Młodzi myślą o roli przywódców. Pokolenie Y chce pracować i rozwijać się

Zdobywanie doświadczeń zawodowych już podczas studiów, wysoka ocena własnych umiejętności i przekonanie o łatwości wejścia na rynek pracy – to cechy charakterystyczne dla studentów i młodych absolwentów najlepszych uczelni w Polsce. Jak pokazała czwarta edycja badania firmy doradczej Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy – Liderzy przyszłości” przedstawiciele generacji Y nie są grupą jednorodną i w związku z tym mogą mieć wobec przyszłych pracodawców różnorodne oczekiwania. Firmy będą musiały o nich walczyć, ale jednocześnie w umiejętny sposób pozwolić im na zweryfikowanie często nierealistycznej oceny własnych możliwości.

Rozwój zawodowy i zdobywanie nowych umiejętności jest dla blisko 42 proc. studentów i młodych absolwentów głównym czynnikiem wyboru pracy. Kolejne miejsce, ze znacznie niższą liczbą wskazań (15,6 proc.) zajmuje atrakcyjne wynagrodzenie. Dopiero na dalszych miejscach znalazły się równowaga między życiem zawodowym i prywatnym (8,5 proc.) oraz dobra atmosfera w pracy (7,3 proc.).

Z drugiej strony, to właśnie ten ostatni czynnik był najczęściej wymieniany jako główny powód do zmiany pracodawcy (na złą atmosferę w pracy wskazało blisko 23 proc. badanych studentów i młodych absolwentów), kolejne miejsca zajęły niewystarczające możliwości rozwoju (19,3 proc.), zbyt niskie zarobki (15,1 proc.) oraz brak docenienia w pracy – 12,1 proc. Te wyniki zgadzają się z percepcją liderów biznesu i menedżerów HR – w badaniu Trendy HR 2015 wskazali oni jako największe wyzwanie dla biznesu kształtowanie kultury organizacyjnej i wpływanie na zaangażowanie pracowników. Firmy już zauważyły, że atmosfera pracy przekłada się na zaangażowanie pracowników i generuje koszty np. dużej rotacji, dlatego wiele z nich zamierza świadomie modelować kulturę organizacyjną. Jednak wiedza w tym zakresie jest jeszcze dość ograniczona.

Praca zawodowa znalazła się na trzecim miejscu w hierarchii wartości respondentów. Podobnie jak w poprzedniej edycji badania, na pierwszym miejscu znalazło się szczęście rodzinne (blisko 78 proc. wskazań), a na drugim zachowanie dobrego zdrowia (niemal 63 proc.).

Wysoki etos pracy wśród studentów i młodych absolwentów

Praca jest niezwykle ważna dla większości przedstawicieli generacji Y. Ponad 81 proc. z nich deklaruje, że miało już okazję zdobyć w swoim kraju doświadczenie zawodowe (pracę, praktyki lub staże) związane z kierunkiem wykształcenia.

Młodzi ludzie bardzo wysoko oceniają swoje kompetencje. Najmocniej czują się w wyszukiwaniu i analizie informacji oraz wyciąganiu wniosków (blisko 70 proc. wskazań). Na kolejnych miejscach wskazują umiejętności efektywnego uczenia się nowych rzeczy (prawie 69 proc. deklaracji) oraz komunikacyjne (66 proc. odpowiedzi). Kompetencje takie jak współpraca w grupie czy samoorganizowanie pracy otrzymały również wysokie oceny, na poziomie blisko 65 proc. wskazań. Jak pokazują wyniki badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Rynek pracy widziany oczami pracodawców”, zrealizowanego w ramach V edycji projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego”, to właśnie umiejętność organizowania sobie pracy jest obecnie kompetencją najbardziej poszukiwaną przez pracodawców. „Wbrew częstym poglądom na temat przedstawicieli pokolenia Y, praca zajmuje bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości. Równocześnie studenci i młodzi absolwenci najlepszych uczelni w Polsce różnią się istotnie pod względem konkretnych poglądów na temat tego dlaczego praca jest dla nich ważna i co oznacza ona w ich życiu. To przekłada się z kolei na konkretne oczekiwania wobec pracodawców oraz środowiska pracy. Etosowi pracy towarzyszy równocześnie wysoka ocena posiadanych kompetencji oraz wpływu zarówno na znalezienie pracy jaki i rozwój kariery. W rezultacie grupę tę, jako całość charakteryzuje duża pewność siebie w kontekście odnajdowania swojego miejsca na rynku pracy – mówi Łukasz Mlost, Starszy Menedżer w Dziale HR, Deloitte. „Z drugiej strony taka samoocena nie zawsze pokrywa się percepcją pracodawców, co może prowadzić do wzajemnych rozczarowań. Jednym z wyzwań stojących przed szefami firm staje się zatem umiejętne zarządzanie oczekiwaniami opartymi na samoocenie młodych pracowników” – dodaje.

