Związki zawodowe uważają, że z punktu widzenia interesów pracownika, „umowy śmieciowe” nie powinny występować praktycznie w obrocie prawnym, bo przynoszą szkodę zarówno pracownikom jak i państwu. Czy zgodzi się Pan z tym poglądem?
-Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony jest takim samym zatrudnieniem, jak na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i zapewnia pracownikowi większość uprawnień na tym samym poziomie, co umowa na czas nieokreślony.
Zarówno w zakresie objęcia ubezpieczeniami społecznymi, jak również pod względem wszelkich uprawnień i świadczeń związanych z zatrudnieniem, między tymi dwiema umowami nie ma różnic.
Ponadto Kodeks pracy wyraźnie stanowi, iż różnicowanie sytuacji pracowników według kryterium zatrudnienia na czas określony lub na czas nieokreślony stanowi dyskryminację. Oznacza to, że pod każdym względem, np. jeśli chodzi o dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, objęcie prywatnym ubezpieczeniem zdrowotnym lub inne tego rodzaju dodatkowe świadczenia, pracownicy zatrudnieni na czas określony i na czas nieokreślony powinni być traktowani równo. Występująca niekiedy praktyka, zgodnie z którą jedynie pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony uznaje się za „pełnoprawnych” pracowników i tylko takim pracownikom umożliwia się np. udział w szkoleniach, jest niezgodna z prawem i stanowi właśnie przejaw błędnego przypisywania tej umowie statusu „lepszej” niż innego rodzaju umowy o pracę.
Ale według Kodeksu pracy to umowa o pracę na czas nieokreślony jest tą podstawową formą zatrudnienia…
- Pogląd, że „domyślną” formą zatrudnienia jest umowa na czas nieokreślony, a inne umowy można stosować jedynie wyjątkowo, rzeczywiście znajduje obecnie pewne oparcie w Kodeksie pracy. Obowiązujący od 1996 r. art. 251 kp dopuszcza bowiem zawarcie maksymalnie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, stanowiąc, że zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Również w orzecznictwie sądów obecne jest stanowisko, że „domyślnym” rodzajem zawieranej umowy o pracę powinna być umowa na czas nieokreślony, natomiast zawarcie umowy na czas określony wymaga szczególnego uzasadnienia. Trzeba jednak wskazać, że z poglądem tym Sąd Najwyższy zerwał w wyroku z 5 października 2012 r., I PK 79/12, w którym stwierdził, że wymóg istnienia uzasadnienia dla zawarcia umowy terminowej nie znajduje podstawy prawnej. Podejście do właściwej relacji, między trwałością umów o pracę a elastycznością zatrudnienia, stopniowo ulega więc zmianie.
Dlaczego pracodawcy w Polsce tak chętnie korzystają z umów na czas określony?
- Wynika to z jedynej zasadniczej różnicy między umowami na czas określony i umowami na czas nieokreślony, jaką stanowią zasady ich rozwiązywania. Umowa na czas określony oczywiście rozwiązuje się sama z nadejściem terminu, na jaki została zawarta - pracodawca ma więc gwarancję, że po przewidzianym czasie trwania umowy, nie będzie miał problemu z rozstaniem się z pracownikiem. Samoczynne rozwiązanie się umowy na czas określony nie daje przy tym pracownikowi prawa do odprawy, której w niektórych sytuacjach może żądać pracownik zwalniany za wypowiedzeniem z przyczyn istniejących po stronie pracodawcy. Ponadto, jeżeli umowa na czas określony została zawarta na okres co najmniej sześciu miesięcy, można przewidzieć w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania przez każdą ze stron, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Zaś, co istotne dla pracodawców, przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony nie trzeba wskazywać, jaka była przyczyna wypowiedzenia (jeżeli faktycznie była ona sprzeczna z prawem, np. miała charakter dyskryminacyjny, to pracownik może jednak skutecznie z tego tytułu dochodzić przeciwko pracodawcy roszczeń w sądzie).
