Likwidowany zakład pracy ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę nawet wówczas, gdy ten w zamian za zatrudnienie go w innej firmie związanej z dotychczasowym pracodawcą zgodził się nie podlegać ustawie o zwolnieniach grupowych – orzekł Sąd Najwyższy.
Skarżący pracował jako kierownik pociągu w śląskim przedsiębiorstwie zajmującym się przewozami pasażerów i towarów. Umowę o pracę zawarł w 1989 r. Wypowiedzenie umowy w ramach zwolnień grupowych otrzymał w 2012 r. Było to związane z likwidacją zakładu należącego do firmy transportowej w Katowicach. Po dwóch dniach od wręczenia wypowiedzenia do skarżącego zadzwoniła jego przełożona i zaproponowała mu cofnięcie wypowiedzenia oraz zatrudnienie go w oddziale łódzkim przedsiębiorstwa. Podwładny był zainteresowany kontynuowaniem pracy, więc zgodził się na podjęcie zatrudnienia w nowym miejscu od 1 sierpnia 2012 r. Podpisał też z firmą porozumienie, w którym znalazło się stwierdzenie, że pracodawca cofa wypowiedzenie o pracę, a pracownik uznaje, że w jego przypadku nie mają zastosowania przepisy o zwolnieniach grupowych. Mężczyzna był pewien, że podpisanie takiego dokumentu nie pozbawi go prawa do odprawy. Gdyby bowiem podjął pracę w innej firmie – niezwiązanej z zatrudniającym go zakładem – i tak by zachował prawo do takiego wsparcia. Innego zdania był pracodawca, który uznał, że podwładnemu na mocy porozumienia nie należą się pieniądze. Sprawa trafiła do sądu pracy.
Sąd I instancji oddalił roszczenie mężczyzny, uznając, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę ze śląskim oddziałem zakładu leżała po stronie powoda. Zwrócił uwagę, że w podpisanym porozumieniu powód wyraził zgodę na to, by w jego przypadku nie miała zastosowania procedura zwolnień grupowych.
Inaczej orzekł sąd II instancji. Sędziowie uznali, że nie ma podstaw do pozbawienia pracownika odprawy. Jako podstawę do wypłaty wskazali art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz.U. z 2015 r., poz. 192). Zdaniem sądu apelacyjnego w takim przypadku nie decyduje wola stron, lecz ustawa o zwolnieniach grupowych. Gdyby nie było likwidacji pozwanego zakładu, nie doszłoby do rozwiązania umowy o pracę. Sąd II instancji orzekł, że klauzula zawarta w porozumieniu podpisanym przez pracownika jest nieważna. Naruszała ustawę o zwolnieniach grupowych, a mężczyźnie należy się odprawa.
Skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego złożył przedsiębiorca, który twierdził, że inicjatywa rozwiązania umowy o pracę nie leżała po stronie pracodawcy, lecz podwładnego. Firma podkreślała, że były pracownik mógł nie zgodzić się na podpisanie porozumienia i w efekcie mógł odejść z pracy z innymi zwalnianymi osobami i tym samym zachować prawo do odprawy.
SN oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, że ważne są przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodem, natomiast nie ma znaczenia, czyja była inicjatywa odejścia z zakładu. W tym konkretnym przypadku spełnione zostały przesłanki uprawniające pracodawcę do zastosowania procedury zwolnień grupowych.
– Odprawa powodowi zatem się należy – powiedziała sędzia Sądu Najwyższego Małgorzata Wyrębiakowa-Marzec.
Ważne
Limit odprawy dla zwalnianego grupowo pracownika stanowi 15-krotność minimalnej płacy
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15.