Pracodawcy nie odróżniają redukcji zatrudnienia od likwidacji stanowisk pracy. W rezultacie wadliwie uzasadniają wypowiedzenia
Analiza DGP
Jednym z formalnych wymogów poprawnego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn zwolnienia. Muszą być one konkretne, prawdziwe i uzasadniać zakończenie stosunku pracy. Błędne ich sformułowanie może skutkować uznaniem przez sąd pracy, że podstawa zwolnienia była nieuzasadniona lub nieprawdziwa.
Co oznacza likwidacja stanowiska
Przepisy prawa pracy rozróżniają rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracownika lub przyczyn go niedotyczących. Te pierwsze opierają się na ocenie indywidualnej pracy pracownika (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych czy powtarzające się spóźnienia). Te drugie natomiast zazwyczaj odnoszą się do względów ekonomicznych, organizacyjnych lub technicznych po stronie zakładu pracy. Chodzi o np. potrzebę zmniejszenia zatrudnienia z uwagi na złe wyniki finansowe, zmianę struktury organizacyjnej i związaną z tym likwidację niektórych stanowisk.
W tym ostatnim wypadku nagminnym błędem jest brak rozróżnienia pomiędzy likwidacją stanowiska pracy a redukcją zatrudnienia.
Likwidacja stanowiska zachodzi wówczas, gdy dana funkcja jest pełniona wyłącznie przez jedną osobę, a zamiarem pracodawcy jest usunięcie tego stanowiska ze struktury organizacyjnej. Innymi słowy po zwolnieniu danego pracownika stanowisko to nie będzie już istnieć i nie obejmie go inna osoba. Późniejsze przyjęcie pracownika na stanowisko, które w wypowiedzeniu zostało wskazane jako likwidowane, naraża pracodawcę na zarzut, że likwidacja miała charakter pozorny, a co za tym idzie – że rozwiązanie stosunku pracy nie było uzasadnione. Przepisy prawa pracy nie określają minimalnego okresu, jaki należy zachować pomiędzy zwolnieniem pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy a zatrudnieniem nowej osoby na takie stanowisko (po jego przywróceniu), aby nie narażać się na roszczenia byłego podwładnego.
Jak określić, kto straci pracę
Redukcja zatrudnienia ma z kolei miejsce w sytuacji, gdy chodzi tylko o zmniejszenie liczby pracowników mających takie samo (jednakowe) stanowisko pracy. Inaczej mówiąc, po zwolnieniu niektórych pracowników ze wskazanej grupy zawodowej dane stanowisko nadal będzie istnieć w strukturze organizacyjnej, natomiast mniej będzie podwładnych świadczących pracę tego rodzaju. Nie ma jednolitej wykładni, jak należy określić grupę pracowników, których ma objąć redukcja zatrudnienia. Sąd Najwyższy mówił zarówno o pracownikach na tych samych stanowiskach (wyrok SN z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12), pracownikach z tej samej grupy zawodowej (wyrok SN z 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 285/07), jak i wszystkich podwładnych, których dotyczyły ekonomiczno-organizacyjne przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08).
W doktrynie pojawiają się głosy, że powyższe rozróżnienie likwidacji stanowiska pracy i redukcji zatrudnienia nie ma uzasadnienia, jednak dominująca linia orzecznicza podtrzymuje ten podział.
Rozbieżności w doktrynie budzi zagadnienie, czy w przypadku redukcji zatrudnienia w obrębie danej grupy pracowników w wypowiedzeniu konieczne jest wskazanie – obok przyczyny rozwiązania stosunku pracy – kryteriów, którymi kierował się pracodawca, zwalniając konkretne osoby.
Kryteria te mogą zarówno odnosić się do oceny pracy podwładnego (ilość i jakość pracy), jak i odwoływać się do jego sytuacji życiowej (jeżeli np. angaż utrzymują osoby będące jedynymi żywicielami rodziny, opiekujące się chorymi członkami rodziny lub wielodzietne). W żadnym wypadku jednak nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Dla przykładu – niedopuszczalna byłaby selekcja pracowników pod względem zatrudnienia na czas określony bądź nieokreślony.
5 mało znanych, a dobrze płatnych zawodów
5 mało znanych, a dobrze płatnych zawodów

Zobacz również
Absolutny zakaz dyskryminacji
Sąd Najwyższy prezentuje dwa odmienne stanowiska odnośnie do wskazywania w wypowiedzeniu kryteriów doboru osób do zwolnienia.
Zgodnie z dominującą linią orzeczniczą kryteria te powinny zostać wymienione w wypowiedzeniu, ponieważ umożliwia to pracownikowi pełną ocenę zasadności zwolnienia (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12).
W niektórych jednak orzeczeniach Sąd Najwyższy rozróżnia pojęcia przyczyn zwolnienia i kryteriów doboru do zwolnienia, stojąc na stanowisku, że obecne przepisy wymagają od pracodawcy wskazania jedynie przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy (wyrok z 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10).
Osobiście przychylam się do tego pierwszego stanowiska. Wymienienie dodatkowo kryteriów doboru do zwolnienia pozwala pracownikowi zweryfikować, czy podejmując decyzję o zwolnieniu, pracodawca nie dopuścił się wobec niego dyskryminacji.
Ważne
Kodeks pracy nie określa minimalnego okresu, jaki należy zachować pomiędzy zwolnieniem pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy a zatrudnieniem na nie nowej osoby