Każdy pracodawca może prowadzić politykę kadrową dostosowaną do swoich potrzeb. Nie oznacza to jednak, że istnieje przyzwolenie na dyskryminację. Zakazane jest wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę w sposób sprzeczny z przepisami. W tej kwestii kontrolę nad pracodawcami sprawują sądy. Aby wszcząć postępowanie, z inicjatywą musi wystąpić poszkodowany pracownik.
Czy można się odwołać po upływie terminu
Reklama
Po kilkunastu latach nienagannej pracy otrzymałem wypowiedzenie – mówi pan Wojciech. – Pracodawca jako przyczynę wskazał, że osiągałem gorsze wyniki od reszty załogi. Takie stwierdzenie jest nieprawdziwe, więc chciałbym skierować sprawę do sądu pracy. Problem w tym, że upłynął siedmiodniowy termin na wniesienie odwołania. Czy mam szansę coś jeszcze z tym zrobić?

Reklama
TAK
Termin na wniesienie sprawy do sądu pracy jest bardzo krótki i wynosi zaledwie siedem dni od otrzymania wypowiedzenia. Jeśli pracownik zechce zainicjować postępowanie po upływie tego okresu, sąd, co do zasady, takie odwołanie odrzuci. Jednakże w wyjątkowych przypadkach istnieje szansa na odzyskanie utraconego czasu. Aby sprawa trafiła na wokandę, trzeba jednocześnie sporządzić dwa pisma: odwołanie i wniosek o przywrócenie terminu na jego złożenie. Sąd uwzględni prośbę skarżącego, jeśli przedstawi on solidne podstawy, dla których nie zachował wymagań przewidzianych w ustawie. Odnieść skutek może usprawiedliwienie wykazujące problemy zdrowotne lub brak pouczenia ze strony pracodawcy. Zatrudniony może też liczyć na przywrócenie terminu, jeśli uprawdopodobni, że poznał prawdziwą przyczynę wypowiedzenia już po upływie terminu na wniesienie odwołania. Trzeba wiedzieć, że sąd indywidualnie ocenia każdą sytuacje, biorąc pod uwagę doświadczenie życiowe pracownika. Dlatego trzeba postarać się o przekonującą argumentację.
Podstawa prawna
Art. 264 par. 1, art. 265 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy na likwidowane stanowisko można zatrudnić nową osobę
Pani Anita pracuje w referacie gospodarowania odpadami. – Mam dziesięcioletni staż pracy i umowę o pracę na czas nieokreślony, która właśnie została mi wypowiedziana – mówi czytelniczka. – Jako przyczynę przełożony wskazał likwidację stanowiska pracy. Na moje miejsce ma być zatrudniona nowa pracownica w wydziale ochrony środowiska. Czy jeśli będzie ona wykonywała takie same obowiązki jak ja, to czy rzeczywiście zlikwidowano stanowisko pracy?
NIE
Wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przesłanki, dla których powziął taką decyzję. Przyczyna zerwania więzi z zatrudnionym nie może być fikcyjna i powinna istnieć w chwili złożenia oświadczenia przez przełożonego. W praktyce zdarza się, że pracodawcy jako podstawę wypowiedzenia wskazują likwidację stanowiska pracy, by już po chwili zatrudnić nowych podwładnych wykonujących podobne zadania. Takie działania nie zawsze są kwestionowane przez sądy pracy. Trzeba bowiem wiedzieć, że do likwidacji stanowiska rzeczywiście dochodzi, jeśli nowo zatrudniony przejmuje zadania zwolnionego pracownika, a dodatkowo świadczy też inne obowiązki. Sąd uwzględni odwołanie złożone przez czytelniczkę, jeśli okaże się, że nowa posada różni się od zlikwidowanej tylko nazwą. Dlatego w trakcie rozprawy będzie badany zakres kompetencji powierzonych nowej pracownicy. Jeżeli okaże się, że nie wykonuje ona innych czynności niż pani Anita, sąd przywróci czytelniczkę do pracy (ewentualnie orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia) i przyzna pensję albo zasądzi odszkodowanie. Warto wiedzieć, że pracownikowi, którego stanowisko zostało zlikwidowane, a był zatrudniony dłużej niż 8 lat, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4, art. 47, art. 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).
Czy po poprawki w świadectwie pracy można iść do sądu
Rozwiązałem umowę z pracodawcą po upływie dwutygodniowego wypowiedzenia – mówi pan Krzysztof. – Byłem niezadowolony z pensji i warunków panujących w zakładzie. Otrzymałem jednak świadectwo pracy, z którego wynika, iż to przełożony wypowiedział stosunek pracy. Próby kontaktu z byłym szefem zakończyły się fiaskiem. Czy mogę skierować sprawę do sądu?
TAK
Zdarza się, że pracodawca podaje w sporządzonym świadectwie pracy błędne informacje. Takie celowe działania lub niezamierzone omyłki mogą mieć wpływ na dalszą karierę zawodową zatrudnionego. Dlatego niezwykle istotne jest kontrolowanie dokumentacji osobowej sporządzonej przez pracodawcę. Pierwszym krokiem pana Krzysztofa powinno być wysłanie oficjalnego pisma na adres pracodawcy z żądaniem sprostowania wadliwego dokumentu. Uwaga! Termin wynosi zaledwie siedem dni od otrzymania świadectwa. Należy dokładnie wskazać kwestionowaną treść, a więc w tym przypadku przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Jeśli były szef nie zrealizuje żądania w terminie tygodniowym, to dopiero wtedy można wnieść pozew do sądu rejonowego. Trzeba domagać się wydania wyroku nakazującego sprostowanie świadectwa pracy. Taki pozew jest zwolniony od opłat sądowych.
