TEMAT: Organizacja pracy urzęduPROBLEM: Kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej
Z art. 3 ust. 1 specustawy o COVID-19 wynika, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Wprawdzie wprost to nie jest zapisane w tym przepisie, lecz uprawnienie to można wywnioskować z sensu całej regulacji art. 3 specustawy o COVID-19. Jeżeli chodzi o formę polecenia, to należy wskazać, że art. 3 specustawy o COVID-19 jej nie określa. Oznacza to, że może ono być wydane w dowolnej formie, zarówno ustnie jak i pisemnie. Dla celów dowodowych warto jednak, aby takie polecenie znalazło potwierdzenie, choćby e-mailowo, co pozwoli uniknąć w przyszłości wątpliwości co do jego wydania.

Treść polecenia

Polecenie wykonywania pracy zdalnej powinno zawierać informację, na jaki okres pracodawca poleca pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Nie musi ono natomiast zawierać uzasadniania. Jednak zgodnie z art. 3 specustawy o COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną na postawie tego przepisu tylko w celu przeciwdziałania COVID-19, dlatego warto, aby z takiego polecenia wynikał cel jej powierzenia. Pozwoli to uniknąć wątpliwości, czy ww. przepis ma zastosowanie do pracy pracownika.
Odnośnie do możliwości wyznaczenia miejsca wykonywania pracy należy też zauważyć, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to jej rodzaj. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, że przed wyznaczeniem miejsca w poleceniu, pracodawca musi stwierdzić, czy te warunki we wskazanym miejscu będą spełnione. Przy czym warto dodać, że ustawodawca nie nakazywałby obowiązku weryfikacji ich przed wydaniem polecenia, jeżeli nie dopuszczałby wskazania przez pracodawcę określonego miejsca, w którym praca będzie wykonywana.

Odpowiednie warunki

Argumenty za przedstawionym poglądem wynikają również z uzasadnienia projektu specustawy o COVID-19, w którym stwierdzono, że „Wprowadzono zasadę (art. 3), iż w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków wobec pracodawcy, w określonym czasie w domu – praca zdalna” (druk nr 265).
Jednocześnie należy pamiętać, że pracodawca nie może polecić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, jeżeli nie ma on w miejscu jej świadczenia możliwości technicznych (np. odpowiedniej przepustowości złącza internetowego) lub lokalowych. Brak tych ostatnich może być spowodowany np. tym, że posiada liczną rodzinę i nie ma warunków do pracy w domu albo że wynajmuje pokój wraz z inną osobą itp.
Zatem w praktyce pracodawca przed wydaniem polecenia świadczenia pracy zdalnej powinien ustalić, czy pracownik posiada odpowiednie warunki techniczne i lokalowe. Jeżeli pracownik uprawdopodobni, że w miejscu zamieszkania nie ma możliwości technicznych lub lokalowych, to pracodawca musi to uwzględnić i wyznaczyć mu inny adres. Pogląd ten potwierdza stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy. Stwierdzono w nim, że: „W przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej”. (https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html).

Skutki niewykonania polecenia

Polecenie pracy zdalnej jest poleceniem służbowym. Pracownik co do zasady nie ma więc możliwości odmowy jego wykonania. Zgodnie z art. 100 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej wyłącznie wtedy, gdy miałby wykonywać inną pracę niż tę określoną w umowie o pracę lub gdy pracodawca będzie chciał powierzyć mu wykonywanie pracy przez czas nieokreślony [przykład].

Przykład

Zadania zgodne z angażem
Maria Pełkowska jest zatrudniona w urzędzie miasta. Zgodnie z jej angażem obowiązkiem pracownicy jest rozliczanie dotacji oświatowych. W wydziale nieruchomości od kilku tygodni brakuje jednak pracownika – Marka Nowaka przygotowującego umowy najmu. Maria Pełkowska nie może być skierowana do pracy zdalnej do wykonywania zadań Marka Nowaka, gdyż obowiązki te nie są objęte jej angażem. Polecenie pracy zdalnej nie oznacza możliwości zastosowania art. 42 par. 4 k.p. Przy czym warto dodać, że na podstawie tego przepisu pracodawca może czasowo (do trzech miesięcy w roku kalendarzowym) powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Niestety pracodawca nie może skorzystać z tego uprawnienia w okresie wykonywania przez pracownika pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy o COVID-19.
Pracownik może też odmówić wykonania pracy, do wykonywania której nie ma umiejętności i możliwości technicznych oraz lokalowych. Odmowa przez pracownika wykonywania pracy zdalnej w innych niż w powyższych przypadkach może skutkować nałożeniem na niego kary porządkowej, a nawet zwolnieniem.
Podsumowanie: Pracodawca może w poleceniu pracy zdalnej wyznaczyć pracownikowi miejsce jej świadczenia. Przed jego wydaniem powinien jednak ustalić, czy pracownik posiada odpowiednie warunki techniczne i lokalowe. Dla celów dowodowych korzystne jest skierowanie polecenia do pracownika w formie pisemnej, choćby e-mailowo. ©℗
Podstawa prawna:
• art. 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842)