Pracuję w zakładzie produkcyjnym w trybie zmianowym. Wskutek zmęczenia zdarzyło mi się przysnąć na ok. 20 minut podczas nadzoru nad maszyną, a to z kolei spowodowało usterki w wyprodukowanym towarze. Świadkiem zdarzenia był przełożony – kierownik produkcji, który zgłosił to do prezesa, a ten wypowiedział mi umowę o pracę z okresem trzymiesięcznym. Jako powód wskazano naruszenie regulaminu pracy. Czy takie zdarzenie uzasadniało wypowiedzenie umowy?
EKSPERT RADZI
Postępowanie pracodawcy było prawidłowe. Zaśnięcie pracownika w czasie pracy można uznać za naruszenie pracowniczego obowiązku jej wykonywania i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Takie stanowisko wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 421/98 (OSNP 1999/24/785).
Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. To stanowi istotę zobowiązania pracowniczego. Nie ulega zatem wątpliwości, że z tym zobowiązaniem pozostaje w związku wiele mniej lub bardziej szczegółowych obowiązków. Niektóre z nich precyzują wymogi, jakim powinna odpowiadać wykonywana praca, inne określają reguły zachowania w trakcie pełnienia pracy, a jeszcze inne odnoszą się do zachowań pracownika warunkujących kontynuowanie więzi prawnej zwanej stosunkiem pracy.
Ponadto pracę, do której pracownik się zobowiązał, powinien wykonywać sumiennie i starannie, a z wymienionym w art. 22 kodeksu pracy (dalej: k.p.) kierownictwem pracodawcy koresponduje obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. Właśnie sumienność i staranność wykonywania pracy można uznać za miarę należytego wykonywania zobowiązania pracowniczego.
Staranne wykonywanie pracy należy utożsamiać z dołożeniem przez pracownika staranności, jaka jest wymagana w zależności od rodzaju wykonywanej pracy. Nie ma zatem jednej uniwersalnej miary starannego spełniania zobowiązania przez pracownika. Funkcjonują zróżnicowane wzorce staranności, odnoszone do pracowników wykonujących określony zawód, zajmujących określone stanowiska itp. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 2009 r., sygn. akt II PK 260/08 (LEX nr 707876), wykonywanie pracy starannie oznacza stosowanie się do reguł technicznych (prakseologicznych) narzucających powinność racjonalnego postępowania, to znaczy do reguł dobrej roboty, uwzględniających wiedzę praktyczną i – w zależności od rodzaju pracy – również naukową. Biorąc to pod uwagę, należy dojść do wniosku, że innej staranności można wymagać od pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, innej od osoby wykonującej wysoko kwalifikowaną pracę o dużym zakresie samodzielności, a jeszcze innej od pracownika wykonującego proste prace techniczne.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że samo zagrożenie interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa jeszcze nie powstała (np. wyrok SN z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, LEX nr 533035).
Czy kandydat, który spełnił warunki konkursowe, może się domagać zatrudnienia
Czy kandydat, który spełnił warunki konkursowe, może się domagać zatrudnienia

Zobacz również
Odnosząc powyższe do sytuacji czytelnika – miarą staranności pracy wykonywanej przez pracownika produkcji powinno być należyte i ciągłe czuwanie nad pracą określonej maszyny. Przede wszystkim od staranności i sumienności takiego pracownika zależy interes majątkowy pracodawcy, a co gorsza, nierzadko możliwość poniesienia strat. Dlatego niedopuszczalne jest narażanie takich interesów pracodawcy na szkodę, nawet poprzez jednorazowe naruszenie obowiązków przez pracownika.
Ponadto w podanym stanie faktycznym pracownik był zobowiązany do przestrzegania nie tylko reguł, które wiążą w tym zakresie wszystkich pracowników zakładu, ale także ustalonego dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy oznacza nakaz respektowania wymiaru tego czasu (ustalonych norm czasu pracy) oraz jego rozkładu. Jego elementami składowymi są zatem: stawienie się punktualnie w miejscu wykonywania pracy (w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę), pozostawanie w dyspozycji przełożonych aż do zakończenia pracy, aktywna obecność w pracy polegająca na wykonywaniu umówionego rodzaju pracy czy przestrzeganie przerw w pracy.
Na koniec warto przypomnieć, że regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Skoro zaś pracodawca ustalił w regulaminie pracy kwestie związane z organizacją czasu pracy w zakładzie pracy, a więc materię, która na gruncie art. 100 par. 2 k.p. jest potraktowana odrębnie w stosunku do obowiązku przestrzegania regulaminu i porządku w zakładzie pracy, to miał podstawy do wyciągnięcia konsekwencji służbowych wobec pracownika. Tym bardziej było to uzasadnione, jeżeli we wspomnianym regulaminie doprecyzowano kwestie stricte porządkowe zapewniające niezakłócony tok pracy oraz ład na stanowisku pracy.
Podstawa prawna
Art. 22 par. 1 w zw. z art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).