Subskrybuj nas na Youtube
W przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej działalności konkurencyjnej nie biegnie miesięczny termin na rozwiązanie stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Mężczyzna od stycznia 1998 r. był zatrudniony w firmie, jako przedstawiciel naukowo-handlowy i kierownik regionu. W tym samym czasie zawarł umowę o zakazie konkurencji. Od grudnia 2005 r. wskutek przejęcia dotychczasowej firmy przez innego właściciela stał się jego pracownikiem, zachowując dotychczasowe warunki zatrudnienia. Pracownik od czerwca 2010 r. zarejestrował działalność gospodarczą, której przedmiotem były organizacja szkoleń i wdrażanie systemów jakości. Pracodawca, który dowiedział się o tym 30 listopada 2013 r., wezwał pracownika pod rygorem zwolnienia dyscyplinarnego do zakończenia działalności, gdyż uznał ją za konkurencyjną.
31 grudnia 2013 r. mężczyzna wysłał do firmy e-mailem wiadomość, w której złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Tymczasem 3 stycznia 2014 r. prezes zarządu wręczył kierownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na świadomym prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy w formie własnej działalności gospodarczej.
Mężczyzna od tej decyzji odwołał się do sądu I instancji. Domagał się od pracodawcy odszkodowania w kwocie 24 tys. zł za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Sąd uznał, że działalność pracownika nie naruszała zakazu konkurencji i nie doszło do ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. W efekcie zasądził od firmy na rzecz zwolnionego odszkodowanie. Sąd II instancji uznał jednak, że działalność kierownika była konkurencyjną dla pracodawcy, bo organizował on szkolenia dla osób, które były w kręgu zainteresowań pozwanej firmy. Sąd jednocześnie stwierdził, że firma nie zachowała wymogów formalnych obowiązujących przy zakończeniu stosunku pracy w trybie art. 52 par. 2 k.p. Przepis ten wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy. Zdaniem składu datą, od której należało liczyć ten termin, jest 3 grudnia 2013 r., gdyż najpóźniej w tym dniu firma miała pełną świadomość o prowadzonej przez kierownika działalności gospodarczej i jej charakterze. Tymczasem pracodawca doręczył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dopiero 3 stycznia 2014 r. Działanie to nastąpiło więc po upływie terminu wymaganego przepisami. Zgodnie bowiem z art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p. miesiąc liczy się jako 30 dni i dla pozwanej termin ten, według sądu, upłynął 2 stycznia 2014 r. Apelacja została oddalona.
Pełnomocnik firmy wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, od jakiej daty należy rozpocząć liczenie miesięcznego terminu. Sądy obu instancji przyjęły, że jest to dzień uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Należało jednak mieć na uwadze, co umknęło sądowi apelacyjnemu, że naruszenie obowiązków pracowniczych miało charakter ciągły. Wynika to wprost z tego, że do dnia rozwiązania umowy prowadził on konkurencyjną działalność wobec swojego pracodawcy. Zdaniem SN w takich przypadkach termin z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na zachowanie podwładnego uzasadniające dyscyplinarkę.
Sąd Najwyższy dodał także, że wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszania przepisów prawa lub umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może zasadniczo wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy. SN uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
Ważne
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniających podjęcie przez niego decyzji
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 26 lipca 2016 r., sygn. akt II PK 196/16.
