Założyłem instalację monitoringu na terenie hali produkcyjnej w celu zapewnienia bezpieczeństwa i porządku pracy. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy zasłaniają kamery, być może dla żartu. Niestety rozmowy dyscyplinujące nie przynoszą efektu. Czy jest podstawa, aby wyciągnąć wobec nich konsekwencje prawne i np. rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Dla rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), a więc bez wypowiedzenia z winy pracownika, decydujące znaczenie ma stwierdzenie ciężkiego naruszenia przez zatrudnionego jego podstawowych obowiązków pracowniczych. A to jest już kategorią ocenną i wymaga szczegółowej analizy konkretnego stanu faktycznego.
Artykuł 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie określa, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Z jego treści oraz z orzecznictwa wynika jednak, że nie każde naruszenie powinności przez zatrudnionego może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie obowiązku podstawowego, zaś jeśli chodzi o wagę tego naruszenia – znaczny stopień winy pracownika. Naruszenie musi być spowodowane przez zatrudnionego w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy.
Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami. W zakresie winy pracownika polegają one na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97). W wyroku z 9 grudnia 1976 r. (sygn. akt I PRN 111/76) SN uznał, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo, przy czym ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy.
Czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy. Natomiast winę można mu przypisać zarówno wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu jest świadomy, jak i wtedy, gdy mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ten skutek się godzi.
Co ważne, o zakwalifikowaniu czynu pracownika (tj. jego działania lub zaniechania) jako odpowiadającego art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie decyduje wysokość szkody majątkowej (chociaż w pewnych sytuacjach nie jest ona bez znaczenia), lecz okoliczność, że bezprawne i zawinione postępowanie pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy (tak np. wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 12/99). Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków ważny jest również cel, do którego pracownik zmierza swoim działaniem oraz towarzyszące temu inne okoliczności, zwłaszcza jego stan świadomości i woli. O ciężkim naruszeniu możemy mówić zarówno w razie umyślnego naruszenia obowiązków, jak i w razie rażącego niedbalstwa, i to nawet wtedy, gdy nie spowodowało szkody w mieniu pracodawcy, bądź rozmiar szkody jest nieznaczny, jeśli pracownik dopuścił się naruszenia takiego obowiązku, który w sposób znaczny zagraża interesowi pracodawcy.
Zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Jest on zobowiązany w szczególności do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbania o dobro zakładu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 2013 r. (sygn. akt I PK 275/12) w kontekście możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. wskazał m.in., że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy.
Wskazać należy, że skoro pracodawca wyposażył zakład pracy w system monitoringu, to zapewne miał ku temu uzasadnione przesłanki. Okolicznością uzasadniającą mogło być np. sprawowanie nadzoru nad wykonywaną pracą w zgodzie z warunkami regulaminu pracy bądź poleceniami pracodawcy (w razie jego braku). W ten sposób pracodawca mógł również dążyć do zapewnienia lepszego przestrzegania przepisów oraz zasad bhp. Wydaje się, że prawnie dozwolone byłoby wprowadzenie przez pracodawcę stosownych postanowień w tym zakresie, np. w regulaminie pracy, który w sposób szczegółowy określałby zakres kontroli stosowanej przez pracodawcę. W przypadku braku regulaminu powinno się powiadomić pracownika o takiej praktyce przy zawieraniu umowy (najlepiej na piśmie).
Przyjmując więc, że pracownicy znali obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy lub ustalony porządek pracy i mieli świadomość bezprawności swoich zachowań, a zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. powinni dbać o dobro zakładu pracy, w tym chronić jego mienie, to bez wątpienia całokształt ich zachowań pozwala na przypisanie im winy umyślnej. Skoro tak, to zachowania pracowników można uznać za zawinione i bezprawne, jako że naruszają obowiązki wynikające bezpośrednio z powyższego przepisu, z regulaminu pracy oraz zakresu obowiązków zatrudnionych.
Przy ocenie naruszenia jako ewentualnej przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego nie można zapominać o innych okolicznościach, które mogą jednak przemawiać za rezygnacją z rozwiązania umowy. W szczególności chodzi o dotychczasowy stosunek pracowników do pracy czy częstotliwość innych lub podobnych naruszeń odnotowanych w trakcie jej świadczenia.
Naruszenia interesu pracodawcy nie można bowiem odnosić jedynie do spowodowania szkód majątkowych (które w naszej sytuacji nie wystąpiły), ale należy także brać pod uwagę elementy niematerialne. W omawianym przypadku to naruszenie dyscypliny pracy i ewentualnie niewłaściwe dbanie o dobro zakładu pracy i jego mienie. Dopuszczenie się przez pracowników wspomnianych czynów może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nimi umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1 w zw. z art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
