Subskrybuj nas na Youtube
Długofalowa resortowa strategia poprawy sytuacji na rynku zatrudnienia zakłada m.in. wprowadzenie nowego rodzaju umowy. Łączyłaby ona cechy stosunku pracy i cywilnego.
/>
Rewolucja czy zmiany metodą drobnych kroków? Ten drugi sposób – w przypadku zwalczania patologii dotyczących zatrudnienia – stosuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS). Jego długoletni plan działania w omawianym zakresie, do którego dotarł DGP, przewiduje kilkanaście zmian legislacyjnych, które łącznie mają poprawić sytuację zatrudnionych i ograniczyć stosowanie umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę (patrz grafika). Zrealizowane już pomysły miały na celu m.in. zachęcanie do legalizowania pracy na czarno (np. poprzez zmianę zasad przysługiwania prawa do świadczeń rodzinnych), promowanie efektywności w pośrednictwie pracy (reforma urzędów pracy) lub zracjonalizowanie oskładkowania umów (zmiany dotyczące opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od zlecenia). Ciekawsze jest jednak to, co MPiPS chciałby jeszcze zrobić. Niezrealizowane dotąd propozycje zakładają m.in. wprowadzenie zasady, że wynagrodzenie zasadnicze jest równe co najmniej płacy minimalnej. Jednym z rozważanych pomysłów jest także ustanowienie nowego, dodatkowego rodzaju umowy o pracę, która umożliwiałaby większą swobodę stron w ustaleniu warunków wykonywania obowiązków.
Współczesna jakość
Nowy kontrakt łączyłby cechy umów o pracę i cywilnoprawnych. Z tymi pierwszymi łączyłyby go te same zasady zawierania i rozwiązania stosunku zatrudnienia. Z kolei od tych drugich zapożyczono by możliwość elastyczniejszego ustalania miejsca i czasu pracy. Co to oznacza? Możliwe, że obie strony nie obowiązywałaby sztywna, 8-godzinna, dobowa norma pracy (dla ochrony pracownika wystarczy obowiązywanie 11-godzinnej normy dobowego odpoczynku) lub przepisy o dobie pracowniczej (w praktyce niedopuszczające np. do rozpoczynania pracy wcześniej niż o tej samej godzinie dnia poprzedniego). Na tym polegałaby swoboda stron w kształtowaniu godzin pracy. To ukłon w stronę współczesności – dzięki nowoczesnym technologiom coraz więcej osób świadczy pracę mobilnie (np. jako przedstawiciele handlowi) lub na odległość (telepracownicy). Wielu zatrudnionych (w tym przede wszystkim specjaliści w danej dziedzinie, wolni strzelcy) nie są też zainteresowani codzienną pracą w jednym miejscu przez osiem godzin.
– Zasadniczo jestem zwolennikiem każdego rozwiązania, które uelastycznia sztywne ramy zatrudnienia, a omawiana propozycja zmierza w tym kierunku. Nie łudźmy się, że w dobie nowoczesnych technologii umożliwiających komunikację z dowolnego miejsca pracę można ewidencjonować i rozliczać co do minuty zgodnie z XIX-wiecznymi zasadami – uważa Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Jego zdaniem taki nowy rodzaj kontraktu będzie zachęcał do zawierania stosunku pracy, a nie cywilnoprawnego.
– Sądzę, że wiele firm i zatrudnionych, którym zależy na elastycznym kształtowaniu warunków zatrudnienia, zrezygnowałoby ze zleceń. Zaczęliby zawierać proponowany rodzaj umowy – dodaje.
Partnerzy ostrożni
Więcej wątpliwości ma strona społeczna.
– Taka zmiana wymagała przemodelowania całego prawa pracy. Dotychczasową zasadę podporządkowania pracownika wobec pracodawcy trzeba byłoby zastąpić zasadą podporządkowania ekonomicznego. A wprowadzenie tak fundamentalnej modyfikacji nie byłoby łatwe – podkreśla prof. Marcin Zieleniecki z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
W jego opinii najpierw należałoby rzetelnie ocenić to, jak duża jest potrzeba stosowania niestandardowych form zatrudnienia w Polsce oraz jak rozwiązania w omawianym zakresie sprawdzają się w krajach, które już dostosowują swoje modele zatrudnienia do wyzwań współczesności (tego typu modyfikacje wprowadziły ostatnio np. Włochy).
– Moim zdaniem omawiana zmiana będzie sankcjonować odchodzenie od zatrudnienia pracowniczego oraz rezygnację z funkcji ochronnej prawa pracy. Lepszym rozwiązaniem byłoby zliberalizowanie zasad zatrudnienia na podstawie umów na czas nieokreślony. A odrębne rozwiązania dotyczące czasu pracy mogłyby dotyczyć np. kadry zarządzającej w firmach – uważa dr Monika Gładoch, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP.
Norma dobowa
Inną propozycją, która czeka na realizację, jest dogłębna zmiana przepisów o czasie pracy, czyli w praktyce opracowanie na nowo działu VI k.p.
– Podstawową wadą obecnych regulacji o czasie pracy jest założenie, że należy go rozliczać z matematyczną precyzją, co do sekundy i to w okresach miesięcznych czy nawet rocznych. Przepisy te są nieczytelne, skomplikowane, trudne do stosowania i zawierają błędy – uważa Bartłomiej Raczkowski.
Wskazuje, że należy rozpocząć dyskusję o tym, czy np. konieczne jest obowiązywanie normy dobowej, skoro k.p. określa minimalny dobowy odpoczynek.
– To, czy należy zmieniać dział VI, zależy od tego, czy chcemy, aby zasady zatrudnienia nadal normował niemal wyłącznie k.p., czy też większą rolę w tym zakresie powinny odgrywać układy zbiorowe. Jeśli na szczeblu zakładowym lub branżowym byłby rozwinięty dialog społeczny, łatwiej można byłoby zawrzeć kompromis w kwestiach zatrudnienia, a tym samym dostosować warunki pracy do aktualnych potrzeb obu stron stosunku pracy – zauważa prof. Marcin Zieleniecki.
Z opinią tą zgadza się dr Monika Gładoch.
– Z tym, że w zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe, prawo do zawierania porozumień w szerszym zakresie powinno przysługiwać przedstawicielom pracowników – dodaje.
Z tej perspektywy widoczne jest, że mniej wątpliwości będą wzbudzać inne proponowane przez MPiPS rozwiązania, które są planowane do realizacji. Chodzi np. o zmiany w zasadach zatrudniania pracowników tymczasowych (w tym m.in. ograniczenie nadużyć w zakresie przekraczania maksymalnego okresu zatrudnienia tymczasowego) oraz propozycję, aby poziom płacy minimalnej osiągało wynagrodzenie zasadnicze pracownika (a nie dopiero to, które dostaje po wliczeniu do pensji dodatkowych składników).
