Niewliczana do czasu pracy 60-minutowa przerwa na lunch może być wykorzystywana we wszystkie dni pracy lub tylko od poniedziałku do piątku. Z kolei dla zarabiających płacę minimalną oddanie czasu wolnego nie zawsze pozwoli na zmniejszenie pensji
PROBLEM 1
Przerwa niepłatna różnie wykorzystywana
Kodeks pracy daje pracodawcom możliwość przewidzenia jednej przerwy niewliczanej do czasu pracy, która może trwać do 60 minut i służy zjedzeniu lunchu lub załatwieniu spraw osobistych. Zgodnie z art. 141 k.p. przerwa ta musi być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, zaś u małych pracodawców w umowach o pracę (a nie w obwieszczeniu o czasie pracy). W praktyce najczęściej jest ona łączona z 15-minutową przerwą przysługującą pracownikowi, gdy jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.
Kodeks pracy nie zawiera żadnych szerszych regulacji na temat zasad przysługiwania takiej przerwy, a więc zgodnie ze stanowiskiem resortu rodziny z 7 grudnia 2017 r. decyzja należy tu do pracodawcy. Niemniej zasady te powinny być opisane w przepisach wewnątrzzakładowych. Ministerstwo wskazuje co najmniej trzy możliwości:
wprzerwa przysługuje tylko w dni pracy planowane harmonogramem,
wprzerwa przysługuje w wybrane dni tygodnia,
wprzerwa przysługuje we wszystkie dni pracy – planowane i dodatkowe.
PROBLEM 2
Odbiór wolnego nie obniża pensji minimalnej
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać odpowiedni dodatkek do wynagrodzenia (50 lub 100 proc. ) albo odebrać czas wolny od pracy na swój wniosek w proporcji 1:1, a bez wniosku w proporcji 1:1,5. Zgodnie z art. 1512 par. 3 k.p. w przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny nie przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Co oznacza, że czas wolny zastępuje nie całe wynagrodzenie za nadgodziny, a tylko jedną jego część, czyli dodatek 50 lub 100 proc., a więc mimo udzielenia czasu wolnego od pracy pracownikowi wypłaca się normalne wynagrodzenie za nadgodziny. Zgodnie jednak z ogólną zasadą płacową wynikającą z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy gwarantują wypłatę za taki okres, np. wynagrodzenie urlopowe czy chorobowe. Nie ma jednak takiego przepisu, który mówiłby o płacy za oddany czas wolny, a zatem jest on niepłatny. Stąd konieczność wypłaty normalnego wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, gdyż inaczej pracownik straciłby finansowo na skutek odbioru czasu wolnego.
Rozliczenie wynagrodzenia jeszcze bardziej się komplikuje, gdy pracownik jest zatrudniony w dłuższym okresie rozliczeniowym i odbiera czas wolny za nadgodziny w innym miesiącu kalendarzowym niż ten, w którym nadgodziny miały miejsce. Wtedy bowiem w miesiącu, w którym była wykonana praca w wyższym wymiarze, pracownik powinien otrzymać stawkę normalnego wynagrodzenia za każdą przepracowaną nadgodzinę, a w miesiącu, w którym dojdzie do odbioru czasu wolnego, pracodawca powinien mu zmniejszyć wynagrodzenie, gdyż za udzielony czas wolny ono nie przysługuje. Takie przeliczanie wynagrodzeń jest oczywiście znowu konsekwencją art. 80 k.p., a wskazany sposób postępowania dotyczy zarówno stawki godzinowej, jak i miesięcznej płacy. Kontrowersje w tym przypadku pojawiają się zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik zarabia jedynie minimalne wynagrodzenie, gdyż wtedy w miesiącu korzystania z czasu wolnego jego pensja musiałaby być mniejsza od minimalnego wynagrodzenia, co w praktyce budzi wątpliwości. Rozstrzygnął je jednak resort rodziny w swoich wyjaśnieniach z 7 grudnia 2017 r. Ministerstwo twardo stoi na stanowisku, że pracownik, mimo oddania czasu wolnego za nadgodziny, nie może otrzymać wynagrodzenia w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie przysługujące w danym roku, czyli w 2018 r. 2100 zł. Zatem w takich przypadkach pracodawca prawidłowo rozliczający wynagrodzenia byłby stratny finansowo, gdyż powinien zapłacić za pracę w tym miesiącu, w którym miała ona miejsce, a nie może dokonać zmniejszenia wynagrodzenia w miesiącu odbioru czasu wolnego.
W praktyce resort rodziny w swoim stanowisku wskazuje, że pracownik powinien otrzymać wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracodawca powinien mu zmniejszyć płacę o wynagrodzenie zasadnicze za 8 godzin i w oddzielnym składniku wypłacić wyrównanie do minimalnej pensji. Kwotowo wyjdzie pewnie na to samo, jakby zapłacić po prostu 2100 zł, czyli pensję minimalną, ale różnice wyjdą w przypadku ustalania innych składników wynagrodzenia za pracę. Kwoty wyrównania do minimalnego wynagrodzenia nie uwzględnia się bowiem, obliczając wynagrodzenie za urlop czy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
PRZYKŁAD 1
Dwie pauzy
Pracodawca wprowadził 15-minutową przerwę niewliczaną do czasu pracy, która jest łączona z 15-minutową przerwą wliczaną do czasu pracy. Dzięki temu pracownicy mają 30 minut wolnego na obiad w środku dnia. W praktyce zapobiega to notorycznym spóźnieniom spowodowanym tym, że 15 minut przerwy nie wystarczało na zjedzenie posiłku i powrót na stanowisko pracy. Z drugiej strony pracownicy kończą pracę tylko 15 minut później niż dotychczas, gdyż poza czasem pracy jest jedynie 15 minut przerwy.
PRZYKŁAD 2
Różne możliwości
Pracownik został wezwany do pracy w sobotę (będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy) na godzinę 9.00 i polecono mu pracę przez 8 godzin. W zależności od treści regulaminu pracy w tym dniu może, ale nie musi przysługiwać mu przerwa niepłatna. Będzie to oznaczało, że skończy pracę albo o godz. 17.00 w razie niekorzystania z przerwy, albo o 18.00, jeśli regulamin pracy przewiduje przerwę we wszystkie dni, w które jest świadczona praca.
PRZYKŁAD 3
Tylko w zastępstwie dodatku
Pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin, wypracował dodatkowo 8 nadgodzin dobowych, za które odebrał na swój wniosek czas wolny od pracy w ostatnim dniu roboczym tego miesiąca.
Rozliczenie czasu pracy pracownika wygląda następująco:
160 godzin (wymiar) + 8 nadgodzin – 8 godzin czasu wolnego = 160 godzin.
Czas wolny jest niepłatny, a więc gdyby nie naliczyć wynagrodzenia za 8 godzin dodatkowej pracy, to pracownik otrzymałby pensję za pracę w wymiarze 152 godzin, a więc straciłby na wynagrodzeniu. Dlatego odbiór czasu wolnego za godziny nadliczbowe rekompensuje sam dodatek za nadgodziny, a nie całość wynagrodzenia przysługującego z tego tytułu.
PRZYKŁAD 4
Dodatkowy koszt
Pracownik zarabia minimalną pensję, czyli 2100 zł, i pracuje w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami w roku kalendarzowym. W styczniu 2018 r. pracuje 10 nadgodzin dobowych w nocy, za które odbiera czas wolny w lutym. A zatem jego wypłaty powinny wyglądać następująco:
● 2100 zł + [(2100 : 168) × 8 godzin] = 2100 zł + 100 zł = 2200 zł w styczniu;
● 2100 zł – wynagrodzenie za luty; nie może być niższe niż minimalne.
W takim przypadku pracodawca poniósł dodatkowo koszt 100 zł.
Stanowisko MRPiPS z 7 grudnia 2017 r.
Stosownie do art. 141 kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę taką wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, albo w umowie o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Przerwa, o której mowa wyżej, może przysługiwać pracownikom – stosownie do przyjętych np. w prawie zakładowym postanowień – we wszystkie dni, w które wykonują oni/będą wykonywać umówioną pracę (wówczas obowiązuje ona także w przypadku wykonywania poleconej pracownikowi przez pracodawcę pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub w niedzielę), albo tylko w dni, w które pracownik wykonuje pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy obejmującym np. dni od poniedziałku do piątku lub nawet tylko w niektóre, określone dni tygodnia (np. w środy i piątki).
Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinno być wypłacone w normalnym, przyjętym u danego pracodawcy terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym ta praca wystąpiła. Natomiast czas wolny za taką pracę udzielany na wniosek pracownika, na podstawie art. 151 2 kodeksu pracy, może być udzielony pracownikowi do końca obowiązującego u pracodawcy okresu rozliczeniowego czasu pracy lub nawet po jego zakończeniu. Za czas wolny udzielony pracownikowi tytułem rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych na jego wniosek, zgodnie z art. 151 2 k.p., generalnie wynagrodzenie nie przysługuje.
Trzeba mieć jednak na uwadze, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy powinno być ustalone w taki sposób, aby jego wysokość nie była niższa od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli zatem miesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy (na pełny etat) jest równe wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2017 r. wynosi 2000 złotych, to pracownik ten nie może otrzymywać za dany miesiąc wynagrodzenia na niższym od wskazanego wyżej poziomie. Sposób ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia określają przepisy ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847). Ustalona na dany rok kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę wyznacza gwarantowany poziom wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od kwalifikacji, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy, jak i szczególnych właściwości i warunków pracy. Zgodnie z art. 6 ust. 4 ustawy wynagrodzenie pracownika, które jest porównywane z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę, obejmuje wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
Ustawa przewiduje wypłacenie pracownikowi wyrównania wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku, gdy w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwagi na termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia (np. premii, nagrody) lub rozkład czasu pracy. W takim przypadku wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia (art. 7 ust. 1 i 2 ustawy).
Jednocześnie informujemy, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do dokonywania wykładni przepisów prawa, jak również do analizowania i rozstrzygania konkretnych stanów faktycznych powstałych na gruncie ich stosowania, a wyrażane przez resort poglądy prawne nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, inspektorów pracy oraz sądów. W przypadku wątpliwości w sprawach z zakresu prawa pracy zainteresowani mogą zwracać się o pomoc (poradę) do okręgowych inspektoratów pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Do ustawowych zadań tej inspekcji należy bowiem zarówno sprawowanie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy, jak i udzielanie zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie.
