Strona związkowa przedstawiła propozycje zmian do kodeksu pracy, obejmujące rozwiązania mające służyć stabilizacji zatrudnienia, które mają stanowić przedmiot dalszych dyskusji w komisji trójstronnej. Najważniejsze z nich dotyczą ograniczenia zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony oraz możliwości ich wypowiadania. Zakładają określenie maksymalnego czasu zatrudnienia u danego pracodawcy na takiej podstawie. Limit ma wynosić 24 miesiące z możliwością wydłużenia do 36 miesięcy w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Jego przekroczenie byłoby równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
Czas na stabilność i kompromis
Proponowane ograniczenie jest w mojej ocenie zbyt daleko posunięte. Po pierwsze, limit 24 miesięcy jest zanadto radykalny. Doświadczenie pokazuje, że takie zmiany przynoszą często zaskakująco szerokie skutki i spotykają się z działaniami je łagodzącymi.
Przykład umów na czas określony jest dobitny. Wielokrotnie uchylano i przywracano zasadę, że można zawierać kolejno maksymalnie dwa takie kontrakty. Skrajne rozwiązania nie przyniosły oczekiwanego efektu. Status obecny pokazuje, że trwa rynkowy i społeczny nieład w tym zakresie. Czas zatem na wyważony kompromis, który nie będzie przedmiotem dalszych interwencji.
Przewaga konkurencyjna
Trzeba też pamiętać, że kwestię umów czasowych trzeba oceniać nie tylko z perspektywy ochrony pracowników (choć jest to ważne), lecz także z perspektywy stanu gospodarki, kondycji przedsiębiorstw i ich konkurencyjności.
Możliwość stosowania umów czasowych daje przedsiębiorcom przewagę konkurencyjną, której ustawodawca nie powinien pozbawiać w trudnych dla gospodarki chwilach. Z makroekonomicznego punktu widzenia jest oczywiste, że zwiększenie ochrony pracowników zwiększy koszty zatrudnienia i będzie skutkować zwiększeniem bezrobocia.
Jako praktyk mogę potwierdzić, że koszty zwalniania pracowników – również dzięki omawianym mechanizmom umów czasowych – są w Polsce niższe niż w krajach starej Unii i niech tak zostanie dla dobra naszej gospodarki. Zdaję sobie sprawę, że ten argument będzie interpretowany dokładnie odwrotnie przez związki zawodowe – skoro w Polsce zwalnianie pracowników jest tańsze, to powinniśmy to zmienić. Z pewnością będą mogły one liczyć na wsparcie swoich zagranicznych kolegów, którzy pamiętają, aby wspierać wszelkie inicjatywy podnoszące koszty pracy w Polsce, zmniejszając tym samym naszą przewagę konkurencyjną w nielicznych przecież sferach.
Długoterminowa potrzeba
Co ważne, istnieje wiele sytuacji, w których zawieranie długoterminowych umów na czas określony (na okresy znacznie dłuższe aniżeli 24 miesiące) jest potrzebne i uzasadnione, w szczególności z uwagi na stabilizację zatrudnienia w określonym czasie (np. najemcy powierzchni handlowej zawierający umowy z pracownikami na czas najmu) czy konieczność wykonania określonych zadań w oznaczonym czasie (co ma istotne znaczenie np. w przypadku umów zawieranych z kadrą zarządzającą).
Znalazło to swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie. Takie wieloletnie umowy (np. cztero- czy pięcioletnie) były akceptowane przez sądy (w tym także przez Sąd Najwyższy) jako odpowiadające realiom gospodarczym i społecznym. W szczególności, w niedawnym wyroku z 5 października 2012 r. (sygn. I PK 79/12) SN stwierdził, że pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Wielokrotnie wskazywał on również, że zawieranie długoterminowych umów czasowych jest dopuszczalne i uzasadnione, jeżeli potrzeba taka wynika z charakteru kontraktu dotyczącego wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy (wyroki z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04, oraz z 25 października 2007 r., sygn. II PK 49/07).
Biorąc powyższe pod uwagę, nie widzę powodu, aby ograniczać możliwość zatrudniania na czas określony do 24 miesięcy (nawet przy uwzględnieniu możliwości wydłużenia tego okresu do 36 miesięcy, co w mojej ocenie pozostałoby rozwiązaniem martwym, mając na uwadze ewentualną konieczność uzyskania zgody związków zawodowych). W dzisiejszych realiach gospodarczych i prawnych bardziej zasadny wydaje mi się wymiar 4–5 lat.
Mechanizmy ograniczające nadużycia
Warto podkreślić, że uzasadnienia dla wprowadzenia takiego ograniczenia nie stanowi chęć zapobiegania nadużyciom polegającym na wykorzystywaniu umów terminowych do obchodzenia przepisów o zatrudnianiu na podstawie kontraktów na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje inny mechanizm mający na celu zapobieganie tego rodzaju nieprawidłowościom, tj. poprzez odwołanie się do zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do zatrudniania na podstawie umów na czas określony (art. 8 k.p.).
Sąd Najwyższy wielokrotnie odwoływał się do tego mechanizmu (w szczególności w orzeczeniach powoływanych powyżej), oceniając zasadność zatrudniania na podstawie długoterminowych umów na czas określony. Mechanizm ten jest wystarczający.
W mojej ocenie nie znajduje uzasadnienia również druga z proponowanych zmian, zakładająca wydłużenie do 12 miesięcy czasu trwania umowy na czas określony, od którego zależy możliwość jej wypowiedzenia. W obecnym stanie prawnym okres ten wynosi 6 miesięcy (art. 33 k.p.). Regulacja ta jest powszechnie stosowana i nie budzi większych problemów praktycznych. Nie widzę w związku z tym powodu, dla którego miałaby ona zostać zmieniona.
Proponowane rozwiązanie stanowiłoby również nadmierne ograniczenie stron stosunku pracy i pozostawałoby w sprzeczności ze stanowiskiem SN, który wskazuje na potrzebę elastycznego stosowania art. 33 k.p., przewidującego możliwość wypowiadania kontraktów czasowych (uchwała z 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94).
Niezależnie od powyższego przypominam, że każda umowa na czas określony (niezależnie od okresu jej trwania oraz zastrzeżenia możliwości jej wypowiedzenia) może zostać wypowiedziana od początku jej trwania z przyczyn niedotyczących pracownika, na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Dziś bardziej zasadny wydaje się 4- lub 5-letni limit zatrudnienia terminowego

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy