Debata DGP o rozwiązaniach antykryzysowych. Trwają prace nad uchwaleniem ustawy, dzięki której firmy będą mogły korzystać m.in. z dopłat do pensji, przez co unikną zwolnień. Pomoc może zależeć od tego, czy w tej sprawie pracodawcy porozumieją się z zatrudnionymi.
Czy ustawa antykryzysowa albo inne przepisy przygotowane przez resort pracy, które pozwolą na przetrwanie dekoniunktury, są potrzebne?
Przemysław Dzido Proponowane rozwiązania antykryzysowe to gra pozorów. Wprowadzenie szczególnych przepisów antykryzysowych jest oczywiście niezbędne, ale w proponowanym kształcie są one szkodliwe i nie powinny być przyjęte. Sama idea wykorzystywania do ratowania miejsc pracy środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest słuszna. Jednak obawiam się, że rozwiązania zaproponowane przez resort pracy posłużą przekazaniu środków z tego funduszu jedynie na wspieranie firm, nie zaś na ochronę miejsc pracy, jak miałoby to wynikać z samego tytułu ustawy.
Paweł Śmigielski Państwo powinno być przygotowane na przeciwdziałanie skutkom kryzysu, które mogą się objawić także w sferze zatrudnienia. Potrzebne są przepisy, które pomogą firmom utrzymać poziom zatrudnienia. Niestety lobby pracodawców chce wykorzystać moment i pod płaszczykiem walki z kryzysem stara się przemycić do kodeksu pracy wiele rozwiązań, które należy ocenić jako niekorzystne dla zatrudnionych. Co do kształtu samej ustawy antykryzysowej nie mamy większych zastrzeżeń, powinna ona wywrzeć korzystny wpływ na rynek pracy, chociaż jej wejście w życie powinno nastąpić zdecydowanie wcześniej.
Monika Gładoch Nie mogę się zgodzić ze stwierdzeniem, że lobby pracodawców narzuca jedynie korzystne rozwiązania dla przedsiębiorców. W projekcie nowelizacji przepisów o czasie pracy, który przygotował rząd, zostały uwzględnione propozycje strony związkowej, a wiele rozwiązań znacząco odbiega od oczekiwań pracodawców zgłaszanych w czasie prac w komisji trójstronnej. Nie zgodzę się, że udzielenie wsparcia firmie nie przekłada się na wsparcie zatrudnianych. Jeśli zakład przetrwa, to razem z pracownikami, może nie ze wszystkimi, ale z częścią na pewno, i to jest cenne. Poza tym w projekcie ustawy jest przepis zakazujący zwalniania osób, których zatrudnienie jest dofinansowane w czasie kryzysu.
Wojciech Warski Dyskusja o rozwiązaniach antykryzysowych czy elastycznym czasie pracy powinna być jedynie wycinkiem szerokiej debaty o reformie rynku pracy. Aby nasza gospodarka była konkurencyjna, należy reformować stosunki pracy, a nie poprzestawać na doraźnych rozwiązaniach. Pracodawcy podchodzą neutralnie do propozycji antykryzysowych. W reakcji na spowolnienie mogą przecież zawsze zwolnić najsłabszych, najmniej produktywnych pracowników, ograniczyć produkcję i próbować przetrwać trudny czas. Jeżeli jednak wejdą w życie sensowne rozwiązania, które pozwolą firmie bez dodatkowych kosztów chronić załogę, to przedsiębiorcy będą je stosować. To związkom powinno zależeć, by jak najwięcej takich rozwiązań znalazło się w prawie. Pracodawcy będą tylko ubocznym beneficjentem rozwiązań antykryzysowych, bo zamiast wypłaty odpraw zachowają już wdrożoną załogę.
