Sprawdzamy z trzech stron

Do początku roku szkolnego został niespełna tydzień. W wielu placówkach są jeszcze nieobsadzone etaty, a dyrektorzy mają ostatnią chwilę na skompletowanie kadry dydaktycznej. A z tym się wiążą określone obowiązki. Przed formalnym podpisaniem umowy szef placówki musi przede wszystkim sprawdzić, czy kandydat do pracy w szkole spełnia wymogi wynikające z ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; dalej: KN), które odnoszą się m.in. do niekaralności czy posiadania odpowiednich kwalifikacji.
Niekaralność
Dyrektor może nawiązać stosunek pracy z nauczycielem, który spełnia następujące warunki:
  • ma kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowiska;
  • ma pełną zdolność do czynności prawnych i korzysta z praw publicznych;
  • nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne;
  • nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe;
  • nie był prawomocnie ukarany karą dyscyplinarną w postaci zwolnienia z pracy z trzyletnim zakazem pracy w zawodzie nauczyciela, a kara ta jeszcze się nie zatarła, gdyż w momencie zatrudnienia nie minęły jeszcze trzy lata od wymierzenia tej sankcji, albo karą dyscyplinarną w postaci wydalenia z zawodu nauczyciela.
Co czeka dyrektorów, nauczycieli i uczniów od września? Sprawdź, co rekomendują urzędy
Co czeka dyrektorów, nauczycieli i uczniów od września? Sprawdź, co rekomendują urzędy

Zobacz również
W celu potwierdzenia spełniania warunku niekaralności za przestępstwo umyślne nauczyciel przed nawiązaniem stosunku pracy musi przedstawić dyrektorowi szkoły zaświadczenie z Krajowego Rejestru Karnego (dalej: KRK) o niekaralności. Nie ma takiego obowiązku, jeżeli jest z nim nawiązywany kolejny stosunek pracy w tej samej szkole w ciągu trzech miesięcy od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Przykład 1

