Zdaniem MRPiPS, jeśli pracownik mimo udzielonego wolnego musiał wykonywać wtedy obowiązki, powinien otrzymać kolejny dzień odpoczynku. Nie wszyscy się z tym zgadzają.
Kodeks pracy rozróżnia niedziele i dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele. Sporną kwestią jest jednak to, czy rekompensata pracy nadliczbowej w obydwu tych dniach powinna być taka sama, czy różna. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przyjęło, że dodatkowa praca w dniu wolnym oddanym za pracę w niedzielę oznacza nieudzielenie dnia wolnego za niedzielę, w związku z czym powinien on ponownie zostać oddany pracownikowi. Rekompensujemy zatem nadal niedzielę, a nie pracę w dniu wolnym już wcześniej za nią wyznaczonym.
Reklama
Skąd wątpliwości

Reklama
W harmonogramach czasu pracy pracowników może występować kilka rodzajów dni wolnych od pracy. Będą to ustawowo wolne niedziele i święta, dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (często soboty) oraz wynikające już tylko z organizacji pracy w firmie dni wolne harmonogramowo (w systemach równoważnego czasu pracy) oraz dni wolne za planowane robocze niedziele lub święta. W przypadku niedziel i świąt art. 15111 k.p. w sposób precyzyjny zobowiązuje do oddania innego dnia wolnego od pracy – o ile to możliwe 6 dni przed lub po takiej pracującej niedzieli, a jeśli te terminy są niemożliwe do realizacji, to do końca okresu rozliczeniowego. Pojawia się jednak pytanie, czy te same zasady trzeba stosować w przypadku, gdy praca jest wykonywana w dniu, który od początku miał być taką zastępczą niedzielą, gdyż był wyznaczony w harmonogramie jako dzień wolny za niedzielę. W praktyce wielu pracodawców płaci za pracę w takim dniu nadgodziny ze 100-proc. dodatkiem, nie oddając już kolejnego dnia wolnego.
Druga wątpliwość, która dotyczy oddawania dni wolnych za pracę w niedzielę, wiąże się z sytuacją, gdy inna jest liczba godzin dodatkowej pracy w niedzielę i inna w oddawanym w zamian dniu. Tutaj w praktyce pojawia się pytanie o możliwość powstania nadgodzin średniotygodniowych, które będą skutkiem niezbilansowania części godzin pracy w niedzielę.
Ministerstwo po raz pierwszy...
W stanowisku MRPiPS z 16 czerwca 2016 r. jasna jest odpowiedź na pytanie drugie, gdyż resort wyraźnie wskazał, że oddanie w zamian za pracę w niedzielę dnia wolnego, w którym był zaplanowany krótszy wymiar czasu pracy niż w tę niedzielę, może spowodować nadgodziny średniotygodniowe. Jeśli więc pracownik w wolną niedzielę przepracował 8 godzin, a odebrał w zamian dzień wolny od pracy w wymiarze 6 godzin, to 2 godziny dodatkowej pracy mogą stać się nadgodzinami średniotygodniowymi. To stanowisko nie budzi wątpliwości. Krzywdzące dla pracownika byłoby przeciwne – gdyby przyjąć, że dzień wolny, choćby był krótszy niż praca wykonana w niedzielę, rekompensuje ją w całości.
Trudniejsza jest jednak interpretacja problemu pierwszego, gdyż w tym zakresie resort rodziny przyjął, że co prawda za pracę w dzień wyznaczony jako wolny w zamian za pracę w niedzielę nie przysługuje rekompensata w postaci kolejnego dnia wolnego, a tylko wynagrodzenie, ale pracodawca i tak ma obowiązek oddania dnia wolnego, gdyż wówczas nie zrekompensowano ostatecznie niedzieli. Pojawia się zatem wątpliwość, jak te obowiązki połączyć, a przede wszystkim jak zapłacić za pracę dodatkową w dniu wolnym za niedzielę.
