Spółka XYZ SA stanęła przed koniecznością ogłoszenia upadłości. Przed podjęciem ostatecznej decyzji co do wystąpienia z wnioskiem o ogłoszenie upadłości odbyło się spotkanie członków zarządu – Mirosława Kowalskiego i Waldemara Nowaka z prawnikiem spółki – Maciejem Górskim. Spotkanie miało na celu omówienie szczegółów dotyczących wszczęcia oraz prowadzenia postępowania upadłościowego z punktu widzenia jego skutków w zakresie prawa pracy. W szczególności omawiane były konsekwencje prawne i różnice w prowadzeniu postępowania upadłościowego połączonego z likwidacją majątku oraz postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu. Spotkanie rozpoczął prezes zarządu Mirosław Kowalski. Pierwszym omawianym zagadnieniem było wypowiadanie i rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę oraz stosowanie przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia.
● Etap I Określenie rodzaju upadłości
– Panowie – rozpoczął Kowalski – nie ma wątpliwości, że ogłoszenie upadłości będzie powiązane z rozwiązaniem umów o pracę z grupą przynajmniej kilkudziesięciu pracowników. Wśród nich mamy co najmniej 15 osób objętych szczególną ochroną zatrudnienia. Ochrona przysługuje tym osobom z różnych tytułów – ochrona przedemerytalna, ochrona z tytułu pełnienia funkcji związkowych czy z tytułu korzystania z uprawnień rodzicielskich. Zastanawiam się, czy i w jakim zakresie przepisy dotyczące tej ochrony znajdą zastosowanie w przypadku ogłoszenia upadłości. Czy istnieje szansa na dokonanie wypowiedzeń i rozwiązanie umów o pracę z pominięciem tych przepisów?
– Panie prezesie – odpowiedział Górski – jest przepis kodeksu pracy, który wyłącza zastosowanie wszystkich przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy. Możliwość powoływania się na ten przepis zależy jednak od rodzaju prowadzonego postępowania upadłościowego.
– Co dokładnie ma pan na myśli? – dopytywał się Kowalski.
– Chodzi o wątpliwości dotyczące stosowania tego przepisu w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu – ciągnął Górski. – O ile w przypadku upadłości połączonej z likwidacją majątku przepis ten na pewno znajdzie zastosowanie, a szczególna ochrona zatrudnienia będzie wyłączona, o tyle w przypadku upadłości układowej nie jest to jednoznaczne.
– Dlaczego nie jest jednoznaczne? – wtrącił się Nowak. – O ile dobrze zrozumiałem, wspomniany przez pana przepis przewiduje wyłączenie szczególnej ochrony zatrudnienia w każdym przypadku ogłoszenia upadłości. Czy jest tam rozróżnienie pomiędzy upadłością likwidacyjną a upadłością połączoną z możliwością zawarcia układu?
RADA 1
– Przepis rzeczywiście nie wprowadza takiego rozróżnienia – wyjaśnił Górski. – Jednak w tej kwestii kilkakrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, który uznał, że w przypadku upadłości układowej działalność pracodawcy jest kontynuowana, a co za tym idzie – nie ma powodu, aby ułatwiać zwalnianie pracowników i wyłączać zastosowanie przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia. Co innego w przypadku upadłości likwidacyjnej, która wiąże się z zakończeniem działalności.
– W porządku, to jest zrozumiałe – odparł Kowalski. – Co jednak w przypadku, gdy w toku postępowania upadłościowego dojdzie do zmiany rodzaju tego postępowania, np. z układowego na likwidacyjne? Proszę powiedzieć, czy w ogóle istnieje taka możliwość oraz w jaki sposób rzutuje to na stosowanie przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia? – dopytywał się dalej, zwracając się do Górskiego.
– Taka możliwość oczywiście istnieje – odpowiedział Górski. – Sąd jest uprawniony do zmiany rodzaju postępowania układowego, jeżeli zachodzą ku temu przesłanki, zarówno z postępowania układowego na likwidacyjne, jak i odwrotnie – z likwidacyjnego na układowe.
– Czy w przypadku takiej zmiany rodzaju postępowania możemy zwalniać pracowników z pominięciem przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia? – dopytywał się Nowak.
