W dzisiejszych czasach znalezienie pracownika wydaje się dziecinnie proste. Przepływ informacji o wakatach między pracodawcami a potencjalnymi pracownikami zapewnia niezliczona liczba nowoczesnych kanałów, spośród których na pierwszy plan wysuwają się internetowe portale z ofertami pracy. Tylko że te wszystkie technologiczne cuda stanowią dziś w wielu krajach margines pośrednictwa – większość ludzi wciąż znajduje pracę metodami tradycyjnymi, podobnie zapełniana jest większość wakatów. Dlatego nadal istotna jest rola państwa w łączeniu pracodawców z pracownikami.
W Polsce prawo do pomocy w poszukiwaniu pracy jest wpisane w konstytucji na równi z prawem do opieki zdrowotnej i edukacji. Pomoc tę nominalnie realizują powiatowe urzędy pracy. Jak realizują, każdy widzi. Gdyby ktoś chciał zobaczyć bardziej naukowo, a nie anegdotycznie, niezmiennie zapraszamy do wyników naszego badania eksperymentalnego: na ofertę zgłoszoną przez pracodawcę ponad 60 proc. powiatowych urzędów pracy nie zareagowało w ogóle. Spośród tych, które zareagowały, większość oczekiwała osobistego stawiennictwa w urzędzie i odręcznego wypełnienia formularzy, choć już od 201 1 r . stosowne rozporządzenia definiują, że droga elektroniczna jest równoznaczna z papierową. Urzędnicy oczekiwali, że zgłaszający ofertę pracodawca poda magiczny kod stanowiska z Klasyfikacji Zawodów i Specjalności, która co prawda nie odróżnia dewelopera Java od programisty w C+, ale za to rozróżnia administratora gospodarczego ds. rozwoju regionalnego i takiegoż administratora ds. przedsiębiorczości. Gdyby ktoś chciał sam sprawdzić, jak działa KZiS, przekona się, że klasyfikacja nie jest szczególnie przyjazna zwykłemu śmiertelnikowi (czyt. pracodawcy). Ministerstwo Pracy co prawda w wersji z 201 7 r . udostępniło wyszukiwarkę, ale tylko po własnych słowach kluczowych, więc jeśli pracodawca nie wie, jakimi słowami KZiS nazywa stanowisko, na które chce zatrudnić, może szukać i szukać.... Pracodawca nie może oficjalnie zgłosić oferty na część etatu. Za to może zgłosić pełen etat, a gdy przyjdą kandydaci, zmienić warunki oferty, bo i tak nie jest ona wiążąca w rozumieniu prawa.
Po naszym eksperymencie wzbił się kurz, zapanowało wielkie oburzenie, wszyscy zapowiadali zmiany i... do dziś nie zmieniło się nic. Oferty do powiatowych urzędów pracy nadal zgłasza zdecydowana mniejszość pracodawców, w dodatku większość z tych ofert adresowana jest do pracowników o niskich kwalifikacjach. W kraju, gdzie najemnie pracuje ponad 1 2 m ln osób, a zatrudnienie rośnie o ponad 200 tys. osób rocznie w samym tylko sektorze przedsiębiorstw powyżej 9 pracowników, ministerialna baza ofert pracy wyświetla... 30 tys. ofert. Wobec tak zaawansowanego rozwoju pośrednictwa publicznego większość ofert na rynku pracy dystrybuowana jest przez sieć znajomych i media (lokalne i ogólnokrajowe). Dlatego pomimo spadku bezrobocia i rosnącego zatrudnienia posady szuka się w Polsce bardzo długo i z wieloma przykrymi doświadczeniami.
Skoro mamy (całkiem nietani) system pośrednictwa pracy, to dlaczego jego znaczenie jest tak marginalne dla procesu szukania pracy i pracowników? W odpowiedzi pomaga badanie Christiana Holznera (Uniwersytet Monachijski) oraz Makoto Wanatabe (Vrije Universiteit Amsterdam). Korzystając z niemieckich danych o wakatach w pośrednictwie publicznym i prywatnym, zaobserwowali, że z taką samą ofertą urząd pracy robi coś innego niż prywatny pośrednik: pierwszy skieruje ofertę do bardziej zróżnicowanych pracowników niż ten drugi. W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca poszukuje specyficznych umiejętności, prywatne pośrednictwo zmarnuje mu mniej czasu przez rozmowy z nieadekwatnymi kandydatami. Z drugiej strony, gdy pracownik ma względnie uniwersalny profil (np. wiele zawodów w usługach osobistych, handlu, hotelarstwie), łatwiej jest mu znaleźć pracę przez pośrednika publicznego, bo ten jest mniej wybiórczy w kierowaniu ofert do pracowników. W efekcie pośrednictwo publiczne może zmniejszyć trudności w dopasowaniu ofert do pracowników w pewnych segmentach rynku pracy, ale działając w ten sposób, automatycznie zwiększa je w innych segmentach rynku pracy. Jak to zwykle w ekonomii, pojawia się coś za coś. Zjawisko wynikające z tego eksperymentu tłumaczy, kiedy pracodawca powinien kierować się do (bezpłatnego!) pośrednictwa publicznego, a kiedy korzystać z relatywnie kosztownych usług prywatnych pośredników.
Model Holznera i Wanatabe wskazuje także inną ważną przesłankę: pracownicy zatrudniani z pośrednictwa publicznego otrzymują niższe płace. Średnia różnica nie jest bardzo duża: od 3 do 5 proc. Jednak samo jej występowanie potwierdza, że pracodawcy niechętnie odnoszą się do pracowników z pośrednictwa publicznego – tylko dlatego, że w pewnych przypadkach urzędy pracy marnują ich czas, przesyłając niewłaściwych kandydatów. W skrócie: pracownik z ogłoszenia zostanie potraktowany korzystniej niż pracownik ze skierowaniem z urzędu pracy, choć wcześniej pracodawca sam dał ofertę do urzędu pracy.
Tyle z doświadczeń niemieckich. W Polsce ponad 60 proc. dużych i średnich pracodawców deklaruje w badaniach ankietowych NBP, że nigdy nie skierowało żadnej oferty do pośrednictwa publicznego. Spośród tych firm, które jakiekolwiek oferty kierują do PUP, wielu pracodawców otwarcie deklaruje, że do PUP kierują głównie oferty niskopłatnej pracy niewymagającej specyficznych kwalifikacji. Jeśli takie oferty dominują w PUP, trudno, by rejestrowały się w urzędach osoby o wysokich kwalifikacjach, bo i po co? W każdym kwartale w Polsce ponad 300 tys. osób nie ma pracy, aktywnie jej szuka i nie rejestruje się w urzędzie pracy. Biorąc pod uwagę, kto nie rejestruje się w urzędzie, pracodawcy nie kierują tam ofert wymagających kwalifikacji, by nie tracić czasu na odmawianie kandydatom przysłanym przez PUP-y, lecz niespełniającym kryteriów. I tak koło się zamyka. W Polsce sprawne pośrednictwo – nawet z 3–5-proc. karą dla kandydatów przysłanych przez urząd – to niedoścignione marzenie wielu pracodawców i poszukujących pracy.