...i po raz drugi
Na prośbę DGP resort rodziny doprecyzował swoje stanowisko. W drugiej opinii z 15 lipca 2016 r. ministerstwo napisało już wprost, że należy przyjąć, iż praca w dniu wolnym za niedzielę jest równoznaczna z brakiem rekompensaty za wcześniejszą pracę w niedzielę i w dalszym ciągu na pracodawcy ciąży obowiązek oddania dnia wolnego od pracy. Nie będzie to jednak dzień wolny, który rekompensuje pracę w dniu wyznaczonym jako wolny za niedzielę, ale dzień wolny za pracującą niedzielę. Czyli niejako cofamy się do punktu wyjścia – praca w dniu wyznaczonym anuluje rekompensatę niedzieli, zmuszając pracodawcę do oddania kolejnego dnia wolnego od pracy. Natomiast za pracę w dniu wolnym pierwotnie udzielonym za niedzielę pracownik powinien otrzymać tylko normalne wynagrodzenie. [przykład 1]
Takie stanowisko jest niekorzystne z punktu widzenia pracowników, którzy w wielu przypadkach wolą wypłatę wynagrodzenia ze 100-proc. dodatkiem z tego tytułu niż ciągłe oddawanie dni wolnych od pracy. Niestety ze stanowiska resortu wynika, że zasadniczo możliwe są tylko nadgodziny dobowe, a te powstaną gdy w dniu wolnym za pracę w niedzielę pracownik pracował powyżej 8 godzin. Wówczas za pracę przekraczającą normę czasu pracy wypłaca się normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek 100 proc. Wskutek takiego rozumienia przepisów pojawi się więc obowiązek wielokrotnego oddawania dnia wolnego za tę samą pracę, gdyż przyjście do pracy w pierwotnie ustalonym dniu wolnym oznacza nadal brak rekompensaty za pracę w niedzielę. [przykład 2]
Takich kolejnych dni wolnych za tę samą niedzielę może być kilka lub nawet kilkanaście, gdyby firma miała długi okres rozliczeniowy (a nie zapominajmy, że może on wynosić nawet 12 miesięcy). Dopiero gdy na koniec okresu rozliczeniowego nie będzie już możliwości oddania dnia wolnego, pracodawca może zapłacić wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem za taką pracę. Wielokrotność oddawania dnia wolnego z tego samego tytułu będzie się jednak wiązała z trudnościami, gdyż trzeba będzie w dokumentacji czasu pracy opisywać, że to jest ciągle dzień wolny z tytułu nieoddanej niedzieli, nawet sprzed kilku miesięcy. Pojawi się też wątpliwość, według jakiej stawki rozliczyć ostatecznie taką pracę na koniec okresu rozliczeniowego, ale chyba nie będzie innej możliwości jak bieżąca stawka z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego, gdyż taka praca powinna zostać uznana za nadgodziny średniotygodniowe, które powstają wraz z zamknięciem okresu rozliczeniowego.
WAŻNE
Wielokrotność oddawania dnia wolnego z tego samego tytułu będzie się wiązała z trudnościami, bo w dokumentacji czasu pracy trzeba będzie opisywać, że to jest ciągle dzień wolny z tytułu nieoddanej niedzieli, nawet sprzed kilku miesięcy
Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2016 r.
Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że co do zasady niedziele są dniami ustawowo wolnymi od pracy (ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90 oraz art. 1519 kodeksu pracy). Wyjątki od tej zasady określają przepisy art. 1519a § 3 k.p. oraz art. 15110 k.p.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele, w przypadkach przewidzianych w powołanych wyżej przepisach, pracodawca jest zobowiązany zapewnić za każdą przepracowaną niedzielę inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli pracownik świadczył pracę w dniu wyznaczonym jako dzień wolny za pracę w niedzielę (z tytułu pracy w takim dniu pracownikowi nie przysługuje dzień wolny, lecz wynagrodzenie) i z tego względu nie było możliwe wykorzystanie dnia wolnego za pracę w niedzielę w ww. terminie, to pracownikowi (za pracę w niedzielę) przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego (art. 151 11 § 1 pkt 1 i § 2 k.p.). Należy również pamiętać, że za każdą przepracowaną w ramach normalnego czasu pracy niedzielę, niezależnie od udzielenia dnia wolnego, pracownikowi przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia.
Jeżeli pracownikowi za pracę w niedzielę nie został udzielony (do końca okresu rozliczeniowego) inny dzień wolny – co może nastąpić tylko wyjątkowo – to przysługuje mu dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 15111 § 2 k.p.).
Natomiast pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 k.p.).
