Pracownik ma siedem dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia lub 14 dni, jeśli umowę rozwiązano w trybie dyscyplinarnym. Czy w związku ze zwolnieniem może wnieść powództwo o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, jeśli nie odwołał się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy we wskazanym terminie?
Pracownik ma siedem dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia lub 14 dni, jeśli umowę rozwiązano w trybie dyscyplinarnym. Czy w związku ze zwolnieniem może wnieść powództwo o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, jeśli nie odwołał się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy we wskazanym terminie?
Tak. Pracownik będzie mógł wystąpić z takim powództwem. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę nie jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (na podstawie art. 183d k.p.). Jeżeli pracownik uważa, że przyczyna zwolnienia była dyskryminująca, może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, nawet jeżeli nie odwoływał się od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 28 września 2016 r. (sygn. akt III PZP 3/16).
Uchwała całkowicie zmienia sposób oceny ryzyka związanego z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umowy o pracę. Zatrudniony ma prawo je kwestionować aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ramach 7- albo 14-dniowego terminu. Pracodawca nie może być pewien, że jeżeli podwładny nie odwołał się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w tym terminie, to nie będzie tego kwestionował w przyszłości. Może się okazać, że nawet po kilku latach od ustania zatrudnienia wystąpi z roszczeniem odszkodowawczym, zarzucając firmie naruszenie zasady równego traktowania. W praktyce będzie to dotyczyć głównie wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn ekonomicznych i kryteriów doboru do zwolnienia (mogą być one postrzegane przez pracowników jako dyskryminujące). I choć w takim przypadku nie ma już możliwości przywrócenia do pracy, to jednak dla zatrudniającego będzie to oznaczać konieczność wikłania się w spór.
Stanowisko Sądu Najwyższego istotnie pogarsza bezpieczeństwo prawne pracodawcy. Przyznaje zatrudnionym narzędzie, które może być przyczyną nadużyć. Godzi przy tym w istotę regulacji, zgodnie z którą odwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zostało ograniczone ustawowymi terminami.
Dalszy ciąg materiału pod wideo
Powiązane
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama