Pytanie dotyczyło tego, czy rozwiązanie umowy o pracę przez zatrudnionego na podstawie art. 55 par. 11 kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192).

Powodem sporu było żądanie pracownicy, która rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia. Powodem tak poważnej decyzji było to, że skarżąca przez kilka miesięcy nie otrzymywała wynagrodzenia. Uznała także, że na podstawie art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) przedsiębiorca powinien wypłacić jej odszkodowanie. Zgodnie bowiem z tym przepisem rekompensata ta (w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni) należy się zatrudnionemu, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec podwładnego.

Przedsiębiorca, kiedy się zorientował, że sprawa trafiła do sądu, wypłacił byłej podwładnej zaległe wynagrodzenie. Sądowy spór dotyczył więc wyłącznie prawa do odprawy. W czasie postępowania wyjaśniającego stwierdzono, że przedsiębiorca nie przeprowadził redukcji zatrudnienia. Sędziowie jednak uznali, że zainteresowana może się ubiegać o dodatkową rekompensatę tylko wówczas, jeśli pracodawca jest w złej kondycji finansowej oraz nastąpiła likwidacja stanowiska pracy. Ponadto zdaniem sądu do powstania roszczenia konieczne jest, aby zwolnienie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, przy czym muszą być one wyłącznym powodem rozwiązania umowy z podwładnym. Sąd orzekł, że skoro w firmie nie było zwolnień grupowych, to powódka nie ma prawa do odszkodowania. Sprawa trafiła do sądu apelacyjnego, który uznał za konieczne zwrócić się w tej sprawie do SN. Ten zaś po zbadaniu sprawy uznał, że taki pracownik ma prawo nie tylko do odszkodowania, lecz także odprawy.

– Artykuł 55 ust. 3 kodeksu pracy zawiera fikcję prawną, zgodnie z którą rozstanie z pracodawcą bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pociąga za sobą takie skutki, jakby to pracodawca rozwiązał umowę – wskazał prof. Zbigniew Hajn, sędzia SN.

Zdaniem SN, jeśli pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec podwładnego – takich jak niewypłacanie wynagrodzenia lub nieopłacanie składek ZUS – to rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika należy traktować jakby to pracodawca rozwiązał umowę.

SN powołał się na uchwałę siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09). Zgodnie z nią zwolnienie z winy pracodawcy zawsze pociąga za sobą konieczność wypłacenia odprawy. Sędziowie także wskazali, że sądy rozpatrujące podobne sprawy za każdym razem muszą zbadać, czy żądanie odprawy nie będzie nadużyciem prawa. Sąd powinien także badać sprawę od kątem naruszenia klauzuli zasad współżycia społecznego.

ORZECZNICTWO

Uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia