Pracownika można zwolnić za brak efektywności

Po podsumowaniu roku okazało się, że jeden z pracowników nie wykonał planu sprzedaży usług. Inni pracownicy pozyskali dużo więcej zleceń, a wszyscy mają porównywalny staż pracy. Czy możemy rozwiązać umowę o pracę z powodu braku efektywności?

Z art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z przepisów k.p. nie wynika jednoznacznie, czy efektywność pracownika to czynnik, który może decydować o rozwiązaniu z nim stosunku pracy, w tym o wypowiedzeniu. Wskazówek dostarcza dopiero orzecznictwo sądowe.

Pomocne może być m.in. stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. (sygn. akt I PK 223/15). SN wyjaśnił, że ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. SN przychylił się do stanowiska skarżącego, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie jego zadań i efektywne prowadzenie działalności. Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, jednak nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy.

Słabe wyniki sprzedaży. Powód do zwolnienia?

Podany stan faktyczny dotyczy pracownika, którego staż pracy jest porównywalny ze stażem innych pracowników. Pomocny w ocenie sytuacji może być wyrok Sądu Rejonowego w Mikołowie z 20 kwietnia 2023 r. (sygn. akt IV P 2/22), w którym sąd weryfikował prawidłowość rozwiązania stosunku pracy, a pracownik domagał się odszkodowania za nieuzasadnione jego rozwiązanie. Według pracodawcy przyczyną wypowiedzenia umowy były niezadowalające wyniki sprzedaży w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach równorzędnych. Warto więc poznać motywy, jakimi kierował się sąd, dokonując oceny prawnej.

Sąd przyjął, że brak wyników sprzedażowych w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na takim samym stanowisku jest wystarczającym powodem do rozwiązania umowy o pracę.

Sąd przypomniał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest typowym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Przyczyny rozwiązania umowy nie muszą mieć charakteru wyjątkowego. Muszą być konkretne i rzeczywiście istnieć.

Sąd zwrócił uwagę, że rozbieżności pomiędzy stawianymi pracownikom celami a wynikami oznaczają, iż pracownik nie spełnił oczekiwań pracodawcy i jego dalsze zatrudnianie nie jest celowe i ekonomiczne. Finalnie sąd przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę nie nosiło znamion nadużycia prawa, lecz było w całości uzasadnione.

Podsumowanie

W opisywanym przypadku pracodawca może rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem. Brak oczekiwanych rezultatów (wyników) sprzedaży może być uznane za uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Dla zastosowania takiego trybu rozwiązania umowy znaczenie ma również porównanie wyników sprzedażowych w odniesieniu do pozostałych pracowników. Zatem wniesienie ewentualnego odwołania przez pracownika z wysokim prawdopodobieństwem nie podważy decyzji pracodawcy. ©℗