Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Nieuwzględnianie funkcji terminowych umów o pracę, sprzeczność z zasadami prawa cywilnego, wątpliwości co do prawidłowego wdrożenia przepisów unijnych – to najważniejsze zarzuty zawarte w opinii SN do rządowego projektu nowelizacji k.p. dotyczącego umów na czas określony. Zdaniem autorów opinii (podpisała ją pierwsza prezes SN Małgorzata Gersdorf) projektowane przepisy wymagają daleko idących przekształceń, a właściwie opracowania od nowa.
Na to w praktyce nie ma jednak czasu, jeśli Sejm obecnej kadencji ma zdążyć z uchwaleniem zmian. Co istotne, rzeczowa i bardzo krytyczna opinia SN też ma mankament – skupia się na aspektach prawnych, nie uwzględniając, że projekt musi odpowiadać realiom rynku pracy i został wypracowany jako kompromisowe rozwiązanie dla firm i pracowników.
– Nawet kompromis obu stron nie uzasadnia jednak wprowadzania do k.p. rozwiązań absurdalnych. A takie propozycje w omawianym projekcie się znajdują. Chodzi np. o możliwość niestosowania kodeksowych limitów zatrudnienia czasowego w razie wskazania obiektywnych przyczyn przez pracodawcę – uważa prof. Marcin Zieleniecki z Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Wbrew systemowi
Sąd Najwyższy punktuje propozycje resortu pracy m.in. za umożliwienie wypowiadania umów terminowych w każdym przypadku (obecnie można to zrobić, jeśli kontrakt zawarto na dłużej niż 6 miesięcy i jest to przewidziane w umowie). Taka zmiana – zdaniem SN – odbiera praktycznie sens uzgadnianiu określonego czasu trwania zatrudnienia. Umowy o charakterze ciągłym (trwałym) nawiązuje się bowiem na czas określony po to, aby je ustabilizować przez umówiony czas. Naturalnym sposobem zakończenia takiego zobowiązania jest upływ umówionego czasu, a jego przedwczesne, jednostronne rozwiązanie przez stronę może być dozwolone tylko w razie zaistnienia ważnych przyczyn. SN tłumaczy, że proponowana regulacja jest wewnętrznie sprzeczna – zezwala na umówienie przez strony czasu trwania umowy o pracę i równocześnie umożliwia jej swobodne rozwiązanie przez każdą ze stron przed upływem uzgodnionego terminu. Poza tym prowadzi do destabilizacji zatrudnienia terminowego i narusza podział kontraktów trwałych na terminowe i bezterminowe.
Eksperci podtrzymują tę opinię w powiązaniu z inną propozycją zawartą w projekcie nowelizacji k.p. – wprowadzeniem limitu zatrudnienia terminowego (33 miesiące, 36 miesięcy łącznie z okresem próbnym).
– Istotą umowy na czas określony jest to, że strony potwierdzają zapotrzebowanie na pracę przez z góry wskazany okres. Na podstawie projektu dojdzie do odwrócenia tej konstrukcji prawnej – tzn. przez pierwsze 33 miesiące będzie można zatrudniać pracownika na czas określony bez wskazywania jakichkolwiek potrzeb, a dopiero jeśli pracodawca będzie chciał zatrudniać terminowo przez dłuższy czas, będzie musiał wskazać obiektywne przyczyny, które to uzasadniają – tłumaczy prof. Marcin Zieleniecki.
– Pierwsze 33 miesiące zatrudnienia na czas określony w praktyce staną się rzeczywiście długim okresem próbnym. Nie zgadzam się natomiast z opinią, że terminowość umowy jest jednoznaczna z gwarancją trwania umowy przez wskazany okres. Wynika to chociażby z tego, że strony mogą ją wcześniej rozwiązać za porozumieniem – uważa prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner, kancelaria Sobczyk i Współpracownicy.
Jego zdaniem najprostszym rozwiązaniem byłoby uznanie, że umowy o pracę na czas określony mają kauzalny charakter.
– Czyli można je stosować, jeśli strony przedstawią obiektywny powód (przyczynę), która uzasadnia ich podpisanie – dodaje.
SN zwraca też uwagę na element wskazywany wcześniej przez DGP. Podkreśla, że rząd ujednolica zasady wypowiadania umów (po zmianach każdą umowę na czas określony – tak jak obecnie tę na czas nieokreślony – będzie można wypowiedzieć w każdej chwili za okresem wypowiedzenia zależnym od stażu pracy), ale jest w tym niekonsekwentny. Nadal trzeba będzie bowiem uzasadniać wypowiedzenie umów bezterminowych, a tych czasowych – nie. A to według SN wywołuje wątpliwość co do zgodności z prawem unijnym.
Co z furtką
SN skrytykował też wspomnianą wcześniej możliwość niestosowania limitów czasowej pracy, jeśli firma wskaże obiektywne przyczyny, które uzasadniają wydłużoną pracę terminową.
– Pojęcie „obiektywnych przyczyn” jest tak pojemne, że w praktyce nie ograniczy przypadków wydłużania czasowego zatrudnienia – stwierdza prof. Marcin Zieleniecki.
Tak uważa również SN. Podkreśla, że zgodnie z projektowanymi przepisami to sądy będą musiały oceniać, czy w danym przypadku doszło do skutecznego zawarcia umowy terminowej. To na nie w praktyce przerzuca się zatem przeniesienie do prawa polskiego przepisów unijnych umożliwiających stosowanie długotrwałych umów czasowych w uzasadnionych przypadkach. Takie rozwiązanie jest oczywiście niedopuszczalne (unijne regulacje nie będą zatem wdrożone), prowadzi bowiem do niepewności prawa i z założenia generuje spory sądowe. Co istotne, krajowe sądy będą musiały też występować do Trybunału Sprawiedliwości UE o wykładnię omawianych wspólnotowych przepisów.
– To jednak właśnie „obiektywne przyczyny” powinny uzasadniać stosowanie umów terminowych. Jeśli pracodawca w ogóle chce stosować czasowe kontrakty, powinien wskazywać takie powody – podsumowuje Arkadiusz Sobczyk.