RADA 2
– Tak – odparł Górski – od momentu zmiany rodzaju postępowania na postępowanie likwidacyjne znajdzie zastosowanie wspominany przeze mnie przepis, który wyłącza zastosowanie przepisów dotyczących szczególnej ochrony. Podkreślam jednak, że dopiero od momentu zmiany rodzaju postępowania. W czasie prowadzenia postępowania układowego przepis ten nie może być stosowany, a pracodawca ma obowiązek respektowania szczególnej ochrony zatrudnienia przysługującej pracownikom.
– To jest jasne – powiedział Nowak. – Wspomniał pan jednak o tym, że możliwa jest również zmiana rodzaju postępowania w drugą stronę – z likwidacyjnego na układowe.
– Tak, jak najbardziej jest to możliwe – potwierdził Górski.
– Właśnie. Może zatem warto wszcząć postępowania likwidacyjne, dokonać wypowiedzeń i rozwiązać umowy o pracę z pominięciem przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia, a następnie – jeżeli będą istniały ku temu podstawy – dokonać zmiany rodzaju postępowania na układowe? – dopytywał się dalej Nowak.
RADA 3
– Takie działanie, choć z formalnego punktu widzenia prawidłowe i dopuszczalne, mogłoby nas narazić na zarzut nadużycia prawa – odpowiedział Górski. – Pracownicy mogliby podnosić, że pracodawca celowo ogłosił najpierw postępowanie upadłościowe połączone z likwidacją majątku (mimo istnienia podstaw do wszczęcia postępowania układowego), aby w sposób nieskrępowany i z pominięciem przepisów dotyczących szczególnej ochrony zatrudnienia rozwiązać z nimi umowy o pracę. To mogłoby stanowić podstawę do występowania przez pracowników do sądu. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd przyznałby im rację, co z kolei wiązałoby się z ryzykiem przywrócenia ich do pracy oraz zapłatą wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Z tego powodu takie działanie byłoby dla nas nadmiernie ryzykowne i zdecydowanie go nie rekomenduję – zakończył.
– Dobrze. Myślę, że w tym zakresie mamy jasność – podsumował Kowalski.
● Etap II Ustalenie, kiedy dochodzi do przejęcia zakładu pracy
– Przejdźmy do kolejnej kwestii, a mianowicie – czy zbycie przedsiębiorstwa lub jego części w ramach postępowania upadłościowego prowadzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy?
– Uważam, że taki skutek przynajmniej nie jest wykluczony – odparł Górski. – To, czy w danym przypadku dojdzie do przejścia zakładu pracy lub jego części, będzie zależało od różnych okoliczności, w szczególności od tego, czy rzeczywiście dochodzi do zbycia całości lub przynajmniej wyodrębnionej części przedsiębiorstwa, oraz od tego, czy przejęta część zachowa swoją tożsamość, a pracodawca przejmujący będzie prowadził tę samą działalność. Generalnie jednak skutku takiego nie można wykluczyć, a zastosowanie przepisów dotyczących przejścia zakładu pracy jest jak najbardziej możliwe.
– A czy w tym przypadku ma znaczenie rodzaj postępowania upadłościowego? – dopytywał się Kowalski. – Mam na myśli to, czy o skutku w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części możemy mówić zarówno w przypadku postępowania upadłościowego połączonego z likwidacją majątku, jak i postępowania upadłościowego przewidującego zawarcie układu? Mam wątpliwości, czy w tym pierwszym przypadku można mówić o przejściu zakładu, skoro w istocie dochodzi do jego likwidacji.
RADA 4
– W mojej ocenie skutek w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części nie jest wykluczony ani w jednym, ani w drugim przypadku – odpowiedział Górski. – W szczególności brak jakiegokolwiek przepisu, który wyłączałby taki skutek. Chociaż w przypadku postępowania upadłościowego połączonego z zawarciem układu skutek taki (w postaci przejścia części zakładu pracy) wydaje się bardziej oczywisty, to nie jest on wykluczony również w przypadku postępowania połączonego z likwidacją majątku, jeżeli rzeczywiście dochodzi do zbycia całości lub wyodrębnionej części przedsiębiorstwa, a pracodawca przejmujący kontynuuje tę samą działalność.
● Etap III Zaspokajanie wierzycieli
– Dziękuję. To zagadnienie jest zrozumiałe – zakończył Kowalski. – Pozostaje nam do omówienia jeszcze jedna kwestia, a mianowicie sposób zaspokajania wierzycieli oraz to, jak się to odbywa w przypadku postępowania połączonego z likwidacją majątku, a jak w przypadku postępowania układowego. Chodzi mi w szczególności o wierzytelności pracowników wynikające ze stosunków pracy.
– Co do zasady wierzytelności ze stosunku pracy nie są objęte układem – rozpoczął Górski. – Zatem nawet w przypadku ogłoszenia i wszczęcia postępowania upadłościowego połączonego z możliwością zawarcia układu wierzytelności te powinny być zaspakajane poza układem, tj. na ogólnych zasadach wynikających z przepisów prawa upadłościowego, bez zastosowania warunków i ograniczeń wynikających z układu. Zgodnie z tymi przepisami wierzytelności te należą do tzw. drugiej kategorii i są zaspokajane zgodnie z ogólną zasadą, że należności dalszej kategorii zaspokaja się dopiero po zaspokojeniu należności należących do kategorii poprzedzającej – zakończył.
– Ale czy istnieje jakakolwiek możliwość objęcia takich wierzytelności układem? – wtrącił się Nowak. – W szczególności za zgodą wierzycieli, czyli pracowników?
RADA 5
– Tak – odparł Górski – istnieje taka możliwość, ale wyłącznie co do wierzytelności wynikających ze stosunku pracy, powstałych przed ogłoszeniem upadłości. Te mogą zostać włączone do układu. Wymaga to jednak zgody każdego z wierzycieli, a więc każdego z pracowników, któremu przysługują takie wierzytelności. Wyrażenie takiej zgody i objęcie tych wierzytelności układem powoduje ich zaspokajanie na warunkach i z zastosowaniem ograniczeń wynikających z tego układu.
– A czy pracownikom przysługują jakiekolwiek gwarancje? W szczególności czy istnieje możliwość zaspokojenia roszczeń pracowniczych ze środków pochodzących z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych? – dopytywał Kowalski.
RADA 6
– Tak, istnieje taka możliwość – odpowiedział Górski. – Wierzytelności mogą zostać zaspokojone z tego funduszu, oczywiście na zasadach i w wysokości wynikającej z przepisów ustawowych. Następnie do wierzytelności o zwrot z masy upadłości świadczeń wypłaconych przez fundusz pracownikom upadłego, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zaspokojenia należności ze stosunku pracy, tzn. wierzytelności te są zaspokajane na takich samych zasadach i w takiej samej kolejności, jak omawiane przez nas wcześniej wierzytelności ze stosunku pracy.
– Dziękuję, panowie – skwitował Kowalski. – Na tym zakończymy dzisiejsze spotkanie. W miarę podejmowania dalszych decyzji co wszczęcia postępowania upadłościowego, w tym w szczególności co do rodzaju prowadzonego postępowania, zorganizujemy jeszcze jedno spotkanie i omówimy już konkretne skutki prawne i potencjalne ryzyka związane z prowadzeniem takiego postępowania. Ogólne założenia i zasady są dla nas jasne i nie powinny budzić większych wątpliwości. Trzeba jedynie zastanowić się nad taką strategią postępowania, która będzie dla spółki jak najbardziej korzystna, a z drugiej strony nie będzie narażała nas na niepotrzebne ryzyka i roszczenia ze strony pracowników.
– Również dziękuję za spotkanie. Do zobaczenia – zakończył Górski i opuścił salę.
1 RADA PRAWNIKA
Brak podstaw, aby ułatwiać zwolnienie
Zgodnie z art. 41 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) w razie ogłoszenia upadłości (lub likwidacji) pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku ogłoszenia upadłości zatrudniający ma zatem możliwość rozwiązania z pracownikami umów o pracę z wyłączeniem przepisów dotyczących zarówno powszechnej, jak i szczególnej ochrony zatrudnienia (tj. z wyłączeniem w szczególności obowiązku konsultacji związkowych, ochrony pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, czy ochrony pracowników przebywających na urlopie oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy).
