Likwidowany zakład pracy ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę nawet wówczas, gdy ten w zamian za zatrudnienie go w innej firmie związanej z dotychczasowym pracodawcą zgodził się nie podlegać ustawie o zwolnieniach grupowych – orzekł Sąd Najwyższy.
Skarżący pracował jako kierownik pociągu w śląskim przedsiębiorstwie zajmującym się przewozami pasażerów i towarów. Umowę o pracę zawarł w 1989 r. Wypowiedzenie umowy w ramach zwolnień grupowych otrzymał w 2012 r. Było to związane z likwidacją zakładu należącego do firmy transportowej w Katowicach. Po dwóch dniach od wręczenia wypowiedzenia do skarżącego zadzwoniła jego przełożona i zaproponowała mu cofnięcie wypowiedzenia oraz zatrudnienie go w oddziale łódzkim przedsiębiorstwa. Podwładny był zainteresowany kontynuowaniem pracy, więc zgodził się na podjęcie zatrudnienia w nowym miejscu od 1 sierpnia 2012 r. Podpisał też z firmą porozumienie, w którym znalazło się stwierdzenie, że pracodawca cofa wypowiedzenie o pracę, a pracownik uznaje, że w jego przypadku nie mają zastosowania przepisy o zwolnieniach grupowych. Mężczyzna był pewien, że podpisanie takiego dokumentu nie pozbawi go prawa do odprawy. Gdyby bowiem podjął pracę w innej firmie – niezwiązanej z zatrudniającym go zakładem – i tak by zachował prawo do takiego wsparcia. Innego zdania był pracodawca, który uznał, że podwładnemu na mocy porozumienia nie należą się pieniądze. Sprawa trafiła do sądu pracy.
Sąd I instancji oddalił roszczenie mężczyzny, uznając, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę ze śląskim oddziałem zakładu leżała po stronie powoda. Zwrócił uwagę, że w podpisanym porozumieniu powód wyraził zgodę na to, by w jego przypadku nie miała zastosowania procedura zwolnień grupowych.
Zwalniającemu się przysługuje odprawa
Zwalniającemu się przysługuje odprawa

Zobacz również
Inaczej orzekł sąd II instancji. Sędziowie uznali, że nie ma podstaw do pozbawienia pracownika odprawy. Jako podstawę do wypłaty wskazali art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz.U. z 2015 r., poz. 192). Zdaniem sądu apelacyjnego w takim przypadku nie decyduje wola stron, lecz ustawa o zwolnieniach grupowych. Gdyby nie było likwidacji pozwanego zakładu, nie doszłoby do rozwiązania umowy o pracę. Sąd II instancji orzekł, że klauzula zawarta w porozumieniu podpisanym przez pracownika jest nieważna. Naruszała ustawę o zwolnieniach grupowych, a mężczyźnie należy się odprawa.
Skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego złożył przedsiębiorca, który twierdził, że inicjatywa rozwiązania umowy o pracę nie leżała po stronie pracodawcy, lecz podwładnego. Firma podkreślała, że były pracownik mógł nie zgodzić się na podpisanie porozumienia i w efekcie mógł odejść z pracy z innymi zwalnianymi osobami i tym samym zachować prawo do odprawy.
SN oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, że ważne są przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodem, natomiast nie ma znaczenia, czyja była inicjatywa odejścia z zakładu. W tym konkretnym przypadku spełnione zostały przesłanki uprawniające pracodawcę do zastosowania procedury zwolnień grupowych.
– Odprawa powodowi zatem się należy – powiedziała sędzia Sądu Najwyższego Małgorzata Wyrębiakowa-Marzec.
Ważne
Limit odprawy dla zwalnianego grupowo pracownika stanowi 15-krotność minimalnej płacy
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15.