Podstawa prawna
Art. 97 par. 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 623).
Czy pracownik jest zawsze zwolniony od kosztów
Byłem menedżerem w dobrze prosperującym przedsiębiorstwie – pisze pan Marcin. – Na imprezie okolicznościowej miałem spotkać się z kontrahentami i dbać o atmosferę. Jednak przesadziłem z alkoholem i wszystko poszło nie tak jak trzeba. Pracodawca rozwiązał ze mną umowę, gdyż – jak stwierdził – piłem w czasie pracy. Przecież to niesprawiedliwe, bo sam zachęcał mnie, abym często zaglądał do kieliszka. Chcę się odwołać do sądu pracy. Czy będę zwolniony od opłaty od odwołania, jeśli zarabiałem 8 tys. zł miesięcznie?
NIE
Co do zasady pracownik odwołujący się od wypowiedzenia czy też rozwiązania umowy o pracę nie musi opłacać kosztów postępowania. Obciążenie go przez sąd wydatkami może mieć miejsce tylko w wyjątkowych przypadkach. Na przykład w razie bezzasadnego wytoczenia powództwa. Zwolnienie obowiązuje jednak tylko do określonej granicy kwotowej. Trzeba wnieść opłatę w wysokości 5 proc. wartości przedmiotu sporu, jeśli ta wartość przekracza 50 tys. złotych. W jaki sposób dokonać obliczeń? Czytelnik może wnosić o zasądzenie odszkodowania lub przywrócenie do pracy. W przypadku odszkodowania wartość przedmiotu sporu wyniesie maksymalnie 24 tys. złotych, bowiem nie można domagać się rekompensaty przewyższającej trzymiesięczne wynagrodzenie. Oznacza to, że żądanie odszkodowania i nakazania sprostowania świadectwa pracy pozwoli uniknąć kosztów. Jednak gdy pan Marcin myśli o powrocie do pracy, to wartość przedmiotu sporu należy obliczyć, biorąc pod uwagę roczne wynagrodzenie, co daje 96 tys. złotych. 5 proc. od tej sumy to kwota w wysokości 4800 złotych, którą trzeba wpłacić na konto sądu. Jeśli czytelnik wygra proces z pracodawcą, to odzyska te środki.
Podstawa prawna
Art. 35 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 97 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 623).
Czy przyczyną dyscyplinarki może być spóźnienie
Byłam zatrudniona w sklepie spożywczym na stanowisku ekspedientki – mówi pani Grażyna. – Zaczynałam pracę bardzo wcześnie i zdarzyło mi się kilkukrotnie spóźnić do pracy. Mój szef zawsze przymykał na to oko. Jednak za ostatnie kilkuminutowe spóźnienie przyszło mi słono zapłacić. Zostałam zwolniona dyscyplinarnie. Czy pracodawca miał prawo rozstać się ze mną w ten sposób?
NIE
Zwolnienie dyscyplinarne to rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Jeśli przełożony zastosuje taką sankcję, pracownik z dnia na dzień traci zatrudnienie. Takie zakończenie umowy prowadzi do wydania niekorzystnego świadectwa pracy. Dlatego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wyłącznie w szczególnych przypadkach. Jedną z przyczyn zastosowania tej sankcji jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. To na tej podstawie pracodawca rozwiązał umowę z panią Grażyną. Zerwanie umowy z pracownikiem jest możliwe jedynie w przypadku jego winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Pojedyncze uchybienia, jak kilkuminutowe spóźnienia, się nie sumują. Warto więc walczyć o swoje. W ciągu dwóch tygodni od otrzymania oświadczenia trzeba złożyć pozew do wydziału pracy. Należy domagać się przywrócenia na stanowisko i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo odszkodowania. Trzeba jednak udowodnić, że spóźnienia były drobne i nieumyślne oraz nie ucierpiał na nich w znacznym stopniu interes pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 56 par. 1, art. 57 par. 1, art. 58 par. 1, art. 264 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy przestępstwo zawsze prowadzi do zwolnienia
Pan Grzegorz był zatrudniony jako kierowca samochodu ciężarowego. – Kilka miesięcy temu, jadąc prywatnym samochodem, potrąciłem na pasach przechodnia. Do końca walczyłem w postępowaniu karnym, aby udowodnić swą niewinność. Pieszy przebiegał przez przejście i to on według mnie zawinił. Ostatecznie sąd warunkowo umorzył toczące się postępowanie. Gdy o wszystkim dowiedział się mój pracodawca, zastosował zwolnienie dyscyplinarne, twierdząc, że popełnienie przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnienie. Czy miał rację?
NIE
Chociaż sąd warunkowo umorzył postępowanie karne, to zachowanie czytelnika nadal pozostaje przestępstwem. Nawet nieumyślne spowodowanie wypadku wskutek naruszenia zasad bezpieczeństwa ruchu lądowego to czyn zabroniony. Sąd wydał wyrok, w którym stwierdził, że pan Grzegorz ponosi winę za potrącenie pieszego. Jeśli orzeczenie jest prawomocne, to czytelnik musi pogodzić się z takim werdyktem. Nie oznacza to jednak, że ten wyrok jest podstawą do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia jest tylko takie przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie. Nieumyślne spowodowanie wypadku mogłoby wywołać taki skutek tylko w przypadku nałożenia przez sąd zakazu prowadzenia pojazdów. Należy więc niezwłocznie wnieść pozew do sądu pracy.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 2, ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 177 por. 1 ustawy z 6 czerwca 1977 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 2016 r. poz. 1137 ze zm.).