Przekroczenie maksymalnego 18-miesięcznego okresu zatrudnienia u pracodawcy użytkownika nie oznacza nawiązania przez niego „powszechnego” stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym. Stosunek taki nie pojawia się też między pracownikiem tymczasowym a agencją. Tak wynika z wyroku SN
Chodziło o kobietę, która od maja 2010 r. do stycznia 2012 r. jako pracownik tymczasowy wykonywała te same czynności co pozostali pracownicy firmy, która była dla niej pracodawcą użytkownikiem. Przed zakończeniem stosunku pracy kobieta przedstawiła w agencji zaświadczenie, że z powodu dolegliwości związanych z ciążą nie może kontynuować zajęć. Ta nie zaproponowała jej więc zatrudnienia na dalszy okres. Kobieta w lipcu 2012 r. urodziła dziecko. Państwowa Inspekcja Pracy na podstawie kontroli w agencji stwierdziła, że przekraczała ona 18-miesięczny termin, o którym mówi art. 20 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). Zgodnie z tą regulacją pracownik tymczasowy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy może być delegowany przez agencję do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.
Kobieta, uwzględniając wyniki kontroli PIP, skierowała sprawę do sądu. Domagała się uznania, że była zatrudniona w agencji jako pracownik (a nie pracownik tymczasowy) do czasu porodu. A co za tym idzie – że przysługuje jej urlop macierzyński i wypoczynkowy. Sąd potwierdził, że kobieta była pracownikiem agencji. Stwierdził też, że jej zatrudnienie trwało do dnia porodu. I że za ten okres należy jej się ekwiwalent za urlop. Sąd powołał się na art. 177 par. 3 kodeksu pracy, zgodnie z którym umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która zostałaby rozwiązana po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Pozostałe żądania sąd oddalił. Z kolei sąd II instancji wskazał, że w omawianej sprawie nie jest sporne, że doszło do przekroczenia maksymalnego okresu zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika. Nietypowość tej sprawy polega zaś na tym, że pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą wykonującą u niego pracę tymczasową. Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą pracownika tymczasowego, choć osoba ta wykonuje pracę nie tylko na jego rzecz, ale i pod jego kierownictwem. Sąd podtrzymał wcześniejsze rozstrzygnięcie i oddalił apelację agencji.
Z kolei Sąd Najwyższy uznał, że charakter, w jakim jest zatrudniony pracownik tymczasowy, nie zmienia się, nawet jeśli zostanie przekroczony maksymalny okres zatrudnienia na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. Nadal bezpośrednim odbiorcą pracy pracownika jest podmiot, na rzecz którego jest ona wykonywana, a nie agencja. A to oznacza, że nie może dojść do nawiązania stosunku pracy na zasadach powszechnie obowiązujących między agencją pracy a pracownikiem tymczasowym. SN podkreślił również, że przekroczenie ustawowego terminu nie jest też podstawą do stwierdzenia, że między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem doszło do nawiązania stosunku pracy. Jak podkreślił SN, byłoby to możliwe, gdyby taka była wola obu stron. A w rozpatrywanej sprawie nic takiego nie miało miejsca. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Pracownik tymczasowy nie jest pracownikiem pracodawcy użytkownika
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt. I PK 203/14. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
