Niektórzy samorządowcy dostaną podwyżki. Otrzymają też wyrównanie za lipiec

Mowa wyżej o rozporządzeniu Rady Ministrów z 12 lipca 2024 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 1071). Nowelizacja przewiduje podwyższenie minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wzrost wynagrodzenia minimalnego jest znaczący. U pracowników zaszeregowanych w niższych kategoriach przekracza 20 proc. Jak wyjaśniał ustawodawca w uzasadnieniu do projektu zmian, intencją było urealnienie płac zasadniczych w samorządach i zbliżenie ich do kwoty minimalnego wynagrodzenia, które od 1 lipca 2024 r. wynosi 4300 zł brutto, a proponowana na kolejny rok stawka to już 4626 zł. Warto zauważyć, że stawki w kategoriach I‒VI po podwyżce nadal będą niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednak w uzasadnieniu wyjaśniono, że przepisy pozwalają przyznać wynagrodzenie zasadnicze w kwotach niższych niż minimalne wynagrodzenie i uzupełnić je dodatkami takimi jak premie czy dodatki specjalne (przy czym od kilku lat nie można dopełniać kwoty wynagrodzenia dodatkiem za wieloletnią pracę).

Znaczny wzrost procentowy minimalnego wynagrodzenia zasadniczego może spowodować poważne konsekwencje dla budżetów jednostek samorządu terytorialnego. Wiele JST twierdzi, że będą miały problem ze znalezieniem pieniędzy na podwyżki, gdyż budżety były planowane w ubiegłym roku i nie przewidywały aż tak dużej podwyżki płac. [tabela]

NIE WLICZA SIĘ DODATKU ZA WYSŁUGĘ LAT

ODPOWIEDŹ Tak. Inspektor, który jest zatrudniony w XII kategorii zaszeregowania, powinien otrzymać podwyżkę.

UZASADNIENIE Od 1 lipca, po nowelizacji rozporządzenia płacowego, pracownik samorządowy zatrudniony w XII kategorii zaszeregowania powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż 4700 zł. W konsekwencji samorządowiec ma prawo do co najmniej 4700 zł wynagrodzenia zasadniczego i obliczonego od niego dodatku za wysługę lat, który wyniesie po zmianie 940 zł. W rezultacie od lipca br. taki pracownik otrzyma podwyżkę o co najmniej 120 zł brutto.

PREMIA UZUPEŁNIA WYNAGRODZENIE

ODPOWIEDŹ Jeśli w przepisach płacowych JST nie ma korzystniejszych postanowień, to podwyżka w przedstawionej sytuacji jest fakultatywna.

UZASADNIENIE Osoba zatrudniona w I kategorii zaszeregowania od 1 lipca br. powinna otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze co najmniej w wysokości 4000 zł. Ponieważ w rozpatrywanym przypadku pracownica otrzymuje premię w kwocie 300 zł, to osiąga gwarantowane minimum, które obecnie wynosi 4300 zł. JST zatem nie ma obowiązku zmieniać umowy o pracę. Jest to dobrowolne.

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE NIE ZAWSZE DOPUSZCZALNE

ODPOWIEDŹ W tej sytuacji wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest niedopuszczalne. Nie można zrobić tego z datą wsteczną, a zmiany przepisów obowiązują od lipca.

UZASADNIENIE Przyznanie podwyżki wynagrodzenia jest co do zasady działaniem na korzyść pracownika. Rzadko pracownik nie jest zainteresowany wyższą pensją. Zawieranie porozumień dotyczących podwyżki wynagrodzenia z mocą wsteczną jest niezwykle często spotykane, zwłaszcza w budżetówce. Jednak w opisanym przypadku mamy do czynienia z odmienną sytuacją: wypowiedzeniem warunków pracy i płacy z mocą obowiązującą od 1 lipca, czyli po miesiącu od daty obowiązywania zmian przepisów. Wiązałoby się to z odebraniem pracownikowi uprawnień, które wcześniej mu przysługiwały. Prawo nie działa wstecz i służy zapewnieniu stabilności m.in. w zatrudnieniu. Złamaniem tych zasad jest każda regulacja pogarszająca sytuację pracownika z mocą wsteczną.

Zakaz pogarszania warunków wynagradzania z mocą wsteczną wynika z art. 84 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 878; dalej: k.p.). Ten przepis stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Skoro w danym czasie przysługiwało mu wynagrodzenie na obowiązujących wówczas warunkach, to nie można wstecznie warunków tych pracownikowi pogorszyć, gdyż musiałoby to prowadzić do utraty jakiejś części wynagrodzenia, do którego pracownik był uprawniony.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 2014 r. (sygn. akt I PK 189/13): „Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia już nabytego. Nie ma natomiast problemu, aby strony stosunku pracy zawarły porozumienie o obniżeniu wysokości wynagrodzenia pracownika, ze skutkiem na przyszłość, tj. od dnia jego zawarcia. Co więcej: również w przypadku nabytego już prawa do wynagrodzenia zasadność wypłaty na rzecz pracownika określonych składników wynagrodzenia może być oceniana w świetle art. 8 k.p. (tj. w świetle zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do tego konkretnego składnika wynagrodzenia)”. Z kolei Sąd Okręgowy w Warszawie – XXI Wydział Pracy w wyroku z 10 czerwca 2019 r. (sygn. akt XXI Pa 479/18) uznał, że zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia z art. 84 k.p. ma bezwzględny charakter w stosunku do wynagrodzenia za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu. Dlatego zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę nie może nastąpić w drodze jakichkolwiek oświadczeń woli pracownika.

