Kodeks pracy nie określa, jak długo może trwać terminowa umowa o pracę. Nie oznacza to jednak dowolności pracodawców w tym zakresie. Standardem prawa pracy jest bowiem zatrudnianie podwładnych na podstawie bezterminowej umowy o pracę, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najlepiej chroni uzasadnione potrzeby pracownika.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że strony zawierające kontrakt mogą co prawda ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, ale muszą to zrobić tak, aby jego treść lub jego cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 k.c.). To, czy zawarcie terminowej umowy nie narusza tych zasad, oceni sąd (por. wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 186/2008).

Tylko warunkowo

Za obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego zdaniem SN należy uznać zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (wyrok z 7 września 2005 r., II PK 294/04).

Stanowisko to potwierdza orzeczenie SN z 14 lutego 2012 r. (II PK 136/11). Sąd uznał w nim, że zawarcie z pracownicą 10-letniej terminowej umowy o pracę powinno być uznane za zatrudnienie bezterminowe, które wymagało zachowania rygorów rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Stanowi bowiem obejście przepisów prawa pracy. Chodzi o regulacje dotyczące wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, konsultacji ze związkami zawodowymi, okresów wypowiedzenia oraz gwarancji uzyskania odpowiednich odpraw pieniężnych. SN powołał się też na przepisy wspólnotowe. Dopuszczają one zawieranie umów o pracę na czas określony tylko w razie wystąpienia obiektywnych warunków, takich jak:

● nadejście dokładnie ustalonej daty,

● wykonanie określonego zadania, lub

● zajście określonego wydarzenia (klauzula 3 pkt 1 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE, Dz.U. UE.L.1999.175.43).

Wysokość odszkodowania

W rozpatrywanej sprawie właściciel salonu meblowego zawarł z pracownicą 10-letnią umowę o pracę, powołując się na swój wiek (63 lat), w związku z którym nie miał pewności, jak długo będzie jeszcze prowadził działalność gospodarczą. Pracownica zatrudniona została na stanowisku kierownika salonu. Od samego początku stosunki między stronami źle się układały. Właściciel sklepu był wielokrotnie informowany o wulgarnym sposobie odnoszenia się kierowniczki do podwładnych. Przeprowadzone z nią rozmowy nie zmieniły jej zachowania. Właściciel postanowił więc pożegnać się z pracownicą. Wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu, który był zastrzeżony w kontrakcie.

Sąd Najwyższy uznał, że pomiędzy stronami zawarta została bezterminowa umowa o pracę. Pracodawca nie podał w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy przyczyn uzasadniających jego dokonanie, przez co naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony (art. 30 par. 4 k.p.). Wobec tego zobowiązany jest do zapłacenia odszkodowania (art. 45 par. 1 k.p.). Jego wysokość powinna być ustalona zgodnie z art. 471 k.p. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od zarobków za okres wypowiedzenia. W ocenie SN pracodawca miał uzasadnione powody do zwolnienia pracownicy. Sąd okręgowy, do którego wróciła sprawa, przy miarkowaniu wysokości odszkodowania powinien uwzględnić okoliczności, które wpłynęły na decyzję pracodawcy.

DGP radzi

Wypowiadanie umowy o pracę

● Każda ze stron kontraktu może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, czas nieokreślony.

● Przy zawieraniu umowy terminowej na okres dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą uzgodnić wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

● Okres wypowiedzenie kontraktu na czas określony zawartego w celu zastępstwa wynosi 3 dni robocze.

● Okres wypowiedzenia umowy próbnej wynosi 3 dni robocze, jeżeli nie przekracza ona 2 tygodni; tydzień, jeżeli okres próbny nie jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli wynosi 3 miesiące.

Podstawa prawna

Art. 25, art. 30 par. 4, art. 45 par. 1, art. 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).