Subskrybuj nas na Youtube
Przejmujący firmę jest związany postanowieniami układu zbiorowego zmienionego już po przejściu zakładu, o ile jest to zagwarantowane w umowach o pracę.
Sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczyła dwojga niemieckich pracowników zatrudnionych w szpitalu (pomocy pielęgniarskiej i dozorcy/ogrodnika). W 1995 r. nastąpiło przejście zakładu pracy – gmina zbyła placówkę prywatnej spółce. Umowy o pracę zawarte z nowym pracodawcą zawierały klauzulę, zgodnie z którą stosunek pracy podwładnych jest regulowany tak jak przejęcie, a więc przez federalny układ zbiorowy dla ich kategorii pracowników oraz – w przyszłości – przez układy zbiorowe, które będą uzupełniały, zmieniały lub zastępowały ten akt.
W 2005 r. wspomniana regulacja branżowa została zastąpiona nowym układem zbiorowym. Z kolei w 2008 r. część szpitala (w której zatrudnione były obie wspomniane osoby) została przejęta przez kolejną spółkę, należącą jednak do grupy przedsiębiorstw medycznych (tej samej, do której należał też poprzedni właściciel). Pracownicy szpitala domagali się, aby – zgodnie z postanowieniami ich umów – pracodawca stosował wobec nich regulacje nowego układu zbiorowego. Firma uznała jednak, że wspomniane klauzule umowne są sprzeczne z dyrektywą 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U. 2001, L 82, s. 16). Zdaniem spółki, po przejęciu pracowników przez innego pracodawcę musi przeważać „statyczny” system stosowania umów. Wobec pracodawcy przejmującego można więc powoływać się tylko na warunki pracy uzgodnione w umowie zawartej z pracodawcą zbywającym, wywiedzione z układów zbiorowych, o których mowa w tej umowie (a nie zmienionych lub przyjętych już po przejściu zakładu). Sprawa trafiła do niemieckiego sądu, który zdecydował o skierowaniu pytania prejudycjalnego do TSUE.
Trybunał przypomniał, że umowa o pracę może – odsyłać do innych aktów prawnych, m.in. do układów zbiorowych pracy. Takie odesłania mogą mieć wzór „statycznych” postanowień (odsyłających wyłącznie do praw i obowiązków ustalonych w układzie zbiorowym obowiązującym w dniu przejęcia przedsiębiorstwa), albo „dynamicznych” – odnoszących się również do przyszłych postanowień układów zbiorowych, które wiążą się ze zmianą praw i obowiązków. Zdaniem TSUE dyrektywa 2001/23 nie faworyzuje żadnej koncepcji klauzul. Sędziowie przypomnieli również, że umowa charakteryzuje się zasadą autonomii woli stron, zgodnie z którą strony pozostają wolne w zakresie kształtowania wzajemnych zobowiązań (wyrok TSUE z 9 marca 2006 r., sprawa Werhof, C 499/04). Jeżeli zatem umowa o pracę zatrudnionego zawiera klauzulę, zgodnie z którą stosunek pracy łączący go z przejmowaną firmą jest regulowany nie tylko aktualnym (w momencie przejęcia zakładu) układem zbiorowym, ale również uzupełniającymi, zmieniającymi lub zastępującymi go układami zawieranymi po tym przejęciu, to nowy pracodawca musi stosować także te nowe postanowienia.
Trybunał podkreślił jednak, że taka wykładnia ma zastosowanie, o ile przepisy krajowe umożliwiają przejmującemu konieczne dopasowanie działalności firmy do swoich potrzeb. Musi on w szczególności mieć możliwość dostosowania umów o pracę przejmowanych pracowników na podstawie np. porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Dyrektywa 2001/23 nie dotyczy bowiem wyłącznie ochrony interesów pracowników, ale ma za zadanie zapewnić sprawiedliwą równowagę pomiędzy interesami zatrudnionych i przejmującego.
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 27 kwietnia 2017 r. (w sprawach połączonych C 680/15 i C 681/15).