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE PO URLOPIE RODZICIELSKIM

ODPOWIEDŹ Nie ma konieczności, aby w trakcie pobytu pracownika na urlopie związanym z rodzicielstwem wprowadzać zmiany w umowie o pracę polegające na wzroście stawki osobistego zaszeregowania.

UZASADNIENIE Przypomnijmy, że w prawie pracy funkcjonują dwa rodzaje dokumentów: porozumienie i wypowiedzenie. Niezwykle często – zwłaszcza w sektorze budżetowym w sytuacjach, kiedy wzrasta stawka osobistego zaszeregowania w związku z ustawowymi zmianami – pracownikom wręcza się tzw. aneksy czy angaże. Są to jednak w rzeczywistości porozumienia zmieniające i także pod aneksem pracownik składa podpis, że zapoznał się z nowymi warunkami płacy, przez co domniemywujemy, że zawarto porozumienie o wzroście wynagrodzenia. Nie ma przepisów obligujących pracodawcę do tego, aby nieobecnym pracownikom wręczał ww. porozumienia. Powinien to zrobić z dniem powrotu pracownika do pracy. Jeżeli bowiem podwyżki wynagrodzeń (stawki osobistego zaszeregowania) wprowadzono na podstawie przepisów czy regulaminu wynagradzania, to z mocy prawa zastępują one dotychczasowe warunki umów o pracę.

Wynagrodzenie za pracę to istotny element stosunku pracy i umowy o pracę. Zmiany jego wysokości w trakcie zatrudnienia następują w trybie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron. Jeżeli podwyżka następuje w czasie nieobecności pracownika w pracy, np. urlopu wychowawczego czy macierzyńskiego, to nie oznacza, że w tym czasie pracownik nie może dokonać żadnej czynności dotyczącej zatrudnienia, ale podwyżka zacznie obowiązywać dopiero po zakończeniu absencji. W przypadku pracowników przebywających np. na urlopach macierzyńskich podwyżka wynagrodzenia nie będzie miała wpływu na wysokość przysługujących im świadczeń, ponieważ miesiące objęte tą podwyżką nie wchodzą do podstawy wymiaru świadczeń, do których prawo powstało przed 1 lipca 2024 r.

Należy zwrócić uwagę, że w odpowiedzi jest mowa o okresach nieobecności związanych z rodzicielstwem. Gdyby jednak pracownik był nieobecny w pracy z powodu długotrwałego zwolnienia lekarskiego, to za czas takiej nieobecności zachowałby prawo do dodatku za wieloletnią pracę. W takim przypadku, biorąc pod uwagę, że dodatek oblicza się od stawki zasadniczej, aneks, czyli porozumienie zmieniające, trzeba pracownikowi przekazać już teraz.

ZMIANY W REGULAMINACH – KIEDY KONIECZNE

ODPOWIEDŹ Tabela w rozporządzeniu płacowym określa kwoty minimalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego ustalonego w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Jeżeli więc w regulaminie wynagradzania tabela określa tylko minimalne kwoty zgodnie z rozporządzeniem w poprzednim brzmieniu, to zmiana jest potrzebna. Przepisy płacowe w JST powinny być dostosowane do rozporządzenia płacowego w nowym brzmieniu.

UZASADNIENIE Jeżeli w JST obowiązuje regulamin, w którym do kategorii zaszeregowania są przypisane tzw. widełki, czyli minimalny i maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego, to należy kontrolować, czy podążając za wzrostem płacy minimalnej i realizując wzrost wynagrodzeń w obliczu panującej inflacji, wynagrodzenia zasadnicze pracowników mieszczą się w tych widełkach określonych dla konkretnej kategorii zaszeregowania.

Pracownikom samorządowym przysługuje wynagrodzenie zasadnicze określone na podstawie kategorii zaszeregowania. Kategorie zaszeregowania zostały określone w rozporządzeniu płacowym. Zgodnie z nim do każdej kategorii zaszeregowania został przypisany minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego w złotych. W regulaminie wynagradzania musi być zawarty minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego zgodny z rozporządzeniem. Inaczej mówiąc, ten poziom nie może być niższy. Możliwe jest natomiast ujęcie w regulaminie stawek wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych kategorii wyższych niż minimalne stawki z rozporządzenia. Czasami JST tak konstruują regulaminy, że w danej kategorii stosują minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego według rozporządzenia oraz poziom maksymalny, określony w ten sposób, że uwzględnia on aktualny stan wynagrodzenia zasadniczego w jednostce i zawiera pewien zapas na ewentualne podwyżki. ©℗