Pracownik może odmówić wykonywania obowiązków służbowych w nadliczbowym czasie tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. choroby członka najbliższej rodziny. W przypadku odmowy, pracodawca może ukarać go naganą.

Art. 151 § 1 Kodeksu Pracy definiuje nadgodziny jako:
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (…).

Zgodnie z kodeksem pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracodawca może wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w każdym momencie. Należy to potraktować jako polecenie służbowe, których wykonywanie należy do podstawowych obowiązków pracownika.

Reklama

Niezastosowanie się do niego może mieć poważne konsekwencje: od udzielenia upomnienia lub nagany nawet do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na naruszenie obowiązków pracowniczych, jeśli odmowa wykonania pracy w nadgodzinach spowodowała poważne konsekwencje lub zagrożenie w funkcjonowaniu zakładu pracy.

Reklama

Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, osób niepełnosprawnych (z pewnymi wyjątkami), a także pracowników na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia
Jeśli pracodawca zleci takim osobom pracę w nadgodzinach popełnia wykroczenie. Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy, pracodawca który narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Teoretycznie pracodawca nie może zlecić pracownikowi więcej niż 150 godzin nadliczbowych w ciągu roku kalendarzowego. Limit ten może zostać zwiększony poprzez odpowiedni zapis w regulaminie zakładu pracy, umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy. Ponadto pewne grupy zawodowe mają większy limit nadgodzin (regulują to ustawy szczegółowe).

Za pracę w nadgodzinach przysługuje rekompensata w postaci wolnych godzin w wybranym dniu pracy. Rzadko kiedy jest to rekompensata finansowa – tą pracodawca ma obowiązek udzielić, gdy nie ma możliwości dać wolnego dnia pracownikowi. W przypadku pracy w dni wolne za niepełną ilość godzin pracy przysługuje pełen dzień wolnego – np. za trzy godziny pracy w niedzielę przysługuje cały jeden dzień wolny.