W jakim przypadku można mówić o niezawinionej przyczynie zakończenia zatrudnienia (w kontekście długotrwałej nieobecności w pracy)? Czy w takiej sytuacji prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bezwarunkowe? Na pytanie odpowiada Magdalena Kalinowska, prawnik w kancelarii CMS Cameron McKenna.
Pracownik jest – co do zasady – chroniony przed wypowiedzeniem w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, do której zalicza się okres zwolnienia lekarskiego. Zakończenie zatrudnienia w okresie ochronnym jest jednak dopuszczalne pod warunkiem zaistnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Może to być zarówno przyczyna niezawiniona, jak i zawiniona przez zatrudnionego.
Zobacz, jak wycofać się z rozwiązania umowy za porozumieniem stron
Zobacz, jak wycofać się z rozwiązania umowy za porozumieniem stron

Zobacz również
Z przyczyną niezawinioną przez pracownika będziemy mieć do czynienia, jeśli niezdolność podwładnego do wykonywania obowiązków służbowych będzie trwać dłużej niż przewidziany ustawowo okres ochronny. W przypadku osoby zatrudnionej dłużej niż 6 miesięcy okres ochronny trwa przez cały okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku za okres choroby, czyli przez 182 dni i ewentualnie pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli po upływie takiego okresu ochronnego podwładny nadal będzie niezdolny do pracy, zatrudniający może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym bez winy pracownika (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy).
Jednocześnie należy podkreślić, że prawo do zakończenia zatrudnienia nie jest w takim przypadku bezwarunkowe. Rozwiązanie umowy w związku z upływem okresu ochronnego nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy (art. 53 par. 3 k.p.). Jeśli więc zatrudniony zjawi się w firmie, pracodawca musi skierować go na kontrolne badania lekarskie. Możliwość zwolnienia w trybie art. 53 k.p. zależy wówczas od wyników badań. Jeśli lekarz stwierdzi brak przeciwwskazań do wykonywania obowiązków na dotychczasowym stanowisku, zatrudniający nie może zwolnić pracownika w omawianym trybie. Jeśli jednak okaże się, że podwładny jest nadal niezdolny do pracy, umowa może być skutecznie rozwiązana (tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 18 marca 2015 r., sygn. III BP 1/14).

Polecany produkt: Zasiłki 2016>>>