Kolejna umowa
Ewa Kowalska była zatrudniona w liceum na czas określony do 25 czerwca 2021 r. Od 1 września 2021 r. będzie ponownie zatrudniona w tej samej szkole. Oznacza to, że nie musi przedkładać aktualnej informacji o niekaralności.
Weryfikacja w rejestrze
Kolejny obowiązek wynika z ustawy z 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 405; dalej: u.p.z.p.). Regulacja ta określa szczególne środki ochrony w tym zakresie, a wyrazem tego jest utworzenie rejestru sprawców przestępstw na tle seksualnym, który jest prowadzony przez ministra sprawiedliwości. Przed nawiązaniem stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi pracodawcy lub inni organizatorzy w zakresie takiej działalności są obowiązani do uzyskania informacji, czy dane tej osoby są zamieszczone w rejestrze. Przy czym informacje uzyskane z tego źródła mogą być wykorzystywane wyłącznie do celów zatrudnienia kandydata. Dyrektor powinien więc ograniczyć się do zamieszczenia uzyskanej informacji w aktach osobowych kandydata założonych w związku z jego zatrudnieniem. A to oznacza, że nie może ona być upubliczniana w jakikolwiek sposób, w szczególności na posiedzeniach rady pedagogicznej.
Należy też pamiętać, że dyrektor placówki oświatowej może ponieść odpowiedzialność, gdy nie sprawdzi kandydata w rejestrze. Zgodnie z art. 23 ust. 2 u.p.z.p., kto dopuszcza do pracy lub do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi osobę bez uzyskania informacji z rejestru sprawców przestępstw na tle seksualnym lub wiedząc, że dane tej osoby są zamieszczone w rejestrze, odpowiada za wykroczenie zagrożone karą aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł.
Odpowiedzialność dyscyplinarna
To nie wszystkie obowiązki dyrektora, które na nim ciążą przed podpisaniem angażu z kandydatem do pracy w szkole. Szef placówki musi jeszcze sprawdzić, czy kandydat nie figuruje w centralnym rejestrze orzeczeń dyscyplinarnych, który jest prowadzony przez ministra właściwego ds. oświaty. Informacji z tego rejestru udziela się m.in. na wniosek dyrektora, jeżeli:
  • ustalił on za pomocą narzędzia informatycznego udostępnionego przez ministra właściwego ds. oświaty i wychowania, że numer PESEL nauczyciela lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie na stanowisku nauczyciela znajduje się w rejestrze;
  • nauczyciel lub osoba ubiegająca się o zatrudnienie na stanowisku nauczyciela nie posiada numeru PESEL.
Wniosek o udostępnienie informacji na temat tego, czy kandydat na nauczyciela nie figuruje w centralnym rejestrze orzeczeń dyscyplinarnych, składa się na formularzu w postaci papierowej albo elektronicznej. Zawiera on:
  • dane wnioskodawcy – imię i nazwisko osoby lub nazwę szkoły oraz adres do korespondencji;
  • dane osobowe osoby, której dotyczy wniosek – nazwisko, imię lub imiona, płeć, datę i miejsce urodzenia, imiona rodziców, obywatelstwo lub obywatelstwa, miejsce zamieszkania, numer PESEL, a w przypadku braku tego numeru numer i serię dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  • uzasadnienie uzyskania informacji;
  • wskazanie rodzaju i zakresu danych, które mają być przedmiotem informacji;
  • datę i miejsce sporządzenia wniosku.
Papierowy wniosek zawiera podpis wnioskodawcy, natomiast wniosek złożony w postaci elektronicznej powinien być uwierzytelniony oraz zawierać adres elektroniczny wnioskodawcy. Informację z rejestru wydaje się nieodpłatnie w postaci papierowej albo elektronicznej.
Przygotowanie zawodowe
Kluczowym warunkiem zatrudnienia nauczyciela – i to niezależnie od posiadanego przez niego stopnia awansu zawodowego czy podstawy zatrudnienia – jest posiadanie kwalifikacji. Dlatego przed formalnym podpisaniem angażu dyrektor musi je zweryfikować na podstawie przedłożonych przez kandydata świadectw, dyplomów i zaświadczeń. Kwestię tę szczegółowo reguluje rozporządzenie ministra edukacji narodowej z 1 sierpnia 2017 r. w sprawie szczegółowych kwalifikacji wymaganych od nauczycieli (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1289).
Ogólne kwalifikacje nauczycieli określa art. 9 ust. 1 KN. Zgodnie z nim osoba rozpoczynająca pracę w tym zawodzie powinna:
  • mieć wyższe wykształcenie z odpowiednim przygotowaniem pedagogicznym lub ukończyć zakład kształcenia nauczycieli i podjąć pracę na stanowisku, do którego są to wystarczające kwalifikacje;
  • przestrzegać podstawowych zasad moralnych;
  • spełniać warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania zawodu.
Artykuł 10 ust. 9 KN przewiduje wyjątek od obowiązku posiadania kwalifikacji. Omawiana możliwość nawiązania stosunku pracy z pominięciem wymagań kwalifikacyjnych dotyczy nauczyciela, a więc osoby mającej uprawnienia pedagogiczne, lecz niewystarczające do realizowania zadań powierzonych w ramach konkretnego stosunku pracy.
Decyzja dyrektora w tym zakresie nie ma charakteru dowolnego. Może on ją podjąć w przypadku, gdy nie ma możliwości zatrudnienia osoby mającej wymagane kwalifikacje i tylko w razie zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Swoboda dyrektora jest więc w tym przypadku ograniczona wystąpieniem przesłanek, o których mowa w art. 10 ust. 9 KN.
Do zatrudnienia nauczyciela na stanowisku, do którego nie ma on kwalifikacji, bezwzględnie wymagana jest zgoda kuratora oświaty. Jeżeli nie wyrazi on zgody na zatrudnienie nauczyciela, wówczas dyrektor nie może nawiązać stosunku pracy z nauczycielem bez odpowiedniego przygotowania. Do nauczyciela zatrudnionego na podstawie art. 10 ust. 9 KN nie stosuje się przepisów w sprawie awansu zawodowego nauczycieli, a do celów płacowych traktowany jest on jak stażysta.
Ponadto w szczególnych przypadkach – uzasadnionych potrzebami szkoły – można nawiązać stosunek pracy z osobą legitymującą się wymaganym poziomem wykształcenia, lecz niemająca przygotowania pedagogicznego. Jednak przed nawiązaniem stosunku pracy taki kandydat zobowiązuje się do uzyskania przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu.

mamy pewność? przyjmujemy do pracy

Dyrektor zatrudnia nauczycieli według przyjętego wcześniej arkusza organizacyjnego lub też podpisuje nowe angaże w nim nieprzewidziane. O czym musi wtedy pamiętać? Przede wszystkim o tym, że stopień awansu zawodowego pedagoga wyznacza podstawę nawiązania stosunku pracy.
Ograniczony wybór
Pracodawcą nauczycieli jest szkoła. Jednak czynności z zakresu prawa pracy, w tym zawieranie umów, należy do zadań dyrektora. On jest organem zarządzającym szkołą jako jednostką organizacyjną (wyrok WSA w Poznaniu z 24 września 2008 r., sygn. akt IV SA/Po 115/08). Wybór rodzaju umowy, czyli podstawy zatrudnienia, został w art. 10 Karta nauczyciela poważnie ograniczony. Podstawą nawiązania stosunku pracy z nauczycielem może być umowa o pracę lub mianowanie. Przepisy KN wykluczają możliwość zatrudniania w szkole na podstawie kontaktów cywilnoprawnych lub w ramach prowadzonej przez nich działalności gospodarczej. Angaż może być zawarty na czas określony lub nieokreślony. A wybór formy zatrudnienia zależy od stopnia awansu zawodowego nauczyciela i innych przesłanek wskazanych w regulacjach oświatowych [tabela].
Tabela. Nie dla każdego ta sama umowa
Stopień awansu zawodowego nauczyciela Podstawa zatrudnienia Ustawowe przesłanki
Dyplomowany Mianowanie Jeżeli istnieje możliwość zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze godzin Gdy nie ma możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas określony • Z uwagi na potrzeby wynikające z organizacji nauczania• W celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela
Mianowany Mianowanie Jeżeli istnieje możliwość zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze godzin Gdy nie ma możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony
Umowa o pracę na czas określony • Z uwagi na potrzeby wynikające z organizacji nauczania• W celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela
Kontraktowy Umowa o pracę na czas nieokreślony Jeżeli istnieje możliwość zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć
Umowa o pracę na czas określony • W celu odbycia stażu (w tym dodatkowego)• Z uwagi na potrzeby wynikające z organizacji nauczania• W celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela
Stażysta Umowa o pracę na czas określony • W celu odbycia stażu (w tym dodatkowego)• Z uwagi na potrzeby wynikające z organizacji nauczania• W celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela
Limit czasowy jak w kodeksie pracy
W celu ograniczania zatrudnienia nauczycieli na terminowe angaże w art. 10 ust. 12–17 KN wprowadzono obostrzenia (analogiczne jak w art. 251 kodeksu pracy). Otóż przewiduje się, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 36 miesięcy. Do tego okresu zatrudnienia wlicza się umowy o pracę na czas określony zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła trzech miesięcy. Jeżeli zaś okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony przekracza okres 36 miesięcy, to z dniem następującym po upływie tego okresu stosunek pracy przekształca się w przypadku nauczyciela:
  • kontraktowego – w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony;
  • mianowanego lub dyplomowanego – w stosunek pracy na podstawie mianowania albo w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Do okresu 36 miesięcy wliczane są okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawierane począwszy od 1 września 2019 r.

Przykład 2

Przekształcenie w umowę bezterminową
Maria Nowak ma stopień awansu zawodowego nauczyciela kontraktowego. Została zatrudniona na czas określony, tj. od 1 września 2021 r. do 31 sierpnia 2022 r. Co do zasady powinna być zatrudniona na czas nieokreślony. Dopuszczalny jest jednak wyjątek czasowego zatrudnienia w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania (art. 10 ust. 7 KN). Maria Nowak wykonuje pracę w oddziale przedszkolnym utworzonym w miejsce dawnych zerówek. Oddziały te są corocznie tworzone przez organ prowadzący po ogłoszeniu naboru, gdy w jego następstwie zostanie zgłoszona odpowiednia liczba dzieci. Wszyscy nauczyciele zatrudnieni w oddziałach przedszkolnych pracują na podstawie umowy o pracę na czas określony, co jest następstwem braku pewności co do tego, ile oddziałów przedszkolnych powstanie w danym roku szkolnym. Zaistniała więc przesłanka czasowego zatrudnienia. Maria Nowak zawarła już trzecią umowę na czas określony z tą samą szkołą. 1 września 2022 r. upłynie 36 miesięcy, umowa o pracy przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony, gdyż od umowy zawartej 1 września 2019 r. liczy się okres 36 miesięcy.
Umowa na zastępstwo
Jedną z umów terminowych, która funkcjonuje także w oświacie, jest umowa na zastępstwo – zawierana na czas określony w zastępstwie nieobecnego nauczyciela. Wówczas ramy czasowe trwania tego angażu wyznacza okres nieobecności zastępowanego pedagoga. W takich granicach dyrektor szkoły może dowolnie określić termin zakończenia umowy poprzez wskazanie daty jej rozwiązania.

Przykład 3

Od dnia do dnia
W roku szkolnym 2021/2022 nauczycielka języka polskiego w podstawówce Anna Kowalska przebywa na urlopie dla poratowania zdrowia. W związku z tym dyrektorka szkoły zatrudniła nauczycielkę na zastępstwo, na okres od 1 września 2021 r. do 31 sierpnia 2022 r.
Co w angażu
Umowa o pracę z nauczycielem zgodnie z art. 14 KN powinna w szczególności określić: stanowisko i miejsce pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie lub zasady jego ustalania. Natomiast jej zasadniczą treść ustalają jednak nie przepisy KN, lecz regulacje kodeksu pracy. Tymczasem zgodnie z art. 29 par. 1 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności chodzi o:
  • rodzaj pracy;
  • miejsce wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników;
  • wymiar czasu pracy;
  • termin rozpoczęcia pracy, np. 1 września, 3 września danego roku.
Skierowanie na badania wstępne
Zanim dyrektor dopuści nauczyciela do pracy w szkole, powinien wręczyć mu skierowanie na wstępne badania profilaktyczne. Nie można bowiem dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Skierowanie powinno być wręczone niezwłocznie po nawiązaniu stosunku pracy.
Badania wstępne rozstrzygają o zdolności do wykonywania danej pracy lub o jej braku wobec osób, które daną pracę podejmują po raz pierwszy (tj. osoby przyjmowane do pracy u danego pracodawcy oraz osoby przenoszone na inne stanowiska pracy w ramach tego samego zakładu). Z obowiązku poddania się badaniom wstępnym zwolnione są osoby:
  • ponownie przyjmowane do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę, zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą, a także
  • przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli mają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki występujące u poprzedniego pracodawcy odpowiadają warunkom występującym na stanowisku pracy, na które jest przyjmowany pracownik.

Przykład 4

Praca na tym samym stanowisku
Marek Kot był zatrudniony w szkole podstawowej na stanowisku nauczyciel logopeda na czas określony do 31 sierpnia 2021 r. Dyrektor tej samej szkoły od 1 września 2021 r. ponownie zatrudnił go na czas określony na stanowisku logopedy, choć w mniejszym wymiarze zajęć. Dyrektor nie kieruje Marka Kota na badania wstępne z uwagi na zatrudnienie go na tym samym stanowisku i przerwę w zatrudnieniu trwającą nie dłużej niż 30 dni. Zmniejszenie wymiaru pracy nie ma w tym przypadku znaczenia.
Przed dopuszczeniem nauczyciela do pracy należy zapoznać go z:
  • regulaminem pracy,
  • informacją o warunkach zatrudnienia,
  • obowiązującymi w szkole przepisami bhp.
Nowo zatrudniony pedagog ma obowiązek pisemnie potwierdzić zapoznanie się z tymi dokumentami. Oprócz tego dyrektor musi jeszcze zadbać o to, by nowy pracownik odbył szkolenie bhp, chyba że podejmuje pracę na tym samym stanowisku, które zajmował w szkole bezpośrednio przed nawiązaniem z tą samą placówką kolejnej umowy o pracę.
Obowiązki związane z awansem zawodowym
Wiele obowiązków dyrektora szkoły związanych jest z rozpoczęciem przez nauczycieli stażu na wyższy stopień awansu zawodowego. Dyrektor przyjmuje więc od nich wniosek o rozpoczęcie stażu. Wyjątkiem jest tu stażysta, gdyż on rozpoczyna staż bez konieczności złożenia wniosku. Wynika to z faktu, że zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny i w tym roku musi odbyć staż na stopień nauczyciela kontraktowego i uzyskać stopień awansu zawodowego przed 31 sierpnia.
Okres stażu nie jest etapem postępowania administracyjnego, dlatego dyrektor nie wydaje decyzji administracyjnej o otwarciu stażu ani nie zawiadamia nauczyciela o wszczęciu postępowania w sprawie awansu zawodowego. Samo złożenie wniosku o rozpoczęcie stażu, a w przypadku nauczyciela stażysty rozpoczęcie zatrudnienia, skutkuje otwarciem stażu.
W niektórych przypadkach mogą się pojawić przeszkody, które uniemożliwią rozpoczęcie stażu mimo złożenia wniosku lub zatrudnienia. W takiej sytuacji warto, aby dyrektor wyjaśnił nauczycielowi przyczyny nierozpoczęcia stażu, przekazując mu pisemną informację. Wprawdzie przepisy nie nakładają na dyrektora takiego obowiązku, niemniej jednak przekazanie jej pozwoli uniknąć późniejszego rozczarowania nauczyciela spodziewającego się zakończenia stażu i ustalenia pozytywnej oceny dorobku zawodowego, a może również konfliktu z dyrektorem.
Wyznaczenie opiekuna
Niezwłocznie po rozpoczęciu stażu dyrektor powinien wyznaczyć nauczycielowi stażyście i kontraktowemu opiekuna stażu. Opiekuna nie wyznacza się natomiast nauczycielowi mianowanemu ubiegającemu się o stopień dyplomowanego. O tym, kto zostanie opiekunem stażu konkretnego nauczyciela, decyduje dyrektor. Nie jest on związany wnioskiem nauczyciela, nawet jeśli ten żąda wyznaczenia konkretnej osoby.
Dyrektor powinien też przyjąć projekt planu rozwoju zawodowego od nauczyciela rozpoczynającego staż. Stażysta przedkłada go w ciągu 20 dni od dnia rozpoczęcia zajęć, natomiast nauczyciel kontraktowy i mianowany wraz z wnioskiem o rozpoczęcie stażu. Po otrzymaniu takiego projektu dyrektor ma 30 dni na jego zatwierdzenie lub zwrot nauczycielowi do poprawy ze wskazaniem na piśmie zakresu niezbędnych zmian.
Oprócz wspomnianych zadań, dyrektor na początku roku musi jeszcze:
  • potwierdzić przekształcenie zatrudnienia z umowy o pracę na mianowanie, które nastąpiło z mocy prawa. Chodzi m.in. o nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego w sytuacji, gdy powstały warunki do zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony (por. art. 10 ust. 5a pkt 2 KN);
  • udzielić urlopu uzupełniającego (w wymiarze 8 tygodni, czyli 56 dni) dla nauczycieli, którzy nie wykorzystali całego okresu wypoczynku w czasie wakacji (do końca III kwartału 2021 r., czyli do 30 września);
  • wypłacić świadczenia „wczasy pod gruszą”.
Uwaga! Obowiązków dyrektora związanych z zatrudnieniem nauczycieli jest dużo więcej. Dziś omówiliśmy tylko te najważniejsze.