Subskrybuj nas na Youtube
Szczera konfrontacja
Jak tylko zaczną pojawiać się pierwsze sygnały niekompetencji, najlepiej otwarcie i bez ogródek pomówić z osobą, która jest obiektem naszych zmartwień. Takie spotkanie to możliwość wyeliminowania potencjalnej słabości – razem łatwiej zdiagnozować problem i dojść do rozwiązania problemu. Nie wolno jednak zapominać o profesjonalizmie. Rozmowa powinna opierać się na konkretach - należy wypunktować wyłącznie te aspekty pracy, które są powodem obaw i opisać jaki mają wpływ na pracę całego zespołu.
Odpowiednie narzędzia pracy
Problemy z niewłaściwą realizacją zadań mogą pojawić się w każdym miejscu pracy, niezależnie od branży czy stanowiska. Nie zawsze wynikają one jednak z niekompetencji czy też braku zaangażowania pracownika. – Czasami warto przeanalizować sytuację i zastanowić się, czy pracownik, który nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, dysponuje wszystkimi potrzebnymi do tego narzędziami, np. czy ma dostęp do specjalistycznego oprogramowania itd. Często dostarczenie takich rozwiązań powoduje szybki wzrost efektywności i pozwala w pełni wykorzystać zdolności członka zespołu – twierdzi Michał Środa z GoWork.pl.
Jasno sprecyzowane oczekiwania
Chaos nie sprzyja atmosferze pracy. Łatwiej jest się zorganizować jeśli wszyscy są wdrożeni w swoje zadania i wiedzą czego się od nich oczekuje. Dlatego tak ważne jest, by upewnić się, że wszyscy członkowie zespołu nie tylko posiadają odpowiednie kompetencje, ale też są świadomi własnych zadań i terminów w jakich powinni się z nich wywiązać. Takie ustalenia na samym początku pozwalają na to by każdy z pracowników zweryfikował zbieżność własnych celów z celami wiążącymi się z projektem i od razu ocenił czy jest w stanie wywiązać się z zadania. Dodatkową korzyścią takiego rozwiązania jest umożliwienie pracownikowi honorowego wycofania się z zadania przed przystąpieniem do jego realizacji, poprzez zgłoszenie braku konkretnych umiejętności lub wiedzy.
Wzmacnianie kompetencji merytorycznych
Nie zawsze pracownicy od razu radzą sobie z nowymi obowiązkami. Nie znaczy to, że nie mają potencjału do tego, by w przyszłości wykonywać je efektywnie. – Gdy pojawia się problem tego typu, warto rozważyć czy nie potrzebują lepszego przygotowania merytorycznego – np. poprzez cykl szkoleń lub regularny coaching – radzi przedstawiciel GoWork.pl. Dobrą i na szczęście coraz częstszą praktyką jest również ustalanie indywidualnej ścieżki rozwoju. Dzięki temu pracownicy są bardziej zmotywowani, a jednocześnie są bardziej skuteczni w realizacji wyznaczonych celów.
Elastyczne rozdzielanie obowiązków
Każdy lider zespołu powinien znać jego mocne i słabe strony. Zanim więc przydzielimy pracownikom zadania, warto zastanowić się nad ich indywidualnymi predyspozycjami. Jeżeli w trakcie projektu okaże się, że komuś dane zadanie nie wychodzi zbyt dobrze, warto pomyśleć nad reorganizacją i rozdzieleniem zadań w inny sposób, tak, aby każdy z członków zespołu realizował to, w czym czuje się najlepiej.
Wzajemne wsparcie
W kontekście współpracowników niekompetencja niekoniecznie musi oznaczać, że robią oni coś źle. Po prostu nie są w stanie – czy to z powodu braku doświadczenia czy pewności siebie – wykonać zadania na odpowiednim poziomie – wyjaśnia ekspert GoWork.pl. Wtedy bardzo duże znaczenie ma wsparcie grupy. Na ogół wystarczy kilka wskazówek, by przywrócić współpracownika na właściwe tory. – Ważne przy tym by nikogo nie urazić. Nawet jeżeli wkład jednego z pracowników jest słabszy w porównaniu z pracą reszty grupy, nie dajmy mu odczuć że uważamy go za osobę niekompetentną. Proste sygnały, jak np. wiem że możesz to zrobić, powinny wystarczyć – mówi Michał Środa. Czasem problemy z wywiązywaniem się z zadań wynikają z natłoku pracy i zbyt dużej ilości obowiązków – warto wtedy wrócić do poprzedniego punktu, czyli mądrego delegowania obowiązków.
Stawianie granic
Czarna owca nie zawsze oznacza osobę merytorycznie nieprzygotowaną do wykonywania zadań przypisanych do jej stanowiska. Bywa tak, że pracownik posiada zarówno wiedzę jak i doświadczenie, a mimo to swoim zachowaniem dezorganizuje pracę pozostałych. Jeżeli osobowość, zachowanie danej osoby burzy harmonię w zespole, należy reagować szybko. W takiej sytuacji najlepiej postawić jasne granice – czego wymagamy od danej osoby i jakie postępowanie jest niedopuszczalne w miejscu pracy. Na ogół taka rozmowa pomaga, jeśli jednak nie – należy zastanowić się czy dobro zespołu i dobro firmy nie jest ważniejsze, niż kontynuowanie współpracy z uciążliwym pracownikiem.