Związki zawodowe rozpoczęły kampanię przeciwko zaproponowanym przez rząd zmianom przepisów o czasie pracy, które wprowadzają m.in. możliwość stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych. Czy faktycznie są one tak niekorzystnie dla pracowników i promują tylko interesy przedsiębiorców?

Radosław Mleczko W pracach w komisji trójstronnej skoncentrowaliśmy się na dwóch rozwiązaniach: przedłużonych okresach rozliczeniowych i ruchomym czasie pracy. Te zagadnienia znalazły się w przyjętym przez rząd projekcie. Wokół nich nie było specjalnych kontrowersji. Zastrzeżenie związków zawodowych dotyczyło tego, by dwunastomiesięczny okres rozliczeniowy był wprowadzany wyłącznie w branżowych układach zbiorowych.

Rząd zaproponował rozwiązania w kierunku uelastycznienia czasu pracy, ale uzależnił możliwość ich wprowadzenia od zastosowania mechanizmów ochronnych. Nie pozwolą one na wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego w firmie bez akceptacji osób, których będą bezpośrednio dotyczyć. Dłuższe okresy rozliczeniowe nie będą mogły być narzucone przez pracodawcę, by je stosować, konieczne będzie porozumienie. Treść tego porozumienia będzie musiała być przekazana do PIP. Poza tym pracownik o swoim co najmniej miesięcznym harmonogramie pracy będzie wiedział z wyprzedzeniem. W naszej ocenie związki zawodowe uzyskują nowy instrument do negocjacji z pracodawcą, a ich centrale mówią, że ten instrument zagraża prawom pracowniczym. To reakcja na otaczającą nas rzeczywistość, a nie zamach na czyjekolwiek prawa.

Jesteśmy spadkobiercami dwudziestowiecznej, wyrosłej z cywilizacji przemysłowej, filozofii prawa pracy, która koncentrowała się na czasie i miejscu pracy. Żyjemy już jednak w świecie, w którym czas i miejsce mają coraz mniejsze znaczenie. Coraz więcej pracowników jest w takiej sytuacji, w której z ich punktu widzenia ochrona tych dwóch wartości nie jest priorytetem. Wyzwanie, któremu chcemy sprostać, to odpowiedź na pytanie, w jaki sposób wartości ochronne prawa pracy adaptować w nowych realiach.

Kilka lat temu podczas spotkania Grupy Wyszehradzkiej chwaliliśmy się rozwiązaniami ustawy antykryzysowej. Słowacy, Czesi pytali o nie, prosili o radę i dziś oni mają podobne rozwiązania w swoich systemach prawnych, a my zastanawiamy się, czy je wprowadzić i czy przypadkiem nie są antypracownicze.

Gospodarka musi konkurować na trudnym rynku światowym i systemy prawne pozwalające pracodawcom szybciej dostosować organizację pracy do potrzeb mogą stwarzać przewagę konkurencyjną, która zadecyduje o losach firmy i wynikach gospodarczych, ale też o losach pracowników.

Katarzyna Dulewicz Nie mam wątpliwości, że zakładanym skutkiem wprowadzenia długich, nawet rocznych okresów rozliczeniowych, będzie mniejsza liczba godzin nadliczbowych. Elastyczność ma pozwolić racjonalnie wykorzystywać czas pracy w zależności od sezonów, napływów zamówień itd. Obecnie zbyt krótkie okresy rozliczeniowe i sztywne zasady rozliczania czasu pracy sprawiają, iż całe branże muszą działać w niekorzystnych ramach prawnych.

Na przykład – w kontekście gazu łupkowego – firmy działające w branży geologicznej, które mają doświadczenia międzynarodowe. Najchętniej stosowałyby system polegający na stosowaniu 28 dni pracy i 28 dni odpoczynku albo 12 dni pracy i 12 dni odpoczynku. To się sprawdza w Meksyku, Brazylii, ale niestety, praktycznie nie może być zastosowane w naszych realiach.

Gdybyśmy mieli 12-miesięczny okres rozliczeniowy, dużo łatwiej można byłoby przeplatać serię długich dni pracy kilkunastodniowymi okresami wolnego na regenerację sił, życie rodzinne.