Na tle stosowania art. 41 1 k.p. powstała jednak wątpliwość, czy przepis ten znajduje zastosowanie również w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu. Ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu nie ma na celu zapobieżenia upadłości, ale jest jednym ze sposobów realizacji celu i funkcji postępowania upadłościowego. W związku z tym w doktrynie pojawiły się głosy, że art. 41 1 k.p. powinien być stosowany jednolicie zarówno w przypadku postępowania upadłościowego likwidacyjnego, jak i układowego. W wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (sygn. akt III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164) SN uznał jednak, że art. 41 1 k.p. nie ma zastosowania do postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu. W uzasadnieniu takiego stanowiska SN odwołał się do celu art. 41 1 k.p. oraz do istoty poszczególnych rodzajów postępowań upadłościowych. Upadłość likwidacyjna wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania pracowników, ponieważ jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu pracy. Z tego punktu widzenia zastosowanie art. 41 1 k.p. jest w tym przypadku zrozumiałe i nie budzi kontrowersji. Inaczej jest natomiast w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu, która zmierza do zachowania przedsiębiorstwa (pod warunkiem spłaty zadłużenia na warunkach określonych w układzie zawartym z wierzycielami). W takim przypadku nie ma zatem uzasadnienia, aby ułatwiać pracodawcy zwalnianie pracowników, skoro istnieje możliwość ich dalszego zatrudniania.
Powyższe stanowisko zostało potwierdzone przez SN w dwóch uchwałach (wydanych w bliźniaczych sprawach) z 16 marca 2010 r. (sygn. akt I PZP 1/10, OSNP 2010/17-18/208 oraz sygn. akt I PZP 2/10, OSNP 2011/7-8/97).
2 RADA PRAWNIKA
Zmiana rodzaju postępowania nie wpływa na prawidłowość wypowiedzeń
Zgodnie z art. 17 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 233 ze zm.; dalej: prawo upadłościowe) sąd ma możliwość zmiany sposobu prowadzenia postępowania upadłościowego z postępowania z możliwością zawarcia układu na postępowanie obejmujące likwidację majątku upadłego, jeżeli podstawy przeprowadzenia tego ostatniego ujawniły się dopiero w toku postępowania. Dopiero zmiana sposobu prowadzenia postępowania upadłościowego stwarzałaby, zdaniem SN, podstawy do zastosowania art. 41 1 k.p. i odmowy przyznania pracownikom szczególnej ochrony zatrudnienia.
Sąd ma możliwość zmiany rodzaju postępowania upadłościowego również w drugą stronę (tj. z likwidacyjnego na układowe), jeżeli uzasadniają to okoliczności konkretnej sprawy (art. 16 prawa upadłościowego). Wówczas pracodawca będzie miał możliwość powoływania się na art. 41 1 k.p. wyłącznie do czasu zmiany rodzaju postępowania. W momencie dokonania zmiany postępowania na układowe możliwość zastosowania tego przepisu zostaje wyłączona (zgodnie z opisanym powyżej stanowiskiem SN). Taki mechanizm może rodzić problemy praktyczne, dotyczące zasadności stosowania art. 41 1 k.p. przed zmianą rodzaju postępowania upadłościowego. Zagadnienie to nie zostało rozstrzygnięte w doktrynie i orzecznictwie. Uzasadnione wydaje się jednak twierdzenie, że co do zasady zmiana rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe nie wpływa na zasadność stosowania art. 41 1 k.p. przed tą zmianą, a co za tym idzie – umowy o pracę rozwiązane lub wypowiedziane przed zmianą rodzaju postępowania należy uznać za rozwiązane (wypowiedziane) w sposób zgodny z prawem.
Powyższe znajduje potwierdzenie również w wykładni celowościowej art. 16 prawa upadłościowego, zgodnie z którym sąd może zmienić sposób prowadzenia postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe, jeżeli podstawy przeprowadzenia postępowania układowego ujawniły się dopiero po ogłoszeniu upadłości. Okolicznością uzasadniającą taką zmianę może być w szczególności rozwiązanie (po ogłoszeniu upadłości likwidacyjnej) z częścią pracowników umów o pracę z powołaniem się na art. 41 1 k.p., co w określonych okolicznościach konkretnej sprawy może przesądzać o wzroście atrakcyjności upadłego przedsiębiorstwa i ułatwić znalezienie inwestora (który przejąłby lub doinwestował upadłe przedsiębiorstwo, zapobiegając likwidacji). Nie ma zatem powodu, aby rozwiązanie tych umów uznawać za wadliwe w związku ze zmianą rodzaju postępowania, skoro to właśnie ono stało się podstawą tej zmiany.