Względna łatwość wypowiadania pracownikowi umowy o pracę na czas określony czyni tę umowę atrakcyjną dla pracodawców, zwłaszcza, gdy porównać zasady jej wypowiadania z zasadami wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Wypowiedzenie pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony może być dla pracodawcy drogą przez mękę, nawet, gdy jest ono bezsprzecznie uzasadnione.
Dlaczego?
Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być uprzednio skonsultowane z tą organizacją. Organizacja związkowa ma na zajęcie stanowiska 5 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy. Teoretycznie obowiązek konsultacji dotyczy jedynie pracowników należących do organizacji związkowej oraz tych, którzy zwrócili się do niej o reprezentację. Jednak w świetle niedawnej uchwały Sądu Najwyższego z 21 listopada 2012 r., III PZP 6/12, to pracodawca, który powziął zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony powinien najpierw wystąpić do zakładowej organizacji związkowej z zapytaniem, czy może reprezentuje ona tego pracownika. Wysławszy do związku takie zapytanie pracodawca ma przy tym obowiązek poinformować o tym fakcie pracownika (tym samym ostrzegając go, że grozi mu zwolnienie). Dopiero po uzyskaniu odpowiedzi (na jej udzielenie związek również ma 5 dni) pracodawca może wysłać do organizacji związkowej właściwe zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia, w celu jego skonsultowania. W sumie powyższa procedura od chwili pierwszego zwrócenia się przez pracodawcę do związku - do momentu, kiedy pracodawca ma prawo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, może zająć 10 dni, a praktyka uczy, że po tym czasie ostrzeżony (przez samego pracodawcę) pracownik nierzadko przebywa już na zwolnieniu chorobowym, które uniemożliwia wypowiedzenie mu umowy. W przypadku umów na czas określony obowiązek konsultacji wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, a co za tym idzie także związane z nim nadużywanie zwolnień lekarskich przez pracownika, nie występuje.
Czy to jedyny powód?
Oczywiście, nie. Kolejną zmorą pracodawcy, który chce wypowiedzieć pracownikowi umowę zawartą na czas nieokreślony, jest widmo wieloletniego procesu sądowego, który może wytoczyć mu zwolniony pracownik. W zależności od ilości materiału dowodowego, w tym liczby świadków, proces może trwać nawet wiele lat, a pracodawca musi liczyć się z tym, że w razie przegranej, nawet po tych kilku latach pracownik zostanie przywrócony do pracy. Wprawdzie od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownik również może odwołać się do sądu, jednak po pierwsze ze względu na brak obowiązku podawania przyczyny w wypowiedzeniu, takie odwołania są rzadsze, a po drugie pracownikowi, który wygrał proces przysługuje jedynie odszkodowanie, nie może zaś zostać po paru latach procesu przywrócony do pracy.
Powyższe trudności, związane z rozwiązaniem umowy o pracę na czas nieokreślony, wynikają w dużej mierze z niedostosowania przepisów prawa do warunków gospodarczych oraz z ich podatności na nadużycia (z pewnością nie było zamiarem ustawodawcy np. umożliwienie pracownikom uciekania na zwolnienia lekarskie, po uzyskaniu informacji o zbliżającym się wypowiedzeniu). Niestety, dla wielu zwolenników kwalifikowania umów o pracę na czas określony jako „umów śmieciowych”, właśnie to pole do nadużyć, pozwalające niekiedy pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony trwać w zatrudnieniu, mimo istnienia ewidentnych przyczyn dla rozwiązania umowy - stanowi o wyższości umowy na czas nieokreślony. W tym ujęciu, lepsza od umowy o pracę na czas nieokreślony, byłaby jedynie umowa o pracę na okres dożywotni.
Dlatego też, sięganie przez pracodawców po umowy o pracę na czas określony jest przejawem poszukiwania panaceum na niedoskonałości systemu, który znacząco utrudnia rozwiązywanie z pracownikami umów na czas nieokreślony i w ten sposób pozbawia pracodawcę elastyczności, która bywa niezbędna do przetrwania w warunkach dzisiejszej gospodarki.
Jakie zmiany powinny nastąpić, aby problem tzw. umów śmieciowych przestał budzić tak silne emocje w polskim społeczeństwie?
- Konieczne są zmiany w mentalności pracowników oraz pracodawców, a także zmiany w prawie, które pozwolą pracodawcom na bardziej elastyczne kształtowanie swojej polityki kadrowej. Funkcjonujący w poprzednim systemie politycznym pogląd, że naturalną i właściwą formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas nieokreślony, której podstawową cechą jest jej trwałość, powinien wreszcie odejść do lamusa.
W sytuacji, gdy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na nieokreślony z góry czas, faktycznie naturalnym wyborem powinna być umowa na czas nieokreślony, jednak wybór tej formy zatrudnienia nie powinien być po stronie pracodawcy obarczony obawą, że jeśli pracownik nie spełni oczekiwań lub zmieni się sytuacja na rynku, rozstanie z tym pracownikiem okaże się niemożliwe lub nieproporcjonalnie utrudnione. Dopóki pracodawcy będą musieli liczyć się z takimi ryzykami, zrozumiałe będzie sięganie po inne rodzaje umów, jak umowa na czas określony, które jednak z tego względu nie powinny być traktowane jako zatrudnienie o charakterze „śmieciowym”.
A jeśli zapotrzebowanie na pracowników zmniejsza się w wyniku dekoniunktury, co wtedy?
W takiej sytuacji zupełnie uzasadnionym rozwiązaniem jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy terminowej. Warto w tym kontekście wspomnieć o dyskutowanym obecnie w Komisji Trójstronnej projekcie wprowadzenia do Kodeksu pracy tzw. umów projektowych, które stanowiłyby pewien krok naprzód w kierunku uelastyczniania przepisów o zatrudnianiu pracowników. Proponowane umowy projektowe pozwalałyby zatrudnić pracownika na czas trwania określonego projektu. Obecnie w Kodeksie pracy istnieją tzw. umowy na czas wykonania określonej pracy, które pozwalają zatrudnić pracownika na czas wykonania przez niego określonego zadania. Czas trwania proponowanych umów projektowych byłby zaś związany nie tyle z czasem wykonania przez pracownika danej pracy jemu powierzonej, co z czasem realizacji pewnego projektu, nawet jeśli sam zatrudniany pracownik nie realizuje tego projektu.
Prace nad wprowadzeniem nowego, lepiej dostosowanego do warunków rynkowych rodzaju umowy o pracę świadczą o tym, że umowa na czas nieokreślony nie jest jedyną słuszną umową o pracę, a innego rodzaju umowy nie powinny być postrzegane jako „śmieciowe”.
Czy widzi Pan szansę na odwrócenie trendu, polegającego na zawieraniu coraz większej liczby umów czasowych?
- Nie widzę, póki pracodawcy borykać się będą z niedrożnością sądów. Jeśli spór na gruncie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę trwa kilka lat, a jest to prosta sprawa, to rozsądni pracodawcy zrobią wszystko, by go uniknąć.
Jak wspomniałem, problemem są również nadużycia związkowe. Jeżeli pracodawcy muszą pytać związki o przynależność związkową każdego z pracowników, nawet gdy związek zrzesza zaledwie garstkę pracowników, a w następstwie tego pracownicy nadużywają zwolnień lekarskich będąc uprzedzeni przez związek o zamiarze zwolnienia, to trzeba się liczyć z tym, że pracodawcy będą takich sytuacji chcieli unikać.
Uważam, że wprowadzenie limitu czasowego umów na czas określony, bez uporania się z rzeczywistymi przyczynami problemu, spowoduje ucieczkę pracodawców do umów cywilnoprawnych.
Rozmawiała: Katarzyna Bartman