Rozwiązanie czasowej umowy o pracę wraz z terminem, na jaki została ona zawarta, nie ma znaczenia przy ustalaniu, czy firma powinna przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 13 maja 2015 r. (sprawa C 392/13).

Omawiane postępowanie dotyczyło pracowników hiszpańskiego przedsiębiorstwa, które od połowy lipca 2012 r. – z powodu problemów ekonomicznych – rozpoczęło zwolnienia swoich pracowników. W październiku i listopadzie nie przedłużono umów na czas określony z pięcioma osobami, w związku z czym ich stosunek pracy rozwiązał się z powodu upływu terminów, na jakie zawarte były ich dotychczasowe kontrakty. Jednocześnie w grudniu wypowiedziano umowy 13 kolejnym zatrudnionym. Jeden z tych ostatnich uznał, że firma obchodzi w ten sposób przepisy o zwolnieniach grupowych, które wymagają informowania pracowników o przyczynach zbiorowych redukcji i przeprowadzenia z nimi konsultacji takich zwolnień. Sprawa trafiła więc do barcelońskiego sądu pracy, a ten skierował pytania prejudycjalne do TSUE. Jedno z nich dotyczyło tego, czy rozwiązanie czasowych umów z powodu upływu okresu, na jakie zostały one zawarte (czyli ich nieprzedłużenie na kolejny okres), należy uwzględniać przy ustalaniu, czy należy przeprowadzać zwolnienia grupowe.
Zwolnienia w firmie: Związkowiec nie dowie się o dochodzie
Zwolnienia w firmie: Związkowiec nie dowie się o dochodzie

Zobacz również
Hiszpański sąd zwrócił uwagę, że jeśli w omawianej sprawie do 13 wypowiedzeń należałoby dodać jeszcze także 5 przypadków nieprzedłużenia czasowych umów, to łącznie liczba zwolnionych przekroczyłaby w takim przypadku 10 proc. stanu zatrudnienia w firmie (w ciągu 90 dni), a więc powinna ona była przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych (przekazać pracownikom wspomniane wcześniej informacje i przeprowadzić z nimi konsultacje).
Według TSUE przy ustalaniu, czy dokonano zbiorowych redukcji, nie należy uwzględniać indywidualnych przypadków rozwiązania umów o pracę na czas określony w sytuacjach, gdy dochodzi do tego ze względu na upływ terminu, na jaki kontrakty takie zawarto. Sędziowie przypomnieli, że zgodnie z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 225, s. 16) nie ma ona zastosowania do zwolnień grupowych obejmujących zatrudnionych na czas określony, z wyjątkiem przypadku, gdy takie redukcje następują przed upływem terminu, na jaki zawarto umowy takich pracowników. TSUE zwrócił także uwagę, że omawiane kontrakty rozwiązują się nie tyle z inicjatywy pracodawcy, co na mocy zawartych w nich postanowień (w dniu upłynięcia terminu ich zakończenia lub wykonania zadania, dla którego zostały podpisane). Stosowanie procedur przewidzianych w art. 2–4 dyrektywy 98/59 (informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji) byłoby więc daremne. W odniesieniu do takich zwolnień nie można bowiem osiągnąć żadnego celu prowadzenia takiej procedury (uniknięcie redukcji lub ograniczenie liczby pracowników nimi objętych oraz złagodzenie ich konsekwencji).
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 maja 2015 r. w sprawie Rabal Canas (C 392/13). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia