Pracodawcy zatrudniając pracowników chcą mieć obecnie możliwość ich wszechstronnej weryfikacji, sprawdzenia rzeczywistych kwalifikacji i przydatności do pracy na danym stanowisku. Dlatego najczęściej pierwszą umową, jaka jest proponowana młodym ludziom, jest umowa terminowa na okres próbny. Zawarcie takiej umowy może być również korzystne dla pracownika, ma on bowiem możliwość przekonania się, czy dana praca mu faktycznie odpowiada i czy podoła on oczekiwaniom pracodawcy. Umowy terminowej nie należy się bać, podpisując ją, trzeba jedynie zachować czujność i być świadomym swoich praw.

Okres i forma umowy

Umowa na okres próbny na celu sprawdzenie predyspozycji potencjalnego pracownika do wykonywania powierzonej mu pracy na określonym stanowisku. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Tego typu umowa nie jest oczywiście gwarancją dalszego zatrudnienia na czas określony, a stosunek pracy rozwiązuje się z nadejściem terminu, na który została zawarta. Jeśli jednak pracownik się sprawdzi, najprawdopodobniej pracodawca zaproponuje mu zawarcie kolejnej umowy – na czas określony lub na czas nieokreślony. 

Kodeks pracy wymaga zachowania formy pisemnej, bez względu na rodzaj umowy. Nie oznacza to jednak, że brak umowy na piśmie powoduje nieważność postanowień zawartych ustnie. Brak odpowiedniej formy nie rodzi też negatywnych skutków procesowych.

Elementy umowy

Kodeks pracy w art. 29 określa zarówno wymagania, jakim powinna odpowiadać treść każdej umowy o pracę, jak i formę, w jakiej powyższa umowa powinna być zawarta. Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

Poprawnie skonstruowana umowa powinna oczywiście odzwierciedlać wszystkie ustalenia dokonane pomiędzy stronami, zarówno te wskazane powyżej, jak i inne uzgodnione w toku negocjacji dotyczących warunków pracy i płacy. Jednakże braki w tym zakresie nie powodują nieważności umowy.

Potwierdzenie na piśmie

Przewidując możliwość zawarcia umowy ustnej, ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia dokumentu, w którym ten potwierdzi wcześniejsze ustalenia stron. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Ważne
W przypadku, gdy pracodawca nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. O niedopełnieniu przez pracodawcę obowiązku potwierdzenia treści umowy pracy na piśmie należy zawiadomić państwową inspekcję pracy.

Rozwiązanie umowy

Umowa na okres próbny wygasa z chwilą upływu terminu, na który została zawarta. Może ona być również rozwiązana przez każdą ze stron, w każdym czasie rozwiązana za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia wskazują przepisy kodeku pracy.

Ważne
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie ,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa o pracę nie musi być wcale dokumentem rozbudowanym. Prawa i obowiązki pracownicze regulowane są przepisami kodeksu pracy i nie ma potrzeby ich powtarzania w zapisach umowy. Jeśli zaś umówiliśmy się z pracodawcą na jakieś szczególne uprawnienia, warunki i gratyfikacje powinniśmy dopilnować, by kwestie te zostały ujęte w treści umowy, inaczej bardzo trudno będzie dochodzić swoich praw przed sądem. Podawanie w umowie o pracę warunków, na jakich umowa ta została zawarta, jest sposobem dokumentowania stosunku pracy.

Umowa o pracę nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż te, przewidziane przepisami prawa pracy. Postanowienia umów o pracę, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są bowiem nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Wskazane w art. 29 k. p. wymagania dotyczące treści umowy o pracę powinny być przez pracodawcę respektowane w celu zagwarantowania pracownikowi wiedzy o najważniejszych dla niego warunkach zatrudnienia. Nie oznacza to, że od podania w umowie wszystkich uzgodnionych przez strony warunków zależy ważność tej umowy, a w konsekwencji, że stosunek pracy na podstawie takiej niepełnej umowy nie powstaje. Do nawiązania stosunku pracy wystarczy podanie w umowie składników istotnych a mianowicie stron umowy i rodzaju pracy.