Należy przy tym podkreślić, że przepis art. 147 k.p. obliguje pracodawcę do zapewnienia pracownikom w każdym systemie czasu pracy przewidującym rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta łącznej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającej co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Ponadto należy wskazać, że przywołane przepisy art. 147, art. 15111 i art. 1513 k.p. służą realizacji prawa pracownika do odpoczynku przez zapewnienie pracownikowi pracy w granicach obowiązującego wymiaru czasu pracy. Jeżeli liczba godzin pracy przewidziana w dniu, w którym pracownikowi został udzielony dzień wolny za pracę wykonywaną w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, jest mniejsza od liczby godzin pracy, którą pracownik wykonywał w niedzielę/dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, to może to spowodować zarówno przekroczenie wymiaru czasu pracy, jak i średniotygodniowej (40-godzinnej) normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Obowiązek udzielenia dnia wolnego od pracy za pracę w niedzielę, jak również za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jest niezależny od wymiaru czasu pracy (liczby godzin pracy) świadczonej w niedzielę/dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, a także od przewidzianej liczby godzin pracy w dniu, w którym ten dzień jest udzielany (oddawany).
Informujemy również, że w przypadku wątpliwości w sprawach z zakresu prawa pracy można zwracać się o pomoc (poradę) do okręgowych inspektoratów pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Do zadań tej inspekcji należy bowiem nie tylko sprawowanie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy, lecz także udzielanie zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie. Natomiast Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uprawnień takich nie posiada.
Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 15 lipca 2016 r.
Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, iż z przytoczonego fragmentu odpowiedzi Departamentu [zaznaczony wyżej na czerwono – red.] wynika wprost, że jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wyznaczonym jako dzień wolny za pracę w niedzielę i tym samym nie wykorzystał dnia wolnego za pracę w niedzielę w wyznaczonym terminie, to za pracę w niedzielę (a nie za pracę w dniu wyznaczonym jako wolny za pracę w niedzielę) pracownikowi przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, tj. 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 15111 § 2 k.p.).
Z kolei za pracę w dniu, który został wyznaczony jako dzień wolny za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje co do zasady normalne wynagrodzenie. Przy czym wykonywanie w takim dniu pracy w godzinach nadliczbowych uprawnia pracownika również do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1c k.p. Praca nadliczbowa w takim dniu może mieć miejsce, jeżeli np. pracownik pracował powyżej 8 godzin. Wówczas za każdą godzinę pracy ponad 8-godzinną dobową normę czasu pracownik powinien otrzymać wspomniany wyżej dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Ponadto praca w dniu wyznaczonym jako dzień wolny za pracę w niedzielę może spowodować (jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego) przekroczenie przeciętnej (obliczanej na koniec okresu rozliczeniowego) 40-godzinnej normy czasu pracy. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje (oprócz dodatku, o którym mowa w art. 15111 § 2 k.p.) również prawo do dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
PRZYKŁAD 1
Należne wynagrodzenie
W harmonogramie pracy w sierpniu 2016 r. pracownik X zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami miał zaplanowaną pracę w niedzielę 7 sierpnia i wyznaczony dzień wolny z tego tytułu w piątek 12 sierpnia. W czwartek 11 sierpnia zachorował jednak inny podwładny i pracodawca wydał pracownikowi X polecenie pracy 12 sierpnia w nadgodzinach w wymiarze 8 godzin. W tej sytuacji za 8 godzin pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie, a pracodawca ma nadal nieoddany dzień wolny za niedzielę 7 sierpnia, na co ma czas maksymalnie do końca okresu rozliczeniowego. Przy wypłacie pensji za sierpień nie ma do wypłaty żadnych nadgodzin, a pracownik poza stawką zgodną z umową powinien otrzymać wynagrodzenie normalne za 8 godzin dodatkowej pracy.
PRZYKŁAD 2
Wolne oddalone w czasie
Pracownikowi X z przykładu 1 za niedzielę 7 sierpnia wyznaczono kolejny dzień wolny na 17 sierpnia, ale inny zatrudniony korzystał w tym dniu z urlopu na żądanie, co spowodowało znowu konieczność wezwania do pracy pracownika X. To powoduje, że nadal jest niezrekompensowana niedziela 7 sierpnia i powinno się po raz trzeci wyznaczyć dzień wolny z tego tytułu.