Bartłomiej Raczkowski Dostrzegam rozdwojenie jaźni strony związkowej w kwestii stanowiska dotyczącego rozliczania czasu pracy i godzin nadliczbowych. Z jednej strony oficjalnym działaniem związków jest doprowadzenie do skrócenia czasu pracy. Przykład – batalia o ograniczenie możliwości pracy w niedzielę. Wiele lat temu była kampania o wolne soboty, więc historycznie związki zawodowe chcą, by zatrudnieni pracowali mniej. Tym razem krytykują rozwiązania proponowane przez rząd z odwrotnych pozycji: z tego powodu, że skutkiem będzie brak pracy w nadgodzinach i brak dodatków z tego wynikających.

W swojej praktyce spotkałem się z przypadkiem, gdzie w zwykłym zakładzie przemysłowym nadgodziny były nadużywane. Firma planowała pracę nadliczbową, by nie zatrudniać nowych pracowników. Załoga regularnie pracowała ponad normę. Kiedy kontrola PIP skrytykowała takie działanie i nakazała przywrócenie porządku zgodnego z prawem, zatrudnieni zagrozili strajkiem w obronie dobrodziejstwa pracy w nadgodzinach. Dodatkowa praca wiązała się bowiem z dodatkowym wynagrodzeniem.

Często więc rzeczywistym interesem zatrudnionego jest to, by mógł on pracować więcej. Ten przyziemny interes pracownika rozmija się z oficjalnymi stanowiskami central związków, które działają i mówią w jego imieniu. Można powiedzieć, że dopiero tym razem związki bronią rzeczywistych interesów pracowników – przepisów, które sprzyjają zatrudnianiu w nadgodzinach.

Krzysztof Rączka Na projekt należy spojrzeć z punktu widzenia skutków, jakie przyniesie jego przyjęcie, ale także z punktu widzenia poprawności prawnej i legislacyjnej. Cele, jakie chce uzyskać rząd za pomocą zmian w czasie pracy, są mi bliskie. Jesteśmy narodem na dorobku w porównaniu do społeczeństw Europy Zachodniej i musimy więcej pracować, a firma ma mieć możliwość elastycznie tę pracę organizować. Jednak wszystkie zmiany w prawie, niezależnie jakiemu celowi służą, muszą mieścić się w zasadach demokratycznego państwa.

Jako legislator mam wiele zastrzeżeń do proponowanych rozwiązań. Na przykład nowe przepisy pogłębią chaos wynikający z dowolnego i nieprzemyślanego używania pojęć harmonogram i rozkład czasu pracy.

Jeden z zarzutów strony związkowej dotyczy tego, że długi okres rozliczania czasu pracy będą mogły wprowadzić wszystkie firmy i w stosunku do wszystkich zatrudnionych.

Marcin Zieleniecki Proponowane rozwiązania naruszać będą dyrektywę w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz konwencję 135 MOP. Moim zdaniem dyrektywa nie pozwala na dokonywanie tak szerokich odstępstw od zasady, jaką jest czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Nie można wprowadzać radykalnego wydłużenia okresów rozliczeniowych w oparciu o bardzo ogólny przepis niezawierający jakichkolwiek ograniczeń czy wyłączeń.

Kobiety w ciąży nie mogą być zatrudnione w równoważnym czasie pracy. Tymczasem proponowane rozwiązania pozwalają na stosowanie wobec nich tak uciążliwej organizacji pracy wynikającej z bardzo długiego okresu rozliczeniowego.

Przepis, który zawiera przesłanki upoważniające do wprowadzenia maksymalnego okresu rozliczeniowego, to kalka dyrektywy, która mówi o obiektywnych powodach uzasadniających sięgnięcie po 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Kopiowanie dyrektywy to za mało, należy chociażby określić w ustawie sytuacje, które wyłączają zastosowanie 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych.