Łukasz Pisarczyk Należy pamiętać, że stosunek pracy nie jest celem samym w sobie. Musi on być skonstruowany w taki sposób, aby dla pracodawcy był efektywnym instrumentem zatrudniania. Sytuacja rynkowa powoduje, że firma nie może ponosić całości ryzyka związanego z działalnością, gdyż będzie to prowadzić do poważnych problemów w funkcjonowaniu przedsiębiorstw. Konsekwencji trudności gospodarczych nie powinni ponosić też pracownicy. Dlatego są potrzebne określone formy pomocy systemowej.
Różne sposoby wspierania pracodawców przez państwo, a w konsekwencji także zatrudnionych, są już standardem w Europie. Zdecydowana większość krajów ma pewne instrumenty antykryzysowe. Nawet te sceptycznie nastawione do ingerowania w mechanizmy rynkowe w większym zakresie korzystają ostatnio z rozwiązań wspierających przedsiębiorstwa i promujących zatrudnienie. Ochrona miejsc pracy jest istotną wartością i przepisy, które tę wartość chronią, są potrzebne. Problemem jest tylko to, czy będą one skuteczne i spełnią pokładane w nich nadzieje.
Jacek Męcina Zgadzam się, że pracodawca nie może w pełni ponosić ryzyka gospodarczego. Ostatni komunikat KE mówi, że 80 proc. miejsc pracy powstaje w mikro i małych przedsiębiorstwach. Tacy pracodawcy nie są w stanie bez wsparcia państwa unieść skutków dekoniunktury. Wyciągnęliśmy wnioski z poprzedniej ustawy i doświadczenia z tamtych czasów są w projekcie noweli o czasie pracy. Uważam, że zaproponowaliśmy rozwiązania, dzięki którym firmy w przypadku przejściowych trudności nie będą musiały zmniejszać swojego potencjału.
Mamy rozwiązania antykryzysowe dla wszystkich pracodawców, dużych i małych. Dla mikrofirm wsparcie ma pochodzić głównie ze środków Funduszu Pracy, dla małych i średnich przeznaczona będzie ustawa antykryzysowa, a dla dużych – nowe zasady organizacji i rozliczania czasu pracy. Te elementy razem wzięte będą korzystnie oddziaływać na rynek pracy i przyczyniać się do wzrostu konkurencyjności naszych firm.
Czy proponowane rozwiązania rzeczywiście będą skuteczne, zapewnią ochronę miejsc pracy i zwiększą konkurencyjność polskich przedsiębiorstw?
Paweł Śmigielski Partnerzy społeczni powinni mieć możliwość autonomicznego podejmowania decyzji o stosowaniu poszczególnych rozwiązań na poziomie branży czy zakładu pracy. Tylko w taki sposób strony mogą wspólnie określić zagrożenia oraz przyjąć stosowne regulacje pomagające firmie i pracownikom. Przy okazji debaty o czasie pracy oraz rozwiązaniach antykryzysowych stracona została szansa na ożywienie dialogu branżowego, a także przywrócenia właściwego znaczenia układom zbiorowym pracy.
Szukamy polskiej drogi flexicurity. Jednak zapominamy o bezpieczeństwie zatrudnienia. Proponuje się zbyt dużo elastyczności, a za mało ochrony. Przygotowaliśmy propozycję pakietu dotyczącego stabilizacji zatrudnienia. Zawiera on nowe rozwiązania dotyczące umów na czas określony oraz na okres próbny, które mogą być elastycznie kształtowane na poziomie zakładu, właśnie w formie zapisów w układach zbiorowych pracy.
Wojciech Warski Nie zgodzę się, że w proponowanych zmianach jest zbyt dużo elastyczności. Właśnie zbytnia sztywność obecnych przepisów sprawia, że część firm musi stosować np. umowy cywilnoprawne, aby obejść mało elastyczne prawo pracy. Takie działania to racjonalna decyzja zatrudniającego i czasem pracowników. Brak zgody związków na elastyczność powoduje, że rynek pracy jest w zapaści, bo pracodawcy boją się zatrudniać.
Przemysław Dzido Proponowane rozwiązania w jednostkowych przypadkach mogą być pożyteczne dla przedsiębiorstw. Jednak zmiana warunków zatrudnienia nie przyczyni się do zwiększenia pewności pracy. Nie ma badań, które to potwierdzają. Jest przeciwnie. Nie mogę się pogodzić z tym, że forsowane jest rozwiązanie, które przewiduje ochronę zatrudnienia tylko tych osób, których wynagrodzenie jest dofinansowywane. Pozostałych pracowników można będzie zwalniać w dowolnym czasie i skali. Może się zdarzyć tak, że firma pozbędzie się dużej części załogi i wystąpi o dofinansowanie pensji tylko niewielkiej części, która uniknie zwolnień. Uważam więc, że proponowane rozwiązania mają jedynie wymiar propagandowy i nie ochronią wielu miejsc pracy.
Wojciech Warski Jeżeli nawet tak będzie, że pracodawca zwolni część pracowników, to pozostali dzięki dopłatom zachowają miejsca pracy, więc cel ustawy zostanie zrealizowany. Zgadzam się, że taka sytuacja może mieć miejsce, ale nie zgadzam się, że będą one standardem. Pracodawcy wiedzą, że wykwalifikowana załoga to kapitał, który trudno zbudować i odbudować. Zakładam więc, że w pierwszej kolejności będą chcieli zatrzymać jak największą część zatrudnionych.
Jacek Męcina Proponowany, ograniczony do trzech miesięcy okres ochrony pracowników w firmach korzystających z dopłat do pensji, wynika z doświadczeń i analizy skutków nieobowiązującej już poprzedniej ustawy antykryzysowej. Właśnie zbyt wysoki poziom ochrony – do 6 miesięcy – zniechęcał przedsiębiorców do korzystania z pomocy, bo zakaz zwolnień ograniczał im działania w zbyt długim okresie. Otoczenie, warunki gospodarcze mogą szybko się zmienić, a brak możliwości reakcji może firmę drogo kosztować. Żaden przedsiębiorca w sytuacji niepewności nie zaciągnie poważnych długookresowych zobowiązań.
Monika Gładoch Ustawa łączy dwa elementy. Jest interwencja państwa, które jednak decyzję o skali zastosowania szczególnych rozwiązań przeciwdziałających kryzysowi zostawia pracodawcy i załodze. To prezent dla partnerów i duża wartość dla rozwoju dialogu w firmach. Razem, w imię dbałości o wspólne dobro, muszą usiąść do stołu i uzgodnić rozwiązania, które pozwolą uchronić zakład przed skutkami spowolnienia gospodarczego. To przedstawiciele pracowników i pracodawca razem zdecydują, czy zmienić organizację czasu pracy, skrócić jego wymiar, czy zdecydować się na przestój.
Łukasz Pisarczyk Pozytywnie należy ocenić samą filozofię rozwiązań antykryzysowych. Ich zastosowanie może przynieść korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Przyczyniają się one także do zachowania pokoju społecznego, co zawsze, a zwłaszcza w obliczu kryzysu, jest bardzo istotne. Obawiam się natomiast, że dopuszczając rozwiązania antykryzysowe, nie do końca wykorzystujemy szansę na ożywienie dialogu układowego, którego brak jest bardzo dotkliwy. Dziś z punktu widzenia pracodawcy zawarcie układu wiąże się z dodatkowymi obciążeniami i niewielkimi korzyściami. Dlatego powinniśmy dążyć do tego, aby rozwiązania atrakcyjne dla pracodawców wprowadzać przede wszystkim w układach zbiorowych pracy.
Kto ma być partnerem dla pracodawcy w rozmowach o zastosowaniu w firmie rozwiązań antykryzysowych?
Paweł Śmigielski Moim zdaniem partnerem dla pracodawcy może być tylko związek zawodowy, a nie wyłaniani ad hoc przedstawiciele załogi. Przede wszystkim, za związkiem jako reprezentantem przemawia tradycja, zaufanie, wieloletnie doświadczenie. Słaby, bądź w skrajnych przypadkach nominowany przez pracodawcę, przedstawiciel załogi jako partner do rozmów np. o 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym zgodzi się na takie rozwiązanie niezależnie od tego, czy przyczyny zewnętrzne, kryzys uzasadniają jego wprowadzenie. Być może zgodzi się on na takie rozwiązanie tylko po to, by pracodawca mógł zarobić więcej.
Monika Gładoch Trudno oprzeć dialog o rozwiązaniach antykryzysowych na związkach zawodowych, które z przyczyn formalnych nie mogą działać w mikrofirmach zatrudniających kilka osób. Oczywiście znam propozycje związków, zgodnie z którą przedstawicielami mikrofirm miałyby być organizacje związkowe działające w regionie, w którym działa zakład. To może być pierwszy krok do wyprowadzenia związków z firm i przeniesienie negocjacji porozumień na poziom branżowy.
Wojciech Warski Należy spojrzeć na strukturę gospodarki. Dziś sektor małych i średnich przedsiębiorstw stanowi trzon gospodarki i należy się skupić na rozwiązaniach, które będą mogły mieć tam zastosowanie. Ważne jest, by ustawodawca tworząc prawo, nie pisał go jedynie dla wielkich przedsiębiorstw, ale dla milionów małych i średnich firm.
Łukasz Pisarczyk Przede wszystkim istotne jest to, aby pracowników reprezentował podmiot, który jest równorzędnym partnerem dla pracodawcy, gdyż to zapewnia równowagę w rokowaniach. Związki zawodowe tworzą obecnie na poziomie zakładowym niewątpliwie najsilniejszą reprezentację pracowniczą, co w zestawieniu z ich tradycyjną rolą, w naturalny sposób predestynuje je do prowadzenia rokowań z pracodawcą. Dla dalszego rozwoju dialogu społecznego konieczne jest jednak stworzenie realnej alternatywy dla związków zawodowych, które przeżywają przecież poważny kryzys, pogłębiany – moim zdaniem – przez swoistą strukturę ruchu związkowego. Stąd postulaty powszechnej reprezentacji pozazwiązkowej. Z wielu powodów dyskusyjna jest natomiast obecna formuła przedstawicieli wyłanianych w trybie przyjętym u danego pracodawcy, gdyż rozwiązanie to stwarza ryzyko dominacji tego ostatniego.
Sytuację zmieniłoby niewątpliwie przywrócenie właściwej roli dialogowi ponadzakładowemu. Potwierdzają to przykłady innych krajów, gdzie poziom uzwiązkowienia jest podobny, a nawet na niższy niż w Polsce, ale porozumienia zbiorowe kształtują sytuację większości zatrudnionych. Naszym zadaniem jest tak stworzyć mechanizm, który ożywi dialog społeczny. Obecnie tylko ok. 15–20 proc. pracowników jest objętych porozumieniami zbiorowymi. Jest to chyba najpoważniejszy problem polskiego prawa pracy, które bez rzeczywistego dialogu społecznego nie będzie mogło się rozwijać zgodnie z tendencjami europejskimi.
Monika Gładoch Moim zdaniem nie da się wyznaczyć sztywnych metod wyłaniania przedstawicieli załogi w mikrofirmach ze względu na odmienny model ich prowadzenia i zarządzania nimi.
Jacek Męcina Problem ustalenia, kto ma być stroną do rozmów z pracodawcą, był wielokrotnie poruszany w czasie prac komisji trójstronnej. Uważam, że zaproponowany model dopuszczający do rozmów związki zawodowe, a w razie ich braku – przedstawicieli załogi, jest optymalny.
