Nowelizacja dotyczy wszystkich kontraktów, za wyjątkiem bezterminowych. Firmy muszą też dostosować się do ograniczeń w zawieraniu tych na czas próby.
Nowy katalog umów o pracę wprowadzi znowelizowany art. 25 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Od 22 lutego 2016 r. strony będą mogły zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Z dotychczasowego katalogu zniknie zatem umowa na czas wykonania określonej pracy.
Zmiana ta ma jednak wymiar jedynie formalny – w rzeczywistości strony nadal będą mogły zawrzeć umowę, której termin rozwiązania nie będzie ustalony za pomocą konkretnej daty, ale wyznaczać go będzie wykonanie określonego zadania (np. ukończenie projektu) lub konkretne zdarzenie przyszłe. Możliwość taka wynika bezpośrednio z klauzuli 3 ust. 1 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dz.Urz. WE z 1999 r. L 175, s. 43). Intencją ustawodawcy nie było zatem uniemożliwienie stronom zawierania takich umów. Od dnia wejścia w życie nowelizacji dotychczasowa umowa na czas wykonania określonej pracy funkcjonować więc będzie nadal jako jeden z podtypów umowy terminowej, a nie jako samodzielny rodzaj kontraktu. Będzie ona mogła zostać zawarta w ramach limitów czasowych i liczbowych dotyczących umów na czas określony albo stanowić wyjątek od tychże limitów, o ile pracodawca wskaże obiektywne okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy z ich wyłączeniem.
Podobnie będzie w przypadku umowy o pracę na zastępstwo. W dotychczasowym stanie prawnym była ona traktowana jako jedna z umów terminowych (funkcjonowała jednak na odrębnych zasadach). Po nowelizacji umowa na zastępstwo zachowa taki charakter z tą różnicą, że konieczność jej zawarcia będzie traktowana w kategorii wyjątkowych okoliczności uzasadniających wyłączenie stosowania limitów czasowych i liczbowych ograniczających stosowanie umów na czas określony (art. 251 par. 4 pkt 1 k.p. w nowym brzmieniu). Nadal jednak będzie miał zastosowanie przepis wyłączający możliwość wydłużenia umowy w razie zajścia w ciążę przez pracownicę zatrudnioną na umowę na zastępstwo (art. 177 par. 31 k.p.).
Zmienią się natomiast zasady wypowiadania powyższych umów. Ponieważ będą to podtypy umowy na czas określony, do ich wypowiadania znajdą zastosowanie ogólne reguły dotyczące kontraktów terminowych, w tym okresy wypowiedzenia uzależnione od zakładowego stażu pracy. Można domniemywać, że wprowadzenie możliwości wypowiadania umów „na czas wykonania określonej pracy”, jako umów na czas określony, będzie sprzyjało wzrostowi popularności tego typu kontraktów. Dotychczasowa regulacja niedająca możliwości wypowiedzenia tego typu umów była nieelastyczna i mało rynkowa. W przypadku niesprawdzającego się pracownika pracodawca musiał bowiem czekać na upływ terminu, na który umowa była zawarta, chyba że zatrudniony ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki (co dawało podstawy do rozwiązania z nim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia) albo wyraził zgodę na zawarcie porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy. Z kolei w przypadku umów na zastępstwo, gdy zastępujący pracownik będzie świadczył pracę odpowiednio długo, zastosowanie wobec niego znajdzie trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Zmiana ta wyraźnie odbiega od dotychczasowej regulacji, w której okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosił zaledwie 3 dni robocze. W naszej ocenie należy jej jednak przyklasnąć, bo krótki termin wypowiedzenia był bardzo niekorzystny dla pracownika wykonującego pracę na tej podstawie. Tym bardziej że praktyka gospodarcza pokazywała, iż okres zatrudnienia w danej firmie w oparciu o (kolejne) umowy na zastępstwo potrafił być często wieloletni.
Nowości w kontrakcie na czas próbny
Artykuł 25 par. 2 k.p. w nowym brzmieniu konkretyzuje cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny. Będzie ją można zawrzeć tylko w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Zmiana ta nie ma jednak charakteru rewolucyjnego, polega bowiem na przełożeniu na grunt kodeksowy utrwalonej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12).
Novum stanowi jednak określenie zasad ponownego zawierania umów na okres próbny. Aktualna pozostaje reguła, że taka umowa może być zawarta tylko raz. Doprecyzowano jednak kategorie przypadków, w których dopuszczalne będzie ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Będzie to możliwe, jeżeli:
1. pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Ważne przy tym jest, że chodzi tu o rzeczywistą zmianę rodzaju pracy, a nie o zmianę pozorną. Niedopuszczalne więc będzie ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny, gdy jego obowiązki będą tożsame lub istotnie zbliżone do obowiązków wynikających z wcześniejszej umowy, zwłaszcza gdyby zmianie miała ulec jedynie nazwa stanowiska. Pracą innego rodzaju nie będzie też ta sama praca, ale wykonywana w innym miejscu. Tak szerokie rozumienie art. 25 par. 3 k.p. byłoby nieuzasadnione, w szczególności jeśli pod uwagę weźmie się treść art. 29 par. 1 k.p., który w sposób wyraźny różnicuje pojęcie rodzaju pracy od miejsca jej wykonywania. Odmienna interpretacja pogarszałaby sytuację pracownika, co wydaje się być sprzeczne z intencją racjonalnego ustawodawcy. Przy rzeczywistej zmianie rodzaju pracy możliwe będzie natomiast wystąpienie sytuacji, w której pracodawca będzie zawierał kilka umów na okres próbny w celu sprawdzenia, która praca będzie dla danej osoby odpowiednia;
2. pracownik ma być wprawdzie zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, jednak od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęły co najmniej 3 lata. Zawarcie takiej (drugiej) umowy dopuszczalne jest jednak tylko raz – strony nie mogą zatem podpisać kolejnej (trzeciej z kolei) umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, nawet jeśli pomiędzy rozwiązaniem drugiej a zawarciem trzeciej umowy minęłyby ponad 3 lata. PRZYKŁADY 1 I 2
Wątpliwości budzi natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia między stronami kilku umów o pracę na okres próbny (dotyczących tego samego rodzaju pracy), których łączny okres nie przekraczałby limitu 3 miesięcy. Do tej pory w literaturze dominowało stanowisko dopuszczające taką możliwość. Nowe brzmienie art. 25 par. 3 k.p. zdaje się jednak wskazywać, że o ile nie wystąpi któryś z wyjątków w nim opisanych, nie ma możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny, nawet jeśli wcześniejsza umowa nie obejmowała ustawowego okresu 3 miesięcy.
Umowa o pracę na okres próbny w dalszym ciągu jest umową o fakultatywnym charakterze, co oznacza, że nie ma obowiązku poprzedzania nią trwalszego zatrudnienia (tj. na podstawie umowy na czas określony lub nieokreślony). Nowelizacja nie zmieniła również okresów wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny ani nie zniosła zasady, że nie jest konieczne wskazywanie przyczyny uzasadniającej jej wypowiedzenie.
PRZYKŁAD 1
Konsultant call center a telemarketer
Pracownik zawarł z pracodawcą umowę na okres próbny 3 miesięcy, w ramach której miał wykonywać pracę na stanowisku konsultanta call center. Zakres jego obowiązków obejmował kompleksową obsługę telefoniczną klientów. Po jej zakończeniu pracodawca zaproponował mu kolejną umowę na okres próbny 3 miesięcy, tym razem na stanowisku telemarketera odpowiedzialnego za nawiązywanie kontaktów z nowymi klientami oraz sprzedaż telefoniczną oferowanych przez spółkę produktów.
W przedstawionej sytuacji zakres obowiązków na stanowisku telemarketera jest zbliżony do pracy, jaką pracownik wykonywał jako konsultant call center. Praca konsultanta nie może zatem zostać uznana za pracę innego rodzaju w rozumieniu znowelizowanego art. 25 par. 3 pkt 1 k.p. Mimo zatem formalnej zmiany nazwy stanowiska pracy, a także modyfikacji zakresu związanych z nim obowiązków, powierzenie pracownikowi takiej pracy na kolejny okres próbny nie będzie dopuszczalne.
PRZYKŁAD 2
Ważny koniec okresu wypowiedzenia
Pracownik zawarł ze spółką BBB umowę na okres próbny 2 miesięcy na stanowisku pracownika administracyjnego. Następnie strony podpisały umowę na czas nieokreślony. Po 4 latach została ona rozwiązana przez zatrudnionego z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po 3 latach od złożenia pracodawcy oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik zgłosił się do niego, wyrażając chęć ponownego nawiązania współpracy. Spółka zaproponowała mu zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku pracownika administracyjnego, jednak poprzedzone umową na okres próbny.
Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny na tym samym stanowisku będzie dopuszczalne, o ile od daty rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony minęły co najmniej 3 lata. Punktem odniesienia nie może być więc dzień złożenia przez stronę oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz upływ okresu wypowiedzenia, wraz z którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu.
PRZYKŁAD 3
Pięć kolejnych kontraktów
Pracownik podpisał ze spółką kolejno pięć umów o pracę na czas określony, każdorazowo na okres miesiąca.
Będzie on uznawany za zatrudnionego na czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy, a więc po przepracowaniu jedynie trzech miesięcy.
PRZYKŁAD 4
Ciąża a przekroczenie limitów
Spółka ABC zawarła z pracownicą umowę o pracę na czas określony jednego roku. Następnie umowa była dwukrotnie przedłużana na 6-miesięczne okresy. W pierwszym miesiącu obowiązywania drugiego z zawartych aneksów pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę (3. tydzień).
Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa o pracę na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa tej pracownicy zostanie zatem z mocy prawa przedłużona do dnia porodu. Nie spowoduje to jednak jej przekształcenia w umowę bezterminową. Artykuł 251 par. 2 k.p. odnosi się bowiem do przedłużenia umowy na podstawie stosownego uzgodnienia między stronami (tj. aneksowania). Natomiast w przedstawionej sytuacji przedłużenie umowy do dnia porodu jest niezależne od woli stron, następuje bowiem z mocy prawa. Brak jest zatem podstaw do uznania, że stosunek pracy przekształcił się w stosunek pracy na czas nieokreślony,
Agata Mierzwa, adwokat w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka
Paulina Janas, aplikant adwokacki w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka