Zatrudniony na czas próbny dostanie trwały angaż, a mający umowę terminową pożegna się z pracą. Wszystkiemu winne przepisy dotyczące służby wojskowej.
Pracownicy, którzy otrzymali kartę powołania do czynnej służby wojskowej, często obawiają się o to, co stanie się z ich dotychczasową pracą. Nie muszą. Dzięki powołaniu są bowiem chronieni przed zwolnieniem. [ramka 1]
Ramka 1
Co przysługuje
W okresie od dnia powołania pracownika do wojska aż do końca służby pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. Chyba że zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym albo w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Co więcej, powołanie do wojska anuluje również wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę lub pracownika przed doręczeniem karty, jeżeli termin rozwiązania umowy miałby nadejść już w okresie ochronnym.
Prawnicy zwracają jednak uwagę, że przepisy dotyczące ochrony – zawarte w ustawie z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2018 r. poz. 1459 ze zm.; dalej: u.p.o.o.) są sformułowane tak, że można mieć wątpliwości, czy przysługuje ona osobom zatrudnionym na czas określony. Takich rozterek nie będzie przy umowach na czas nieokreślony oraz na okres próbny (ustawa mówi o tym wprost). W odniesieniu do umów na próbę regulacje ustawy mogą jednak wprawić w zdumienie. Artykuł 118 ust. 3 u.p.o.o. ustala bowiem regułę, zgodnie z którą umowy na czas próbny uważa się za zawarte bezterminowo, jeśli okres ich obowiązywania kończyłby się już po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej. A co z zatrudnionymi na czas określony? Ci nie są objęci działaniem przepisu. Z nimi stosunek pracy ustaje z upływem terminu wskazanego w umowie, nawet jeśli przypada on w okresie ochronnym (art. 118 ust. 5 u.p.o.o.).
Czy to niedopatrzenie czy celowy zabieg? Ministerstwo Obrony Narodowej, autor przepisu, zwraca uwagę, że zasady te obowiązują od 11 grudnia 1991 r. I od tamtego czasu nie uległy zasadniczym zmianom, gdyż nie budziły wątpliwości interpretacyjnych.
„Rozróżnienie przyznanych uprawnień wynika z charakteru prawnego umów na czas określony. W świetle utrwalonego stanowiska Sądu Najwyższego rdzeniem definiującym umowę o pracę na czas określony jest zapewnienie przez obie strony, że zatrudnienie będzie trwać właśnie przez określony okres, który ustaje w umówionym terminie.
Niezasadnym byłoby więc tworzenie regulacji, które modyfikowałyby lub wypaczały sens i charakter takich umów poprzez formułowanie przepisów przedłużających czas ich trwania” – komentuje wydział prasowy MON. [ramka 2]
Ramka 2
Argumentacja MON
Resort na poparcie swojego stanowiska wskazuje, że rozróżnienie sytuacji prawnej osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony i nieokreślony jest powszechnie znane i stosowane w polskim prawodawstwie, np. w kodeksie pracy. Powołuje się przy tym przykładowo na ochronę przedemerytalną przewidzianą w art. 39 kodeksu pracy. Wskazuje, że dotyczy ona wyłącznie pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. – Także w sytuacji pracownic w ciąży ustawodawca dokonuje rozróżnienia ich sytuacji prawnej w zależności od charakteru zawartej umowy o pracę, co wprost zostało określone w art. 177 k.p. Wobec powyższego rozróżnienie w art. 118 u.p.o.o. sytuacji pracowników, którym doręczono karty powołania do czynnej służby wojskowej, jest systemowym rozwiązaniem zbieżnym z regulacjami przyjętymi w kodeksie pracy i nie jest w żadnym zakresie działaniem dyskryminującym – tłumaczy MON.
Wbrew resortowi
W efekcie MON w najbliższym czasie nie planuje nowelizacji przepisów. Prawnicy dostrzegają jednak zasadność ich modyfikacji. Jak zauważają, nawet stosunek pracy kobiet w ciąży przedłuża się jedynie do dnia porodu, a następnie ulega rozwiązaniu.
‒ W tym kontekście może dziwić konstrukcja automatycznego przekształcenia umów na okres próbny w umowy na czas nieokreślony w dniu powołania do czynnej służby wojskowej. Sprawia ona bowiem, że powołanie powoduje pozbawienie pracodawcy prawa decyzji co do kontynuacji zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. Po doręczeniu karty, a przed powołaniem, nie może on bowiem wypowiedzieć umowy. Wydaje się zatem, że to ta część przepisu wymagałaby modyfikacji i wprowadzenia innych zasad dla osób zatrudnionych na okres próbny, które nie pozbawiając ich ochrony, brałyby jednak pod uwagę interesy pracodawców – twierdzi Kinga Jezierska, radca prawny, associate w Deloitte Legal.
Wtóruje jej Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie. Jego zdaniem regulacja w tym zakresie jest wręcz sprzeczna z celem umowy na okres próbny. Jest nim bowiem sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Jeżeli pracownik się sprawdzi, to pracodawca może podjąć decyzję o jego dalszym zatrudnianiu (w szczególności na czas nieokreślony), jeżeli nie – ma prawo zadecydować o niekontynuowaniu zatrudnienia.
‒ Przepis ochronny przekreśla tak rozumiany cel umowy na okres próbny. Odbiera bowiem pracodawcy możliwość podjęcia decyzji co do zatrudnienia pracownika. Niezależnie od tego, czy pracownik się sprawdzi czy nie, umowa i tak przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Tymczasem może się okazać, że taki zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, który otrzymał powołanie do czynnej służby wojskowej, nie sprawdził się i pracodawca nie chce kontynuo wać z nim współpracy – podkreśla Robert Stępień.
Kinga Jezierska zwraca uwagę, że przekształcenie następuje dopiero w momencie powołania, a nie doręczenia karty powołania. – Z reguły nie są to tożsame daty. Dniem powołania do służby jest określony w karcie powołania dzień stawienia się do niej. Może być tak, że jest on oddalony od dnia doręczenia karty o dwa, trzy miesiące. Umowa na okres próbny może natomiast trwać maksymalnie trzy miesiące. Ulegnie ona zatem rozwiązaniu, jeśli jej termin przypadałby przed dniem powołania, a po dniu doręczenia karty – wyjaśnia.
Zdaniem prawników co do zasady jednak zróżnicowanie ochrony pracowników w zależności od rodzaju umowy wydaje się uzasadnionym kompromisem, godzącym interesy ich i pracodawców.
‒ Pracownicy nie muszą się obawiać, że pracodawca rozwiąże z nimi umowę przed czasem, na który zawarli umowę. Z kolei trudno obciążać pracodawców konsekwencjami automatycznego przekształcenia umowy na czas określony w umowę bezterminową wbrew woli i pierwotnemu zamiarowi stron stosunku pracy – mówi Kinga Jezierska.
Również terminowe
Eksperci podkreślają, że ochrona przed zwolnieniem osoby powołanej do wojska niewątpliwie działa również w przypadku umów na czas określony.
‒ Umowa ta tak samo nie może zostać wypowiedziana w okresie powołania do czynnej służby, a wypowiedzenie dokonane wcześniej ubezskuteczni się po doręczeniu karty powołania na takich samych zasadach jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Konstrukcja art. 118 u.p.o.o. ustawy nie daje podstaw do twierdzenia, że specjalną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy cieszą się tylko umowy bezterminowe i na okres próbny – podkreśla Kinga Jezierska.
Co prawda, art. 118 ust. 5 u.p.o.o. nie wskazuje wprost, że do umów terminowych stosuje się przepisy ochronne, w przeciwieństwie do art. 118 ust. 3 u.o.p.p., który takie odesłanie wprost wprowadza w stosunku do umów na okres próbny. Wydaje się jednak, że to właśnie ten drugi przepis stanowi zbędne powtórzenie, w którym bez potrzeby zostało potwierdzone, że umowa na okres próbny jest chroniona na takich samych zasadach jak pozostałe umowy o pracę.
‒ Artykuł 118 u.p.o.o. czytany w całości przewiduje ochronę przed rozwiązaniem wszystkich rodzajów umów o pracę. Przepisy dotyczące umów na czas określony i na okres próbny stanowią zaś przepisy szczególne, wprowadzające specjalne zasady związane z ochroną tych umów (umowa na okres próbny) lub wyjątki od zasady ochrony przed rozwiązaniem (umowa na czas określony) – zaznacza Kinga Jezierska.
