Kodeks pracy nie wskazuje, czy pracodawca ma udokumentować przyczyny uzasadniające zatrudnienie terminowe na okres dłuższy niż 33 miesiące. Nie jest więc jasne, jak ma przebiegać weryfikacja takich umów – podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy w corocznym sprawozdaniu z własnej działalności.
Pracodawcy muszą się zatem liczyć z wizytą inspektora, jeśli w lakoniczny sposób poinformują PIP o niestosowaniu ustawowych limitów dotyczących zatrudnienia na czas określony. Ale wątpliwości budzą nawet ewentualne skutki kontroli.
Nowe kontrowersje
Zasady zatrudniania na czas określony zmieniły się 22 lutego 2016 r. Wówczas weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. poz. 1220). Zgodnie z nią pracodawca może zatrudniać daną osobę na czas określony maksymalnie przez 33 miesiące. W tym czasie firma ma możliwość zawarcia z pracownikiem maksymalnie trzech umów terminowych. Zawarcie czwartego kontraktu lub kontynuowanie pracy po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. A to wiąże się oczywiście z nabyciem przez pracownika uprawnień przypisanych tylko do tego kontraktu (chodzi np. o konieczność uzasadniania wypowiedzenia oraz jego konsultację ze związkami zawodowymi).
Nowe przepisy przewidują jednak wyjątki od wspomnianych zasad. Jeśli pracodawca jest w stanie uzasadnić, że długotrwałe zatrudnienie terminowe w jego firmie jest obiektywnie niezbędne, nie będzie objęty limitami terminowej pracy (art. 251 par. 4 pkt 4 k.p.). W umowie o pracę trzeba jednak zawrzeć informację o przyczynach uzasadniających zastosowanie takiego kontraktu (czyli nieobjętego ustawowymi ograniczeniami). Jednocześnie o zawarciu takiej umowy trzeba powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy (w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia).
– Inspekcja rzeczywiście może mieć problem z weryfikacją takich informacji, bo przepis zobowiązuje pracodawcę do podania przyczyn niestosowania limitów, a nie udokumentowania ich – wskazuje Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Oczywiście w razie wątpliwości PIP może przeprowadzić kontrolę w firmie.
– Jej kompetencje nadzorcze są szerokie. Inspektor ma prawo domagać się przedstawienia wszystkich dokumentów, które wiążą się z potrzebami pracodawcy uzasadniającymi niestosowanie limitów czasowej pracy – tłumaczy Piotr Wojciechowski, adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch.
W praktyce oznacza to, że jeśli PIP uzna daną informację od pracodawcy za zbyt zdawkową, może wszcząć kontrolę. Dlatego korzystne dla niego jest odpowiednie uzasadnienie konieczności zawierania długotrwałych umów na czas określony.
– Na pewno nie wystarczą jedno lub dwa zdania wskazane w informacji kierowanej do inspekcji. Z drugiej strony nie trzeba ujawniać szczegółów, które mogą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa – wyjaśnia Alina Giżejowska.
Podkreśla, że co do zasady niestosowanie ustawowych limitów będzie uzasadnione, jeśli firma potrzebuje pracowników jedynie do realizacji zadań w określonym czasie, przekraczającym wspomniany 33-miesięczny limit, np. do wykonania konkretnego projektu lub kontraktu, który nie będzie kontynuowany po okresie, na jaki zawiera się umowę.
– W informacji przedstawianej PIP można wskazać np. nazwę takiego projektu, o ile nie jest ona tajemnicą handlową, planowany czas jego realizacji oraz potwierdzenie, że umowa z kontrahentem, dla którego realizuje się dany kontrakt, ma jednorazowy charakter i nie jest planowane jej przedłużenie. Firma nie musi informować inspekcji o szczegółowych warunkach takiego kontraktu lub podawać nazwy kontrahenta – dodaje Alina Giżejowska.
Skutki kontroli
W praktyce wątpliwości budzą także ewentualne skutki wskazywania pozornych lub nieprawdziwych przyczyn niestosowania limitów terminowej pracy. Pewne jest, że po przeprowadzeniu kontroli inspektor pracy może wnioskować w wystąpieniu do pracodawcy o przywrócenie stanu zgodnego z przepisami, tzn. o uznanie, że zawarte przez niego umowy są objęte 33-miesięcznym, maksymalnym okresem zatrudnienia czasowego.
– Firma może się nie zgodzić z ustaleniami PIP. Wówczas tej ostatniej pozostaje wniesienie powództwa do sądu o ustalenie, że pracodawcę i pracownika łączy umowa na czas nieokreślony, a nie terminowa – tłumaczy Piotr Wojciechowski.
Podkreśla, że wątpliwe jest jednak to, czy po wyroku sądu do ewentualnego przekształcenia umowy (z terminowej w stałą) dojdzie jeszcze przed upływem 33 miesięcy zatrudnienia czasowego. Przez ten okres można bowiem zatrudniać pracownika na czas określony bez wskazywania jakichkolwiek powodów uzasadniających stosowanie takich umów.
– Wydaje się, że nie jest to możliwe, ale nie można w 100 proc. wykluczyć takiego orzeczenia – podsumowuje Piotr Wojciechowski.