Krzysztof Rączka Zgadzam się. Dostosowywanie naszych rozwiązań do dyrektyw nie polega na automatycznym wpisaniu do naszych ustaw przetłumaczonych fragmentów międzynarodowych aktów prawnych. Taka metoda była masowo stosowana na początku lat 90. i niestety nadal jest praktykowana. Przeniesienie fragmentu dyrektywy określającej ogólne zasady stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych da pole do licznych nadużyć.

Nie wyobrażam sobie zatrudniania w rocznych okresach rozliczeniowych matek czy rodziców opiekujących się dzieckiem do lat czterech. Inaczej wygląda sytuacja pracownicy bez dzieci albo mającej potomstwo już odchowane, a inaczej tej zajmującej się na co dzień małym dzieckiem. Żłobki i przedszkola funkcjonują w określonych godzinach, trzeba podopiecznych odbierać o wyznaczonych porach. Tymczasem proponowane rozwiązania tego problemu nie widzą.

Monika Gładoch Nie zgodzę się, że kryteria uzasadniające wprowadzenie 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych są zbyt ogólne. Obecne przepisy o czasie pracy bardzo często zawierają klauzule generalne typu „w szczególnie uzasadnionych przypadkach”. Twórcy projektu nawiązują więc zarówno do samej dyrektywy, jak też przyjętych sformułowań w kodeksie pracy.

Radosław Mleczko Chciałbym przypomnieć, że związki nie zgłaszały niezgodności z prawem UE i konwencjami MOP rozwiązań antykryzysowych, które teraz mają się znaleźć w kodeksie pracy. Co więcej, kontrole PIP pokazały, że firmy wprowadzające w porozumieniach z załogą 12-miesięczne okresy rozliczeniowe robiły to w zgodzie z prawem, a skorzystało z tego rozwiązania 1075 firm. Nie było kataklizmu, fali nadużyć, a ewentualne naruszenia przepisów pojawiały się w pierwszym okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej. Mamy również pozytywną opinię MSZ o zgodności procedowanego obecnie projektu z prawem UE.

Strona związkowa podnosi argument, że przedstawiciele pracowników, którzy będą w ich imieniu zawierać porozumienia dotyczące wprowadzenia 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych, będą ulegać naciskom pracodawcy.

Marcin Zieleniecki Kwestionujemy propozycje dotyczące trybu wprowadzenia 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych w zakładach, w których nie działają związki. Chodzi o to, że pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracowników nie dają gwarancji, że działają swobodnie. Konwencja 135 MOP wymaga wyposażenia przedstawicieli pracowników w różnego rodzaju gwarancje ochrony, dzięki której ich działania będą autonomiczne.

Krzysztof Rączka Też mam zastrzeżenia co do trybu wprowadzania rocznych okresów rozliczeniowych w zakładach, gdzie nie ma związków. W ustawie powinny być określone albo zarysowane kryteria wyłaniania przedstawicielstwa. Raz na zawsze można uregulować kwestię przedstawicielstwa załogi, bo związków w firmach jest coraz mniej i wydaje się, że tendencja ta się nie odwróci.

Monika Gładoch W czasie prac nad projektem ustawy antykryzysowej na jednym z posiedzeń zespołu prawa pracy zgłosiłam wątpliwość, czy o 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych powinny decydować niezwiązkowe przedstawicielstwa. W odpowiedzi to właśnie strona związkowa zarzuciła mi, że chcę pozbawić nieuzwiązkowione firmy możliwości skorzystania z dobrodziejstw antykryzysowych rozwiązań.

Stwierdzam, że coraz częściej przedstawiciele związków kwestionują zaakceptowane i wynegocjowane wcześniej rozwiązania. Nie wiem, czy to jakaś strategia, czy może brak umocowań do podejmowania wiążących zobowiązań.

Mam duże wątpliwości co do tego, czy związki będą zainteresowane wzmocnieniem przedstawicielstwa pozazwiązkowego. Przypomnijmy sobie, co się działo przy radach pracowników. Był moment, by te mogły one zyskać wiele nowych uprawnień, za czym opowiadało się wielu przedstawicieli doktryny. Strona związkowa stanęła na stanowisku, że rady powinny dostać tylko takie uprawnienia, o jakich mówi dyrektywa, i nic poza tym. Obawiały się, że ciała te, wyposażone w dodatkowe uprawnienia, przyczynią się do wypchnięcia związków.