Padały też propozycje wzmocnienia przedstawicieli załogi m.in. poprzez przyznanie im ochrony zarezerwowanej w ustawie o związkach zawodowych dla działaczy związkowych. Nie wyobrażam sobie wprowadzenia w życie takiego rozwiązania. Nie jestem też zwolennikiem przekazywania mandatu do negocjowania z pracodawcą regionalnym związkom. Dialog wewnątrz firmy jest bardziej autentyczny, ma bardziej racjonalne podstawy. Decyzje podejmowane są na podstawie warunków wewnętrznych, które najlepiej znają partnerzy społeczni i pracownicy.
Czy ustawa antykryzysowa powinna obowiązywać na stałe, czy też być uruchamiana w szczególnych okolicznościach?
Przemysław Dzido Są przypadki przepisów np. podatkowych, które automatycznie uruchamiają pewne rozwiązania. Nie powinno być to jednak możliwe w przypadku ustawy antykryzysowej. Nie ma bowiem takich wskaźników, które obiektywnie pozwolą stwierdzić, że gospodarka weszła w stan kryzysu. Wskazanie np. jedynie określonego wzrostu poziomu bezrobocia nie jest tu wystarczające. Niepokojące jest też to, że resort pracy zwiększa zakres suwerenności swojego szefa poprzez przyznanie mu prawa do ogłoszenia, w porozumieniu z ministrem finansów, swoistego stanu nadzwyczajnego, upoważniającego do stosowania rozwiązań antykryzysowych. Nie sposób też pominąć opinii ekspertów, że takie rozwiązanie jest niekonstytucyjne.
Paweł Śmigielski Zaproponowane rozwiązania uwzględniają rolę partnerów społecznych, którzy powinni współuczestniczyć w działaniach antykryzysowych. Wypada mieć tylko nadzieję, że mechanizmy antykryzysowe będą uruchamiane w odpowiednim momencie, a decyzja o ich wdrażaniu nie będzie uzależniona od woli politycznej rządzącej partii.
Monika Gładoch Cieszymy się, że w ostatniej wersji projektu ustawy antykryzysowej znalazły się propozycje, zgodnie z którymi w proces podejmowania decyzji o uruchomieniu rozwiązań antykryzysowych zostali włączeni partnerzy społeczni, czyli komisja trójstronna. To optymalne rozwiązanie.
Wojciech Warski Automatyczne uruchamianie rozwiązań antykryzysowych jest niebezpieczne, bo prowadzi do ubezwłasnowolnienia rządu. Przecież możliwość korzystania z nadzwyczajnych rozwiązań pociąga za sobą poważne wydatki. Poza tym rząd i instytucje państwa mają możliwość przeprowadzenia szerokiej i wielowątkowej analizy sytuacji, dzięki której możliwe jest dokonanie obiektywnej diagnozy. Nie da się w ustawie określić, kiedy mamy kryzys, a kiedy nie.
Jacek Męcina Decyzja o tym, kiedy rozwiązania antykryzysowe powinny być uruchamiane, jest ważna, bo może nieść poważne skutki. Łatwo dostępna i stała pomoc udzielana firmom w przejściowych trudnościach kilka lat temu doprowadziła FGŚP do ruiny. Musimy być ostrożni. Uruchomienie mechanizmów skutkujących zachowaniem miejsc pracy musi być powiązane z sytuacją finansową tego funduszu. Myślę, że rozwiązanie, które pozostawia rządowi decyzję o uruchomieniu wsparcia dla przedsiębiorstw na wniosek ministra pracy czy komisji trójstronnej, jest właściwe. Myślimy jednak, czy dodatkowo nie powiązać decyzji o wystąpieniu przez ministra pracy z wnioskiem do rządu w sprawie uruchomienia wsparcia z danymi o przyroście stopy bezrobocia. Informacja taka mogłaby być sygnałem do podjęcia działań w sprawie uruchomienia pomocy. Zaletą takiego rozwiązania będzie łatwiejsza możliwość udzielania w przyszłości takiego wsparcia, a więc wprowadzenie na stałe tego instrumentu.