Szef, starosta, zaproponował pani Agnieszce w zamian pracę nauczycielki, zgodną zresztą z kwalifikacjami.

– To jednak oznacza podpisanie umowy o pracę z dyrektorem szkoły – wyjaśnił.

I stwierdził, że teraz powinna napisać wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę (w starostwie) za porozumieniem stron. Nie dano jej jednak do podpisania nowego kontraktu. Pani Agnieszka się wystraszyła: to wszystko palcem na wodzie pisane.

– Nikt nie odpowiedział na moje pismo o przywrócenie do pracy, tylko ze mną rozmawiano, nie mam żadnego dokumentu potwierdzającego obietnicę. Jak mogę zwolnić się na własną prośbę – denerwuje się nasza czytelniczka.

Wątpliwości pani Agnieszki są uzasadnione. Przykre, że taka sprawa zdarzyła się w starostwie, organie administracji samorządowej, która powinna być wzorem przestrzegania prawa. Pan starosta chciał jednak zaoszczędzić trochę pieniędzy, składając urzędniczce taką propozycję. Tymczasem ma on obowiązek, jak wszyscy pracodawcy, przyjąć ją do pracy po urlopie wychowawczym na to samo lub podobne stanowisko i z co najmniej taką samą pensją. Niestety, zdarza się, że pracodawca, gdy pracownik zakończy urlop wychowawczy, daje mu wypowiedzenie, tłumacząc, że jego stanowisko pracy już nie istnieje lub że ma już inną osobę na to miejsce. To niezgodne z prawem. Pani Agnieszka może więc zwrócić się ze skargą do Państwowej Inspekcji Pracy lub do Sądu Pracy. Zanim jednak to zrobi, warto, by – świadoma swoich praw – powróciła do negocjacji. Co może zyskać?

Do pracy wrócić musi. Gdy obejmie dotychczasowe stanowisko, pracodawca może jej wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę, tyle że z przyczyn niedotyczących pracownika. Likwidacja stanowiska jest dopuszczalnym powodem rozwiązania umowy z tzw. przyczyn dotyczących zakładu pracy, ale wtedy pani Agnieszka będzie pod szczególną ochroną.

Po pierwsze przysługuje jej okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas nieokreślony wynosi on:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. To jest przypadek pani Agnieszki. Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, ale musi wtedy wypłacić mu odszkodowanie w postaci pensji za kolejne dwa miesiące.

W zależności od stażu pracy osobie zwalnianej z powodu likwidacji stanowiska przysługuje też odprawa w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli była zatrudniona u tego pracodawcy krócej niż 2 lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli była zatrudniona u tego pracodawcy od 2 do 8 lat,

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli była zatrudniona u tego pracodawcy ponad 8 lat.

Podczas urlopu wychowawczego wolno pracować na część etatu także u innego pracodawcy, pod warunkiem że nie przeszkadza to w równoczesnym sprawowaniu bezpośredniej opieki nad dzieckiem

Podstawa prawna

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.).

Art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze. zm.).

ODPOWIEDŹ EKSPERTA

Danuta Rutkowska, rzecznik Głównej Inspekcji Pracy

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie za zgodą pracodawcy, a jeśli nastąpi to najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy, jedynie po zawiadomieniu pracodawcy.

Po zakończeniu urlopu wychowawczego następuje wznowienie stosunku pracy, niewymagające jednak wniosku pracownika o przywrócenie do pracy, ponieważ stosunek pracy uległ tylko zawieszeniu, a nie zakończeniu. Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed urlopem stanowisko, odpowiadające kwalifikacjom pracownika, zgodnie z art. 1864 k.p., bez potrzeby stosowania wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeśli pracodawca nie dysponuje takim stanowiskiem, może wypowiedzieć pracownikowi umowę na zasadach ogólnych, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994 r. (I PRN 77/94). Zwykle w takiej sytuacji pracownik będzie miał prawo do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Niedopuszczenie pracownika do pracy rodzi po jego stronie roszczenie o dopuszczenie do pracy, a po spełnieniu przesłanek art. 81 par. 1 k.p. także roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Małgorzata Raczkowska