W kwestii zasad wyłaniania przedstawicieli warto zadać pytanie, czy ktoś wyobraża sobie wybory przedstawicieli w firmach zatrudniających po kilka osób? Te zakłady mają swój odrębny system zarządzania. Jak opracować procedurę wyboru przedstawiciela załogi, gdy firma zatrudnia trzy osoby? Nie da się uregulować uniwersalnych, szczegółowych reguł wyłaniania przedstawicieli załogi we wszystkich firmach. Należy to zostawić doświadczeniu i praktykom zakładowym.

Poza tym dziś przedstawiciele mogą zawierać porozumienia dotyczące zawieszania na czas kryzysu maksymalnie na 3 lata zakładowych przepisów. Są one poważniejsze w skutkach niż wydłużenie okresów rozliczeniowych, a nie słychać, by pracodawcy wymuszali ich zawieranie.

Bartłomiej Raczkowski Nie wiem czemu ta niepracownicza reprezentacja załogi jest tak ważna dla związków, skoro nie stanowi ona konkurencji dla działających organizacji. Dzięki takim powoływanym doraźnie reprezentacjom załoga może współdecydować o kluczowych dla siebie sprawach, jeżeli z jakichś powodów związki zawodowe nie powstały w danej firmie.

Z mojej praktyki wynika, że sposób reprezentowania załogi przez pozazwiązkowych przedstawicieli jest dla niej korzystniejszy niż reprezentowanie przez związki. Dzieje się tak dlatego, że te ostatnie są reprezentantem swoich członków, a ci stanowią często izolowaną grupkę, której interesy nie pokrywają się z głosem ogółu załogi. Są firmy, w których o sprawach kluczowych dla setki pracowników decyduje kilkunastoosobowy związek. Tam, gdzie swoją reprezentację wskazuje załoga, dzieje się to w ramach demokratycznych wyborów i ta reprezentacja ma silny mandat do negocjacji. Oczywiście są sytuacje patologiczne, w których to pracodawca wskazuje ludzi, z którymi będzie „negocjował”.

A jak ocenić inne rozwiązania poza długimi okresami rozliczeniowymi, które znalazły się w projekcie zmian przepisów o czasie pracy?

Bartłomiej Raczkowski Chciałbym zwrócić uwagę na kilka fantastycznych zdobyczy niesionych przez tę nowelizację, które są oczekiwane przez przedsiębiorców. Po pierwsze wprost zostanie rozstrzygnięte na jaki okres wyznacza się harmonogram pracy. Jest też rozwiązanie, z jakim wyprzedzeniem pracownik musi dowiedzieć się o swoim harmonogramie.

Mamy drugą dekadę XXI wieku, a przepisy prawa pracy nie dostrzegły do tej pory roli elektroniki jako nośnika informacji i formy ich przechowywania. Dlatego z radością odnotowuję przełom polegający na dopuszczeniu stosowania rozwiązań cyfrowych zamiast papierowych w sporządzaniu i przekazywaniu harmonogramów.

Mam nadzieję, że następny etap reformy prawa pracy dopuści elektroniczną formę prowadzenia akt osobowych. Niewątpliwie zdobyczą dla pracowników będzie możliwość stosowania ruchomego czasu pracy oraz możliwość odrabiania zwolnień na część dnia pracy w innych dniach bez powodowania nadgodzin.

Monika Gładoch Ruchomy czas pracy, nawet za zgodą pracownika, najczęściej powoduje powstanie godzin nadliczbowych, co rodzi obowiązek wypłacania z tego tytułu dodatków. Znam firmę, która uległa załodze i pozwoliła, aby pracownicy sami decydowali o godzinach pracy, i dziś musi zapłacić gigantyczne kwoty za nadgodziny. Dobrze więc, że przepis określający zasady stosowania ruchomego czasu pracy znajdzie się w k.p.

Krzysztof Rączka Szkoda, że projekt nie rozluźnia przepisów o pracy weekendowej i w systemie skróconego tygodnia pracy. Te systemy przez to, że mogą być stosowane jedynie na wniosek pracownika, w obecnych warunkach są praktycznie martwe. Tymczasem jest wiele firm zainteresowanych pracą przez 7 dni w tygodniu. Dlaczego przedsiębiorca nie może swobodnie jej zorganizować, by część załogi pracowała w skróconym tygodniu od poniedziałku do czwartku, a druga część zatrudniona była tylko w piątek, sobotę i niedzielę?

Cieszę się, że odblokowany zostanie przerywany czas pracy. Nie rozumiem, dlaczego swobodnie może on być obecnie stosowany u rolnika, a nie może być wdrożony w usługach, hotelarstwie ze względu na brak możliwości zawarcia układu, który dopuści jego wdrożenie. Dopuściłbym pracę przerywaną u każdego pracodawcy będącego osobą fizyczną, niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności.

Katarzyna Dulewicz Z zadowoleniem odnotowuję, że usunięte zostaną wątpliwości związane z odpracowywaniem czasu poświęconego przez zatrudnionego w godzinach pracy na załatwienie prywatnych spraw. Obecnie przynajmniej w teorii odpracowywanie było uznawane za nadgodziny. Najczęściej firmy nie płacą w takich sytuacjach ekstrawynagrodzeń, ale dobrze, że przepis wprost określi, jak traktować odpracowywany przez pracownika czas.

Z żalem stwierdzam, że na razie nie zostanie rozwiązany problem rekompensowania pracy w wolną sobotę. Teraz często pracodawca nie ma możliwości oddania dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego z obiektywnych powodów, np. choroby pracownika. Nie wiem, dlaczego ta zmiana została usunięta z projektu. Jeśli problemem było oddawanie wynagrodzenia za pracę w sobotę dopiero po 24 miesiącach przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, to można było tę zasadę zmienić. Wystarczy zapisać wyjątek w przepisie, że za pracę w wolną sobotę należy oddać wynagrodzenie do końca 12-miesięcznego okresu.

Z punktu widzenia praktyka niezwykle ważne jest, aby przepisy, których najzwyczajniej nie da się zastosować, zostały wyeliminowane z kodeksu pracy. Nie powinniśmy tolerować fikcji ich przestrzegania, gdy w praktyce pracodawcy i pracownicy i tak postąpią tak, jak chcą, czyli w przypadku rekompensaty pracy w wolną sobotę zdecydują się na wypłatę dodatkowego wynagrodzenia zamiast oddawania wolnego.

Marcin Zieleniecki Zgadzam się, że przerywany czas pracy bardzo często nie był stosowany w branżach, gdzie jest naturalnym rozwiązaniem. Tam, gdzie są wahania, a koniunktury w ciągu dnia, w gastronomii hotelarstwie, handlu. Trzeba jednak pamiętać, że w przerywanym czasie pracy pracownik nie zawsze ma gdzie się podziać w czasie przerwy.

Generalnie jestem zwolennikiem większej liczby rozwiązań deregulacyjnych. Uważam, że ustawodawca powinien odstępować od sztywnych kodeksowych rozwiązań i zwiększać przestrzeń do rozmów i negocjacji, których efektem będą rozwiązania idealnie dostosowane do potrzeb zakładu i załogi. Oczywiście będą one musiały się znaleźć w układach zbiorowych pracy.

Radosław Mleczko Nasze propozycje mają sprzyjać zawieraniu umów o pracę. Prawo pracy nie powinno wypychać ludzi do pozakodeksowych form zatrudnienia. Chcę zadeklarować, że pracujemy nad kolejnymi propozycjami zmian w przepisach o czasie pracy. Na pewno chcielibyśmy zmienić rozwiązania, które dziś utrudniają działalność firm z konkretnych branż i podjęcie decyzji o zatrudnieniu.

Pracujemy nad propozycjami zmian dotyczących telepracy, które przedstawimy zespołowi prawa pracy komisji trójstronnej. Działania resortu pracy w tym zakresie zostaną zintensyfikowane po tym, jak zakończą się prace nad projektami m.in. dotyczącymi urlopów rodzicielskich i elastycznego czasu pracy.