Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca nie może wyczekiwać na dogodny moment, by zwolnić pracownika, który zbyt długo się leczy. Takie zachowanie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego uprawnienia oraz zasadami współżycia społecznego – orzekł Sąd Najwyższy
Kobieta od 23 czerwca 2014 r. przebywała na zwolnieniach lekarskich w związku z chorobą kręgosłupa. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego ZUS przyznał jej prawo do świadczenia rehabilitacyjnego – do 20 kwietnia 2015 r. Pracodawca 27 marca 2015 r. rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał trwającą zbyt długo chorobę i okres rehabilitacji.
Pracownica odwołała się do sądu I instancji. Ten ustalił, że od czasu, gdy kobieta zgłosiła wypadek przy pracy i nie uległa namowom na wycofanie zgłoszenia, przełożony zaczął ją źle traktować. Bez wcześniejszego poinformowania została przeniesiona na inne miejsce pracy. Tam nie układały się jej stosunki ze współpracownikami. Zdaniem kobiety mieli oni doprowadzić ją do takiego stanu, by sama się zwolniła. W ocenie sądu okoliczności sprawy wskazują, że faktycznie istniała do niej niechęć ze strony przełożonych. W dodatku u pracowników w jej wieku zdarzały się dłuższe pobyty na zwolnieniach lekarskich i świadczeniach rehabilitacyjnych, jednakże nikogo z tego powodu nie zwolniono. Długotrwałe zwolnienia były pewnym standardem, ale nie wiązały się z korzystaniem przez pracodawcę z uprawnienia wynikającego z art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy (mówi on o tym, w jakich przypadkach pracodawca można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia). W przypadku kobiety było zupełnie inaczej.
Otrzymała ona rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, zaraz po upływie trzymiesięcznego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Takie zachowanie pracodawcy, zdaniem sądu, pozwalało stwierdzić, że wyczekiwał on na moment, by kobietę móc szybko zwolnić zgodnie z przepisami kodeksu pracy, w związku z tym, że w analogicznych sytuacjach inni pracownicy nie byli nigdy zwalniani.
W konsekwencji sąd stwierdził, że skorzystanie przez pracodawcę z uprawnień, jakie daje mu art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p., mimo iż mieściło się w granicach prawa, to w przedstawionym stanie faktycznym było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz zasadami współżycia społecznego (o czym mówi art. 8 k.p.). Z uwagi na powyższe sąd I instancji uznał, że pracodawca naruszył ten art. i orzekł o przywróceniu kobiety do pracy na poprzednich warunkach.
Pracodawca nie zgodził się z tym wyrokiem i odwołał się do sądu II instancji. Ten orzekł, że błędne było zastosowanie w sprawie art. 8 k.p. Przepis ten stosuje się bowiem w szczególnych przypadkach i po wykazaniu wyjątkowych okoliczności w konkretnej sprawie. Sąd uznał, że stosunek pracy zakłada jej świadczenie na rzecz pracodawcy. Dodał, że jeśli pracownik nie może jej wykonywać, to nie ma uzasadnionej i racjonalnej przyczyny dla kontynuacji zatrudnienia. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił żądania zwolnionej.
Pełnomocnik pracownicy wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. A ten uznał, że sąd drugiej instancji nie raczył wskazać podstawy prawnej, umożliwiającej uznanie, że z powołaniem się na zasady współżycia społecznego, czy też społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, nie można przeciwstawić się rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. Znaczy to tyle, że konstatacja sądu drugiej instancji jest sprzeczna z prawem.
Dlatego SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia. Podkreślił, że rolą sądu będzie teraz merytoryczne zweryfikowanie, czy okoliczności faktyczne sprawy uzasadniają odwołanie się do zasad współżycia społecznego, czy też społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do zakończenia zatrudnienia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 178/16.