Przyszli pracownicy już teraz myślą o roli przywódców

Wśród studentów i młodych absolwentów z pokolenia Y znajduje się wiele osób marzących o byciu przywódcą. Na pytanie o plany kariery 42 proc. respondentów odpowiedziało, że chciałoby zajmować stanowiska menedżerskie, ale tylko co czwarty myśli o najwyższych pozycjach tego szczebla. Więcej wśród grupy nastawionych na karierę menedżerską jest mężczyzn niż kobiet (52 proc. vs. 37 proc.). Różnicę tę widać szczególnie w zakresie chęci obejmowania kluczowych stanowisk w firmach. Kobiety chętniej wybierałyby ekspercką ścieżkę kariery (48 proc. vs 35 proc.). Na pytanie, czy twoje środowisko określiłoby ciebie jako lidera, ponad 27 proc. polskich studentów i młodych absolwentów odpowiedziało twierdząco. Niemal identyczny wynik uzyskało pytanie o chęć objęcia najwyższych stanowisk zarządczych. Co więcej, prawie 44 proc. badanych wysoko, bądź bardzo wysoko, ocenia swoje kompetencje przywódcze.

Młode talenty wkraczające na rynek pracy uznają, że dla liderów biznesu rozwój pracowników powinien być praktycznie tak samo istotnym priorytetem jak zabezpieczenie interesów firmy w długoterminowej perspektywie. „Pokolenie Y chce rozumieć, dlaczego wykonuje dane zadania, chce czuć się częścią firmy, oczekuje że ich praca będzie dla nich wzbogacająca, a równocześnie będzie istotna z perspektywy organizacji. Z drugiej strony oczekuje także szybkiej informacji zwrotnej oraz formułowania jasnych kierunków działania” – tłumaczy Natalia Pisarek, Lider zespołu Human Capital Consulting, Deloitte. „Poznanie preferencji i aspiracji pracowników, ich postaw i poglądów dotyczących pracy i kariery, a także związanych z tym oczekiwań, może znacznie ułatwić zarządzanie talentami w organizacji. Tym samym może się to przełożyć na sukces firm, które aby budować i utrzymywać przewagę konkurencyjną muszą walczyć o przyciągnięcie najcenniejszych kandydatów, a także ich dalszy rozwój i karierę” – dodaje.

Pokolenie Y nie jest jednorodne

Studenci i młodzi absolwenci, stawiający pierwsze kroki na rynku pracy i reprezentujący najlepsze polskie uczelnie, stanowią silnie zróżnicowaną grupę. Różnią się pod kątem prezentowanych postaw wobec pracy, czy przypisywanego jej miejsca w hierarchii wartości. Wyniki badania Deloitte pokazują, że działania związane z rozwojem kapitału ludzkiego muszą być w jeszcze większym stopniu szyte na miarę. Analizowanie potrzeb i preferencji pracowników przez pryzmat ich przynależności pokoleniowej może być istotne, ale na pewno nie jest wystarczające. Skuteczne planowanie działań z obszaru HR wymaga identyfikacji indywidualnych celów, preferencji i oczekiwań pracowników. „Posługiwanie się stereotypowym myśleniem o pokoleniu Y, a także traktowaniem go jako grupy homogenicznej jest niewystarczające z perspektywy skutecznego kształtowania polityki zarządzania kapitałem ludzkim. Aby lepiej motywować pracowników należy np. dopasowywać działania rozwojowe i benefity do różnych grup pracowników” – mówi Adam Mariuk, Partner w Dziale Doradztwa Podatkowego odpowiedzialny za rozwój talentów. „Istnienie określonych segmentów wśród przyszłych liderów biznesu wywodzących się z pozornie jednorodnego pokolenia Y powinno być brane pod uwagę zarówno w procesie rekrutacji i selekcji pracowników, jak również przy opracowywaniu dla nich ścieżek kariery oraz oferty rozwojowej” – dodaje.

Na podstawie wyników badania eksperci Deloitte pogrupowali przedstawicieli pokolenia Y na cztery grupy: tytanów (33 proc.), alpinistów (27 proc.), umiarkowanych (25 proc.) oraz sceptyków (14 proc.).

• Tytani to grupa, która spełnia się w pracy. Praktycznie wszyscy przedstawiciele tego segmentu, pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i satysfakcji. Traktują ją też jako drogę do dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek. Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie kariery.

• Alpinistów interesuje kariera, a praca jest źródłem dobrobytu. Chociaż rzadziej niż ogół twierdzą, że ich życie skupione jest na pracy, to praktycznie wszyscy pracowaliby, nawet gdyby nie musieli. Deklarują, że w pracy „dają z siebie 100 proc.” i są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni.

• Umiarkowani to osoby dla których praca to przede wszystkim możliwość rozwoju. Traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Są zdania, że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać rezygnacji z osobistych zainteresowań.

• Ostatnia grupa to Sceptycy. Są to osoby, dla których praca to raczej obowiązek i sposób na zarabiane pieniędzy. Chcą, aby umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie chcą rezygnować ze swoich zainteresowań z uwagi na obowiązki zawodowe. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki niej mogą osiągnąć więcej niż inni.