Subskrybuj nas na Youtube
Prowadzenie sporu zbiorowego z pracodawcą będzie możliwe, o ile zainicjuje go lub przyłączy się do niego reprezentatywny związek zawodowy. Pracodawcy zyskają możliwość uprzedniego, sądowego weryfikowania żądań załogi. W ciągu kilkunastu dni pracodawca będzie wiedział, czy zgłoszone przez pracowników żądania (np. podwyżki płac lub poprawy warunków pracy) są zgodne z prawem i czy spór może być kontynuowany.
To jedne z podstawowych skutków, jakie wywołają zmiany w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Rząd przygotował już roboczą wersję projektu nowelizacji tych przepisów, który ma być podstawą do dalszych prac i negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego.
Badanie prewencyjne
Jedno z głównych rozwiązań zawartych w projekcie zakłada możliwość uprzedniego, sądowego weryfikowania żądań załogi. W ciągu siedmiu dni od ich zgłoszenia zatrudniający będzie mógł wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o zbadanie ich zgodności z ustawą. Sąd wyda postanowienie w takiej sprawie w ciągu siedmiu dni (przez kolejne siedem dni będzie można wnieść apelację od takiego orzeczenia; sąd drugiej instancji będzie miał 14 dni na jej rozpatrzenie). Jeśli z prawomocnego postanowienia będzie wynikać niezgodność z prawem wszystkich przedstawionych żądań, spór wygaśnie z mocy prawa. W przypadku gdy wszystkie lub część żądań spełni ustawowe wymogi, strony podejmą rokowania niezwłocznie, nie później niż trzy dni od doręczenia postanowienia.
– Co istotne, do uprawomocnienia się orzeczenia sądu procedura prowadzenia sporu będzie wstrzymana. Takie rozwiązania oceniamy zdecydowanie pozytywnie – podkreśla dr hab. Monika Gładoch, radca prawny, kancelaria M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP.
/>
Taką zmianę postulowały również związki zawodowe.
– Obie strony będą miały pewność co do tego, czy prowadzą spór zgodnie z prawem – tłumaczy Barbara Surdykowska, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Warto jednak podkreślić, że pracodawca, który w ciągu siedmiu dni nie wystąpi ze wspomnianym wnioskiem, nie będzie mógł już później kwestionować zgodności zgłoszonych żądań z ustawą.
Kolejna bardzo istotna zmiana zawarta w roboczym projekcie dotyczy firm, w których działa kilka związków. W takim przypadku występująca z żądaniami organizacja zakładowa musi powiadomić o tym pozostałe związki w celu wspólnego prowadzenia rokowań. Jeżeli wspólna reprezentacja nie zostanie wyłoniona, spór zbiorowy będzie prowadzony przez organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Warunkiem ich prowadzenia będzie jednak uczestniczenie w nich co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej. To oznacza istotne wzmocnienie roli dużych związków. W praktyce bez ich udziału niemożliwe będzie prowadzenie sporu zbiorowego (a więc także przeprowadzenie strajku).
– Bardziej efektywne negocjacje prowadzi się z organizacjami reprezentatywnymi. Takie rozwiązanie na pewno pozytywnie wpłynie na jakość zarówno zatrudnienia, jak i prowadzenia działalności gospodarczej – uważa Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w CMS Cameron McKenna.
Omawianą propozycję popierają i pracodawcy, i związki zawodowe.
– Na pewno przyczyni się ona do uskutecznienia dialogu społecznego w firmach – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch.
– Chcę podkreślić, że jednocześnie rozwiązanie to nie ogranicza uprawnień związkowych, bo przymiot reprezentatywności zawsze przysługuje co najmniej jednej organizacji działającej u pracodawcy – podkreśla Barbara Surdykowska.
Ważne szczegóły
Roboczy projekt zakłada też wiele innych rozwiązań, które modyfikują dotychczasowe przepisy o sporach zbiorowych. Na przykład już w pierwszym etapie procedury sporu (w czasie rokowań) będzie mógł uczestniczyć mediator (o ile obie strony to uzgodnią). Wprowadzony zostanie też maksymalny czas trwania sporu (dziewięć miesięcy). Jeśli przed upływem tego terminu strony nie podpiszą porozumienia lub nie sporządzą protokołu rozbieżności, spór wygaśnie z mocy prawa. Zatrudniający i załoga będą mogli jednak wspólnie postanowić o przedłużeniu tego okresu, wskazując czas jego trwania.
– Moim zdaniem brakuje określenia konsekwencji przekroczenia tego terminu w zakresie prowadzenia dalszego dialogu. Przepis mógłby wskazywać, że np. w razie ponownego wszczęcia sporu w tym samym przedmiocie nie trzeba prowadzić rokowań w sprawach poprzednio już uzgodnionych – uważa Katarzyna Dulewicz.
Na pewne wątpliwości dotyczące przedstawionych propozycji zwracają uwagę także pracodawcy i związki zawodowe.
– Niepokojące jest zastąpienie określeń pracodawca i pracownik pojęciami podmiotu zatrudniającego oraz osoby wykonującej pracę zarobkową. To nieprecyzyjne określenia, które mogą spowodować wątpliwości interpretacyjne – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch. Jej zdaniem taka zmiana może mieć na celu rozszerzenie zakresu podmiotów, które mogą być stronami sporów zbiorowych. – W szczególności może chodzić o organy władzy publicznej – wyjaśnia.
Takie rozszerzenie to postulat związków zawodowych. – Zmiana definicji oznacza jedynie, że spory zbiorowe będą mogły być prowadzone np. w firmie, która większość osób zatrudnia na umowach cywilnoprawnych i w której dojdzie do powołania związku zawodowego przez zatrudnionych na różnych podstawach – uważa Barbara Surdykowska.
Podkreśla, że w projekcie brakuje przepisu, który umożliwiałby prowadzenie sporu zbiorowego z organami władzy publicznej.
– Chodzi o to, aby negocjacje mogły być prowadzone z podmiotami niebędącymi formalnym pracodawcą konkretnych osób, ale w praktyce podejmującymi decyzje w zakresie ich warunków pracy i płacy. Centralne organy państwowe mogłyby być reprezentowane przez ministra, a jednostki sfery budżetowej na szczeblu samorządowym, np. przez wójta lub burmistrza – dodaje ekspertka NSZZ „Solidarność”.
Związki sygnalizują, że podobne rozwiązanie powinno dotyczyć także holdingów i korporacji. W ich przypadku decyzje dotyczące warunków pracy i płacy podejmuje bowiem centrum zarządcze całej holdingowej struktury, a nie poszczególne jednostki wchodzące w jej skład.
