Subskrybuj nas na Youtube
Czy jeżeli umowa przedłużona do dnia porodu przekroczy ustawowe limity, kontrakt przekształci się w bezterminowy? Wydaje się, że pracodawcy nie muszą się tego obawiać. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Taką ochronę kobiet spodziewających się dziecka przewiduje art. 177 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.).
Nie ma ona jednak zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jak również nie obejmuje umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi. [ramka]
Przedłużenie umowy do dnia porodu, o którym mowa w art. 177 par. 3 k.p., nie jest w tym przypadku wynikiem działań stron. Wystąpienie warunków wskazanych w tym przepisie oznacza, że umowa automatycznie – z mocy prawa – przedłuża się do dnia porodu. W takim przypadku dzień porodu staje się nowym dniem rozwiązania umowy o pracę. Po urodzeniu dziecka pracownica przestaje być zatrudniona w danym zakładzie pracy, otrzymywać jednak będzie zasiłek macierzyński.
W tym kontekście powstaje dosyć istotne pytanie, czy również w razie przedłużenia umowy do dnia porodu nastąpią skutki przewidziane w przepisach dotyczących ograniczeń ilościowych i czasowych zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Mówiąc wprost, czy efektem przedłużenia umowy do dnia porodu, które spowoduje przekroczenie limitów umów terminowych, będzie jej przekształcenie w kontrakt bezterminowy?
Ograniczenia umów na czas określony
Przypomnijmy: od 22 lutego br. – obowiązują dwa limity dotyczące umów o pracę na czas określony zawieranych pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą:
czasowy – okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, orazilościowy – łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Limity te obejmują jedynie umowy na czas określony. Nie wliczamy do nich umowy na okres próbny. W odniesieniu do kontraktów terminowych ograniczenia te nie obowiązują w czterech grupach sytuacji. Nie stosujemy ich do umów zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
– o ile wypełniony jest warunek uzupełniający – ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Przekroczenie limitów
Przekroczenie limitów skutkuje przekształceniem kontraktu w umowę na czas nieokreślony. Stanie się tak od dnia zawarcia czwartej umowy terminowej lub od dnia następującego po upływie 33 miesięcy łącznego zatrudnienia na podstawie tych umów. Przy czym przekroczenie limitu czasowego skutkuje przekształceniem się umowy okresowej w stałą z mocy prawa dopiero po faktycznym przepracowaniu 33 miesięcy. [przykład]
Porozumienie stron zmierzające do wydłużenia okresu związania umową w trakcie jej trwania uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony (art. 251 par. 2 k.p.). Uzgodnienia wskazujące np., że dotychczasowy termin końcowy, do którego umowa miała trwać – koniec czerwca – zostaje zamieniony na koniec września, oznacza więc, że od 1 lipca zostanie zawarta kolejna umowa na czas określony w ramach dopuszczalnego limitu trzech umów.
Skutek wydłużenia
Przedłużenie umowy do dnia porodu następuje z mocy prawa. Jego podstawą nie jest porozumienie zawarte przez pracodawcę i pracownicę. W tej sytuacji nie nastąpi zatem skutek z art. 251 par. 2 k.p. Przepis ten odnosi się bowiem tylko do poczynienia uzgodnień stron zmierzającego do przedłużenia umowy. Na wydłużenie zaś z art. 177 par. 3 k.p. ani pracownica, ani pracodawca nie mają wpływu.
Bardziej skomplikowana jest kwestia limitu czasowego. Maksymalnie 33 miesiące zatrudnienia na podstawie umów na czas określony odnosi się do rzeczywistego czasu ich trwania. Nie ma tutaj znaczenia to, czy okres ten obejmuje jedną umowę, dwie czy trzy. Nie zmienia w nim nic przedłużanie umów na skutek zawartego przez strony aneksu. Jeżeli zaś zawarlibyśmy umowę na 33 miesiące, a np. po 28 miesiącach jej trwania pracownica zaszłaby w ciążę, to umowa uległaby przedłużeniu ponad okres dopuszczalnych 33 miesięcy i faktyczny czas zatrudnienia okresowego wykraczałby poza limit.
Wydłużenie umowy w tym przypadku leży jednak całkowicie poza decyzją stron. Dłuższy okres pracy nie jest wynikiem ich działań, a konsekwencją zaktualizowania się w danej sytuacji bezwzględnie obowiązującego przepisu. Z art. 177 par. 3 k.p. wynika również, że przedłużenie okresu zatrudnienia poza pierwotnie zakładany w umowie termin nie zmienia kwalifikacji umowy – to nadal umowa na czas określony z wyraźnie zakreślonym terminem końcowym, jakim jest dzień porodu. Prowadzi to do wniosku, że nie można w takich przypadkach mówić o przekształceniu się umowy w umowę na czas nieokreślony ze względu na przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia.
Reasumując, następujące z mocy prawa przedłużenie umowy o pracę na czas określony do dnia porodu nie oznacza zawarcia po dniu, do którego umowa ta miała trwać, kolejnej umowy. Należy też uznać, że w razie, gdyby skutkowało to wydłużeniem łącznego czasu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony powyżej 33 miesięcy, nie będzie również powodować przekształcenia zatrudnienia w bezterminowe. O opinię w tej sprawie zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jednak do zamknięcia wydania nie otrzymaliśmy odpowiedzi.
WAŻNE
Przedłużenie umowy do dnia porodu leży poza decyzją stron. Dłuższy okres pracy nie jest wynikiem ich działań, a konsekwencją zaktualizowania się w danej sytuacji bezwzględnie obowiązującego przepisu.
Trymestr jednolity dla wszystkich
Termin określony poprzez upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa we wskazanym wyżej przepisie, oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02 (OSNP 2004/12/204). W uzasadnieniu tego orzeczenia SN podkreślił, że tylko taka wykładnia art. 177 par. 3 k.p. zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, albowiem każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży.
PRZYKŁAD
33 miesiące
Jeżeli obecnie umowa na czas określony zostałaby zawarta na 3 lata, to nie byłaby umową na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia. Nie byłaby również objęta nieważnością ani w całości, ani w zakresie okresu, na jaki ją zawarto. Do upływu 33 miesięcy byłaby umową na czas określony (czyli np. jej wypowiedzenie nie musiałoby być uzasadnione i nie byłoby połączone z obowiązkiem przeprowadzenia konsultacji związkowej). Dopiero po przekroczeniu 33 miesięcy trwania umowy mielibyśmy do czynienia z zatrudnieniem stałym.