3 RADA PRAWNIKA
Ostateczna ocena należy do sądu
Nie można wykluczyć sytuacji, w których rozwiązanie (wypowiedzenie) umów o pracę z powołaniem się na art. 41 1 k.p., a następnie zmiana rodzaju postępowania z likwidacyjnego na układowe będzie prowadziło do nadużyć. Kodeks pracy przewiduje jednak mechanizm, który ma temu zapobiegać. Otóż pracownik może odwołać się od wypowiedzenia (rozwiązania) umowy do sądu pracy, którego rolą będzie ocena, czy wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę z powołaniem się na art. 41 1 k.p. było uzasadnione i zgodne z prawem, oraz czy nie naruszało zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), mając na uwadze następczą zmianę rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe. Sąd powinien ocenić w szczególności, czy ogłoszenie upadłości pracodawcy było rzeczywistą przyczyną rozwiązania (wypowiedzenia) umowy oraz czy w związku ze zmianą rodzaju postępowania upadłościowego istniała możliwość dalszego zatrudniania tych pracowników. Co do zasady zmiana rodzaju postępowania upadłościowego z likwidacyjnego na układowe nie powinna jednak wpływać na zasadność stosowania art. 41 1 k.p. przed tą zmianą. Ostateczna ocena w tym zakresie będzie oczywiście zawsze należała do sądu (w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika) i będzie uzależniona od okoliczności konkretnego przypadku.
4 RADA PRAWNIKA
Przejście zakładu pracy nie jest wykluczone
W polskim prawie brak jest przepisów, które wyłączałyby skutek w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części (art. 23 1 k.p.) w przypadku, gdy zakład pracy jest przejmowany w ramach postępowania upadłościowego. Rozważenia wymaga natomiast kwestia, czy zastosowanie art. 23 1 k.p. (regulującego skutki przejścia zakładu pracy) nie będzie pozostawało w sprzeczności z celami oraz istotą postępowania upadłościowego. Jednym z podstawowych celów postępowania upadłościowego (zarówno likwidacyjnego, jak i układowego) jest należyte zaspokojenie wierzycieli.
W przypadku postępowania likwidacyjnego zakres zaspokojenia wierzycieli będzie uzależniony od wielkości środków uzyskanych w wyniku zbywania poszczególnych składników majątkowych należących do masy upadłości. W interesie wierzycieli leży zatem jak najkorzystniejsze zbywanie składników majątkowych należących do upadłego. Trudno odpowiedzieć w sposób jednoznaczny, w jaki sposób skutek w postaci przejścia zakładu pracy i stosowanie art. 23 1 k.p. miałoby wpływać na atrakcyjność zakładu pracy (lub jego części) nabywanego od upadłego pracodawcy. W jednym przypadku nabywcy mogą być zainteresowani nabyciem zakładu pracy (lub jego części) z całą załogą, w innym natomiast nabyciem samych składników majątkowych. Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Nie sposób jednak dopatrywać się sprzeczności pomiędzy art. 23 1 k.p. a podstawowym celem postępowania upadłościowego (połączonego z likwidacją majątku upadłego), jakim jest zaspokojenie wierzycieli. Stosowanie tego artykułu nie jest zatem z tego punktu widzenia wyłączone, szczególnie wobec możliwości rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z wyłączeniem ochrony trwałości zatrudnienia na podstawie art. 41 1 k.p. (jeżeli miałoby to ułatwić zbycie zakładu pracy lub jego części). Tym bardziej trudno byłoby kwestionować skutek w postaci przejścia zakładu pracy i stosowanie art. 23 1 k.p. w przypadku postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu. Celem tego rodzaju postępowania jest utrzymanie bytu pracodawcy (a nie jego likwidacja) i kontynuowanie zatrudnienia. Nieuzasadnione byłoby w związku z tym wyłączanie skutku w postaci przejścia zakładu pracy.
Ocena, czy w konkretnym przypadku doszło do przejścia zakładu pracy (lub jego części), będzie jednak dokonywana na zasadach ogólnych dotyczących stosowania art. 23 1 k.p. i będzie uzależniona od okoliczności tego przypadku. W szczególności, zgodnie z wyrokiem SN z 29 marca 2012 r. (sygn. akt I PK 150/11, LEX nr 1167736), w celu stwierdzenia, czy doszło do przejścia zakładu pracy (lub jego części), konieczne jest dokonanie oceny, czy została zachowana tożsamość przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo zachowuje tożsamość, gdy przedmiotem zbycia jest jednostka gospodarcza nadal istniejąca, na co wskazywać będzie m.in. to, że nowy pracodawca kontynuuje działalność swego poprzednika bądź wznawia ją po określonym czasie. Biorąc pod uwagę szczególne okoliczności, w jakich dokonywane jest przejęcie zakładu pracy (lub jego części) w ramach postępowania upadłościowego (przejmowane są często pojedyncze składniki majątku, niestanowiące zorganizowanej całości), istnieje duże prawdopodobieństwo, że nie dojdzie do przejścia zakładu pracy (lub jego części) z uwagi na brak zachowania tożsamości przedsiębiorstwa. Będzie to jednak wymagało szczegółowej oceny okoliczności konkretnego przypadku i będzie uzależnione od specyfiki działalności prowadzonej przez upadłego pracodawcę, a w szczególności od tego, czy jest ona w głównej mierze oparta na składnikach majątkowych, czy raczej na substracie osobowym (w postaci pracowników).
5 RADA PRAWNIKA
Należności ze stosunku pracy w układzie, ale tylko za zgodą
Sposób zaspokojenia należności ze stosunku pracy zależy od rodzaju prowadzonego postępowania upadłościowego. Zgodnie z art. 273 ust. 2 prawa upadłościowego należności ze stosunku pracy co do zasady nie są objęte układem w postępowaniu układowym (niezależnie od czasu powstania zobowiązania). Oznacza to, że wierzytelności te powinny być zaspokajane przez pracodawcę na bieżąco, w pełnej wysokości, bez stosowania ograniczeń przewidzianych w układzie (tak jak wszystkie pozostałe wierzytelności nieobjęte układem, w tym w szczególności wierzytelności powstałe po ogłoszeniu upadłości). Należności ze stosunku pracy przypadające na czas przed ogłoszeniem upadłości są zaspokajane w ramach wierzytelności drugiej kategorii (art. 342 ust. 1 pkt 2 prawa upadłościowego), zgodnie z ogólną zasadą, że należności dalszej kategorii zaspakaja się dopiero po zaspokojeniu należności należących do kategorii poprzedzającej (art. 344 prawa upadłościowego).
Powoływany przepis przewiduje możliwość włączenia do układu za zgodą wierzycieli należności ze stosunku pracy powstałych przed ogłoszeniem upadłości. Zgoda taka powinna zostać wyrażona indywidualnie przez każdego wierzyciela (pracownika), najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem. Ma ona charakter bezwarunkowy i nieodwołalny. Wyrażając zgodę na objęcie tych wierzytelności układem, pracownik godzi się na stosowanie w stosunku do tych wierzytelności warunków przewidzianych w układzie (bez względu na ostateczny kształt tych warunków, które w skrajnych przypadkach mogą przewidywać nawet zwolnienie pracodawcy z długu – jest to wyjątek od zakazu zrzekania się wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 84 k.p.). Wierzytelności te zaspokajane są wówczas na specyficznych warunkach przewidzianych w układzie (z tym jednym zastrzeżeniem, że warunki układowe nie mogą pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę – art. 279 ust. 2 prawa upadłościowego).
6 RADA PRAWNIKA
Pracownikom przysługują gwarancje
W przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy (niezależnie od rodzaju prowadzonego postępowania upadłościowego) stosuje się przepisy ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 272 ze zm.). Zgodnie z art. 12 ust. 1 tej ustawy w razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracowników są zaspokajane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie natomiast z art. 342 ust. 3 prawa upadłościowego i naprawczego do roszczeń FGŚP o zwrot z masy upadłości świadczeń wypłaconych przez fundusz pracownikom upadłego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zaspokojenia należności ze stosunku pracy.
PODSUMOWANIE
! Powyżej zostały przedstawione podstawowe zagadnienia prawnopracownicze związane z prowadzeniem postępowania upadłościowego oraz zasadnicze różnice pomiędzy postępowaniem połączonym z likwidacją majątku dłużnika a postępowaniem z możliwością zawarcia układu. Celowo nie zostało rozstrzygnięte, które postępowanie jest lepsze z punktu widzenia czy to interesów pracodawcy, czy pracowników – jest to ściśle uzależnione od konkretnego przypadku i niemożliwe do rozstrzygnięcia w sposób obiektywny. Chodziło tylko o zwrócenie uwagi na podstawowe problemy i ryzyka prawne związane z prowadzeniem postępowania upadłościowego, a nie udzielenie rekomendacji w jakiejkolwiek indywidualnej sprawie. Opracowanie nie może być traktowane jako uniwersalna instrukcja postępowania w sytuacji prowadzenia postępowania upadłościowego.