Popularność kontraktów terminowych wynika przede wszystkim z tego, że jeżeli strony umowy zawartej na okres powyżej 6 miesięcy zamieszczą w niej klauzulę o możliwości jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, to zarówno pracodawca, jak i pracownik może pożegnać się bez podawania powodu.
Tym samym takie wypowiedzenie jest niezaskarżalne do sądu pracy, a to z uwagi na brak możliwości dokonania oceny zasadności jego przyczyny.
Niezbędne warunki
W przypadku skorzystania przez strony z umowy czasowej zasadą przyjmowaną w orzecznictwie jest zapewnienie bezpieczeństwa pracownikowi, który do upływu uzgodnionego czasu trwania stosunku pracy powinien być chroniony przed wypowiedzeniem (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 186/08, OSNP 2010/19-20/230, wyrok TK z 12 lipca 2010 r., sygn. akt P 4/10).
Dopuszczalność jego złożenia, zgodnie z art. 33 kodeksu pracy, jest obwarowana dwoma warunkami: musi to być umowa zawarta na czas przekraczający 6 miesięcy i musi zostać w niej umieszczona klauzula o dopuszczalności jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (nie ma przeszkód do podpisania jej w trakcie istnienia stosunku pracy, np. jako aneks do umowy). Kontrakt terminowy, który nie spełnia łącznie tych dwóch warunków, nie może być wypowiedziany.
Pozory zerwania
W przypadku rozwiązania umowy niezawierającej klauzuli o dopuszczalności wypowiedzenia jest ono co prawda wadliwe, jednak skuteczne (względna bezskuteczność wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę). W orzecznictwie przyjmuje się, iż taka czynność pracodawcy nie jest w istocie wypowiedzeniem, bowiem nie jest w tym przypadku dopuszczalna, a jedynie czynnością prawną prowadzącą do niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Wskazuje się, że takie działanie narusza art. 30 par. 1 pkt 4 i art. 32 par. 1 k.p. (uchwała składu 7 sędziów SN z 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11).
Pracownik w takim przypadku może dochodzić roszczenia o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Jak stwierdził SN „...przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia...”.
Wola stron
Inna sytuacja zachodzi, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne i zgodne z art. 33 k.p. (jest zawarta powyżej 6 miesięcy i zawiera klauzulę przewidującą jej rozwiązanie). W orzecznictwie SN utrwala się tendencja do uznawania wieloletnich umów na czas określony z możliwością ich anulowania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia za działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Sąd podkreśla zasadę trwałości umów, która to najpełniej jest realizowana poprzez kontraktu na czas nieokreślony. Natomiast terminowe dopuszczalne jeśli przepisy wyraźnie je dopuszczają lub gdy jest to zgodna wola stron. W drugim przypadku taki rodzaj umowy nie może być wynikiem narzucenia go, czy też nacisku pracodawcy (wyrok SN z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04).
Roszczenie strony
W powołanym wyżej orzecznictwie przede wszystkim wskazuje się, że wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie można uzasadniać zasadą swobody ich zawierania ustanowionej w art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p. Już sama treść tego przepisu zawiera ograniczenia dla treści takich kontraktów. Dotyczą one zgodności zawieranej umowy z istotą (właściwością) tego stosunku prawnego, przepisami ustaw i z zasadami współżycia społecznego (nie mogą być sprzeczne). Tym samym wypowiedzenie takiej umowy może być uznane za sprzeczne ze wszystkimi wzorcami wskazanymi w tym przepisie.
Jeżeli więc sąd pracy stwierdzi, iż zawarcie umowy o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia narusza wyżej wymienione zasady, to może uznać, że termin zakończenia nie został w umowie zastrzeżony (art. 116 par. 2 w związku z art. 94 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Tym samym umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Powyższe skutkuje stwierdzeniem wadliwości wypowiedzenia, bo jeżeli zostało dokonane w trybie art. 33 k.p., z reguły nastąpi bez podania przyczyny, co spowoduje ustalenie przez sąd naruszenia art. 30 par. 4 k.p. (obowiązek podania powodu). Takie stanowisko uzasadnia roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (wyrok SN z 19 czerwca 2011 r., sygn. I PKN 154/10).