Po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub na równorzędnym odpowiadającym jego kwalifikacjom. Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego, może skorzystać z tego uprawnienia wprost albo złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Taki wniosek musi być przez pracodawcę uwzględniony. Podwładny zyskuje wówczas gwarancję 12-miesięcznego zatrudnienia, gdyż przez taki właśnie okres pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać mu umowy o pracę. Wyjątkiem od tej zasady są sytuacje, gdy ogłoszona zostaje upadłość pracodawcy lub przechodzi on w stan likwidacji albo gdy zachodzą przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Ochrona pracownika jest więc taka sama jak w przypadku jego przebywania na urlopie wychowawczym.

Szczególne przypadki

Ochrona ta nie ma jednak bezwzględnego charakteru w tym sensie, że zachodzą w praktyce przypadki umożliwiające pracodawcy podjęcie procedury zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem. W uchwale Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 13/05, opubl: Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2006, nr 21 – 22, poz. 315, str. 889) stwierdzono jednoznacznie, że „przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim kodeksu pracy”.

Interpretacja SN będzie miała także zastosowanie do pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy. Pracodawca ma zatem prawo do dokonywania koniecznych jego zdaniem zmian organizacyjnych, obejmujących także likwidację stanowiska zajmowanego przez takiego pracownika.

Uwzględnienie wniosku

Ewentualny spór sądowy mógłby sprowadzać się po stronie pracownika do zakwestionowania prawdziwości uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę i dowodzenia, że faktycznie zmiany organizacyjne u pracodawcy, sprowadzające się do ograniczenia zatrudnienia, nie miały miejsca. Pracodawca miałby jednak możliwość doprecyzowania przed sądem twierdzenia o reorganizacji pracy i wykazania przeprowadzonej redukcji zatrudnienia.

Żądanie przywrócenia do pracy, gdyby zostało uwzględnione przez sąd, mogłoby skutkować nie tylko rzeczywistym nakazaniem zatrudnienia pracownika, lecz także obowiązkiem uwzględnienia jego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Nadto zgodnie z przepisem art. 47 k.p., ponieważ rozwiązanie umowy o pracę podlegałoby ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, jakim jest w takim przypadku art. 1868 k.p., pracownikowi służyłoby wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Zauważyć przy tym trzeba, że bezwzględną przesłanką do otrzymania przez pracownika wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest podjęcie przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia do pracy.

Podstawa prawna

Art. 47, 1832, 1867, 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny