Czy osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może domagać się udzielenia jej płatnego czasu wolnego od pracy (urlopu)?

Roman Giedrojć

Roman Giedrojć

źródło: Materiały Prasowe

Pracownikowi przysługuje urlop, bo gwarantuje go kodeks pracy. Umów cywilnoprawnych nie dotyczą jednak przepisy k.p. – ich zawieranie reguluje kodeks cywilny. Zatem czas wolny – płatny lub bezpłatny – przysługuje np. zleceniobiorcy tylko jeśli jest on przewidziany w zawartej przez strony umowie. Mogą one bowiem uzgodnić, że np. po roku od rozpoczęcia świadczenia usług zatrudniony ma prawo do 20 dni płatnego czasu wolnego. Jeśli umowa nie przewiduje takiego uprawnienia, zleceniobiorca nie ma do niego prawa. Warto jednak podkreślić, że zawieranie w umowach cywilnoprawnych postanowień gwarantujących zatrudnionym płatny czas wolny może sugerować, że obie strony powinny zawrzeć umowę o pracę, a nie np. zlecenie. W takim przypadku zatrudniony może zgłosić swoją wątpliwość do okręgowego inspektoratu pracy. Na tej podstawie inspektor podejmie działania rozpoznawcze i może np. wystąpić do pracodawcy o zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę lub wnieść do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Czy obowiązuje wciąż zasada, że trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracodawcą przekształca się w stałą?

Od 22 lutego 2016 r. zmieniły się ograniczenia w zakresie stosowania kontraktów terminowych. Pracodawca może zawrzeć trzy, a nie dwie umowy na czas określony, ale ich łączny czas trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli pracownik będzie zatrudniony przez okres dłuższy niż wspomniany 33-miesięczny limit lub firma podpisze z nim czwartą umowę, jego umowa przekształci się z mocy prawa w tę na czas nieokreślony. Wyjątkiem jest m.in. przypadek, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające stosowanie terminowych kontraktów przez dłuższy okres. O niestosowaniu limitów musi jednak poinformować inspekcję. Resort pracy podkreślał już, że jeśli ten wyjątek będzie nadużywany, przepisy zostaną znowelizowane. Ważne są tu też przepisy przejściowe. Warto przypomnieć, że w przypadku umów, które trwały w momencie wejścia w życie zmian, czyli 22 lutego 2016 r., 33-miesięczny limit terminowego zatrudnienia należy liczyć od tej daty. Nie wlicza się zatem do niego okresu zatrudnienia sprzed 22 lutego 2016 r. Jednocześnie jeśli trwająca w tym dniu umowa była drugą umową terminową w rozumieniu art. 251 sprzed nowelizacji, to również po zmianie przepisów będzie to druga umowa na czas określony (czwarta przekształci się w tę na czas nieokreślony).

Czy przerwa pomiędzy okresami zatrudnienia na podstawie kolejnych umów terminowych powoduje, że 33-miesięczny limit pracy na czas określony należy liczyć od nowa?

Żadna przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej i nawiązaniem kolejnej umowy terminowej nie powoduje, że 33-miesięczny limit zatrudnienia lub liczbę kolejnych umów na czas określony należy liczyć od nowa. Taka zasada obowiązuje od 22 lutego 2016 r. Przed tą datą art. 251 k.p. przewidywał, że jeśli pomiędzy rozwiązaniem jednej i nawiązaniem kolejnej umowy terminowej wystąpi ponad miesięczna przerwa, to liczbę kolejnych umów należy liczyć od nowa. Nowelizacja k.p. zasadnie zmieniła tę regulację, ponieważ była ona nadużywana przez pracodawców. Przed podpisaniem trzeciej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem firma rezygnowała z jego zatrudnienia przez miesiąc i kolejna umowa (podpisana już po tej przerwie), była znów pierwszą w rozumieniu art. 251 k.p. Zmiana przepisów wyeliminowała takie praktyki.

Czy sklep może zatrudniać ekspedientkę na podstawie umowy o dzieło?

Stosowanie takiego kontraktu w podanym przykładzie jest niezgodne z prawem. Byłoby to sprzeczne z celem i przeznaczeniem takich umów w obrocie prawnym – mają one służyć opracowaniu dzieła, np. utworu, obrazu, prezentacji, a nie wykonywaniu zwykłych obowiązków pracowniczych. Dla takich usług zarezerwowana jest umowa o pracę, względnie zlecenie, o ile nie będzie świadczone w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, czyli w miejscu i czasie wskazanym przez zatrudniającego i pod jego kierownictwem. W omawianym przypadku zatrudniona może zgłosić niezgodne z prawem działanie do inspekcji pracy w celu wyegzekwowania umowy o pracę.

Czy w czasie urlopu można wykonywać pracę w innej firmie?

Co do zasady sposób wykorzystania urlopu jest prywatną sprawą zatrudnionego. Przepisy nie zabraniają mu możliwości zarobkowania w tym czasie na podstawie umowy z innym pracodawcą. Nie przewidują też, że ma on informować o tym macierzystą firmę. Zatrudniony nie może jednak świadczyć pracy dla niej – tzn. w czasie urlopu nie może wykonywać obowiązków u pracodawcy, który mu tego wypoczynku udzielił. Prowadziłoby to bowiem do zastępowania urlopu ekwiwalentem pieniężnym. Tymczasem urlop ma inną funkcję – jego celem jest wypoczynek od pracy, który służy regeneracji sił. Dlatego choć przepisy nie zabraniają zarobkowania w jego trakcie – w innych firmach – to jednak zachęcam pracowników do wykorzystywania czasu wolnego na odpoczynek od wykonywania obowiązków zawodowych. 

Polecany produkt: Kodeks pracy 2016>>