczyn” jako warunek wydłużenia okresu nie pełni w żadnym stopniu funkcji eliminacyjnej. Nie jest spełniony również warunek zapewnienia ogólnych zasad bhp, art. 129 par. 2 k.p. dopuszcza bowiem możliwość stosowania uciążliwego, wydłużonego okresu rozliczeniowego do pracowników objętych szczególną ochroną (zatrudnieni przy pracach szkodliwych, kobiety w ciąży i opiekujący się dziećmi, które nie ukończyły 4 lat).
Nie
Władysław Kosiniak-Kamysz Przepisy obowiązywały już w ustawie antykryzysowej i Unia Europejska ich wówczas nie kwestionowała. Unijna dyrektywa dopuszcza wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy. Jest to możliwe na podstawie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi. Musi być jednak uzasadnione profilem działalności firmy, np. sezonowością produkcji. Wszystkie te warunki są spełnione we wprowadzonych zmianach. Podobne rozwiązania są z powodzeniem stosowane w wielu państwach UE, m.in. Wielkiej Brytanii, Niemczech, Czechach i na Słowacji.
* Odpowiedzi opracowane na podstawie materiału przygotowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej