Pracodawca nie może przerzucać na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy. Nie może też żądać od niego bezzasadnych deklaracji – orzekł Sąd Najwyższy.
Pracownik był zatrudniony w sanatorium w pełnym wymiarze, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku młodszego asystenta rehabilitacji. Do jego obowiązków należało m.in. wykonywanie grupowych i indywidualnych zabiegów rehabilitacyjnych na salach gimnastycznych, basenie, oddziałach i innych medycznych komórkach organizacyjnych. 9 lutego 2013 r. otrzymał od pracodawcy karę upomnienia. Jako jej podstawę wskazano niedopełnienie obowiązków służbowych polegające na pozostawieniu dzieci bez opieki po zakończonych zajęciach na basenie. Ukarany złożył sprzeciw, a pracodawca go odrzucił. Mężczyzna odwołał się do sądu I instancji, który uchylił karę porządkową.
Od marca 2013 r. zasady pracy pracownika uległy zmianie. Został odsunięty od pracy z pacjentami niepełnoletnimi. Ponadto pracodawca zarządził, aby rehabilitanci po zakończonych zajęciach osobiście odprowadzali tych pacjentów na oddziały sanatoryjne.
Następnie 24 października 2013 r. prezes zarządu spółki zapytał go, czy w podobnej sytuacji, jaka zdarzyła się w 9 lutego 2013 r., nie pozostawi dzieci bez opieki, lecz zwróci się o pomoc do kierownika działu rehabilitacji lub pielęgniarki. Asystent rehabilitanta jednak pisemnie oświadczył, że nie czuje się winny za zdarzenie z lutego i nie ma podstaw, aby oczekiwać od niego składania oświadczeń. Kilka dni później pracodawca rozwiązał z nim umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako uzasadnienie wskazał m.in. utratę zaufania spowodowaną brakiem jednoznacznej deklaracji o podporządkowaniu się i przestrzeganiu ustalonych przez pracodawcę zasad opieki nad niepełnoletnimi pacjentami.
Sąd I instancji uznał, że przyczyny zwolnienia były prawdziwe i oddalił pozew. Podobnie uczynił sąd II instancji, który uznał, że wskutek błędów w organizacji zajęć rehabilitacyjnych doszłoby do takiej sytuacji jak w lutym 2013 r., kiedy dzieci zostały bez opieki. Nie może więc dziwić szybka reakcja pracodawcy, który niezwłocznie zmienił procedury i oczekiwał deklaracji, że mężczyzna akceptuje te nowe zasady i będzie je stosował. Według sądu apelacyjnego odmowa złożenia deklaracji była niczym nieuzasadniona i niezrozumiała.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy, jeśli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Z ustaleń wynikało zaś, że w dniu gdy mężczyzna pozostawił grupę bez opieki, miał zajęcia na basenie do godziny 12.00, a od godz. 12.05 – zgodnie z grafikiem – rozpoczynał kolejne zajęcia z inną grupą dzieci w innym miejscu. Zdaniem SN, konieczność osuszenia, ubrania i odprowadzenia dzieci na ich oddział zajmowała około 20 minut.
Mężczyzna nie mógł więc jednocześnie odprowadzić dzieci i rozpocząć na czas kolejnych zajęć. Przełożony wiedział o tym z ustalonego przez siebie grafiku, więc pracownik nie musiał go informować. Zapewnienie właściwej organizacji pracy należy do kierownictwa, a nie do pracownika. Oczekiwanie, że pracownik złoży oświadczenie, że zawsze po zakończonych zajęciach będzie telefonował do przełożonego z informacją, że pracuje zgodnie z ustalonym harmonogramem, było zatem nieracjonalne i de facto oznaczało przerzucenie na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 13 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 187/15.
