Odejście pracy za porozumieniem stron jest najłatwiejszym sposobem dla pracownika, aby rozstać się z pracodawcą. 3 najłatwiejsze sposoby na zwolnienie się z pracy znajdziesz tutaj>> W ten sposób można rozwiązać każdą umowę o pracę, nie zważając na ochronę przysługującą niektórym pracownikom - np. działaczom związkowym czy kobietom w ciąży, a przede wszystkim pomijając obowiązujące terminy, w tym okresy wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron opiera się więc na zgodnym oświadczeniu woli zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Obydwie strony ustalają przy tym, kiedy dochodzi do rozwiązania umowy, a jeśli termin nie został podany, kontrakt rozwiązuje się w dniu zawarcia porozumienia. A ponieważ porozumienie - w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy, które stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika - jest czynnością dwustronną, także cofnięcie tego aktu wymaga zgody obydwu stron stosunku pracy.
Cofając wypowiedzenie należy opierać się na przepisach kodeksu cywilnego dotyczących oświadczeń woli. Zgodnie z zapisami dotyczącymi oświadczenia woli, wypowiedzenie umowy o pracę uznaję się za złożone z chwilą, gdy zostało dostarczone adresatowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. Jednocześnie cofnięcie oświadczenia jest skuteczne tylko wówczas, gdy dotrze do adresata jednocześnie lub wcześniej od wypowiedzenia.
Jeżeli jednak adresat już zapoznał się z wypowiedzeniem - co ma miejsce w przypadku porozumienia stron - i dopiero wtedy pracownik podejmuje próbę jego cofnięcia, to jest to możliwe wyłącznie za zgodą drugiej strony, czyli pracodawcy. Przepisy nie wskazują, w jakiej formie powinna być wyrażona taka zgoda - przyjmuje się, że można takie oświadczenie złożyć ustnie lub pisemnie, w tym za pośrednictwem poczty elektronicznej czy faksu. Za skuteczne uznaje się również czynności faktyczne, na podstawie których można wnioskować o podjętej decyzji, czyli na przykład stawienie się pracownika do pracy mimo zwolnienia go z wykonywania obowiązków zawodowych w okresie wypowiedzenia.
Cofnięcie wypowiedzenia bez zgody pracodawcy
Pracownik może też uniknąć wymogu zgody pracodawcy przy cofnięciu wypowiedzenia, jeśli powoła się na wadę swojego oświadczenia woli, czyli jeśli zgodził się na wypowiedzenie będąc w stanie wyłączającym świadomie i swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli - dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego czy zaburzenia czynności psychicznych. Może chodzić między innymi o pozostawanie w stanie upojenia alkoholowego lub pod wpływem innych środków odurzających. Jednak z orzecznictwa sądowego wynika, że stanem wyłączającym swobodne podjęcie decyzji nie jest zdenerwowanie w chwili składania przez pracownika oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01) czy fakt, że cała sytuacja była wynikiem trudnej sytuacji ekonomicznej pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 106/01).
Polecany produkt: Rewolucja w wypowiedzeniach umów o pracę>>>
Wada oświadczenia może także wynikać z działania pracownika pod wpływem błędu. Błąd musi być istotny, a więc pracownik musi udowodnić, że gdyby nie działał pod wpływem błędu, nie zdecydowałby się na rozwiązanie stosunku pracy. Najczęściej chodzi w tym wypadku o sytuację, gdy pracownica składając wypowiedzenie nie wiedziała, że jest w ciąży. Jeśli potem zadeklaruje, że nie złożyłaby go, gdyby wiedziała o swoim stanie, to pracodawca musi potraktować wypowiedzenie jako niebyłe. Więcej o cofnięciu wypowiedzenia w przypadku ciąży przeczytasz tutaj>> Pracownik może także wykazać, że został skłoniony do złożenia oświadczenia woli podstępem, bowiem przełożony wprowadził go w błąd lub o nim wiedział.
Ostatnia wadą oświadczenia woli, na którą może powołać się pracownik, jest bezprawna groźba pracodawcy, która powodowała, że pracownik mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Nie chodzi zatem o sytuację, gdy pracownik godzi się na porozumienie stron w obawie, że pracodawca wypowie mu umowę o pracę. Potwierdza to między innymi wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 roku ( sygn. I PKN 439/01) w którym zostało stwierdzone, że nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku.