Podawanie fikcyjnej przyczyny rozstania z pracownikiem i przyznawanie nagród tuż przed rezygnacją z zatrudnienia to częste błędy przy wypowiadaniu umów.
Pracodawcy często nie przygotowują się właściwie do zwolnień. I wciąż płacą za to dużą cenę, bo byli pracownicy wykorzystują to przed sądem. Takie wnioski płyną z seminarium „Rozwiązanie umowy o pracę, możliwości prawne i dylematy pracodawcy”, przygotowanego przez kancelarię GESSEL. Problemy dotyczą zwłaszcza konieczności wskazywania przyczyn wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
Reklama
– Zdarza się np., że po 15 latach pracy zatrudniający – chcąc uniknąć przykrej sytuacji – nie informuje pracownika, że wypowiada mu umowę, bo nie wykonuje dobrze obowiązków. Wskazuje inną, fikcyjną przyczynę, a były pracownik nie ma skrupułów, aby wykazać jej nieprawdziwość przed sądem – tłumaczył Adam Kraszewski, radca prawny w kancelarii GESSEL.

Reklama
Częstym błędem jest też brak formalnego podziału obowiązków. Jeśli nie można danej osobie przypisać odpowiedzialności za konkretne zadanie lub jego etap, to – w razie nieprawidłowego wykonania – trudno wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje.
– Firma nie może oczekiwać cudów. Jeśli pracownik otrzyma do wykonania duży, czasochłonny projekt bez przeszkolenia i odpowiedniej kadry współpracowników, nie można oczekiwać, że bez problemów wykona to zadanie – podkreśla Adam Kraszewski.
Pracodawcy tracą też na niekonsekwencji. Zdarza się, że tuż przed wręczeniem wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracownika zatrudniony dostał podwyżkę, nagrodę, która jest uznaniowa, lub awans. Sądu nie musi przekonać tłumaczenie, że np. nagrodę otrzymywali wszyscy.
Eksperci wskazują kilka rozwiązań, dzięki którym można uniknąć problemów. Jednym z nich jest dobra komunikacja z podwładnym i opiniowanie na bieżąco wyników jego pracy – wskazywanie błędów lub elementów do poprawy. W momencie podjęcia decyzji o zwolnieniu można sięgnąć do takiej korespondencji, a nie się zastanawiać, jakie przyczyny wypowiedzenia można wskazać. Przydatne jest także sprawdzenie istotnych informacji jeszcze przed wręczeniem wymówienia – np. w przypadku holdingu warto zweryfikować, gdzie (w której spółce) znajduje się dokumentacja pracownicza zwalnianej osoby. Należy też zgromadzić dokumentację potwierdzającą przyczyny wskazane w wypowiedzeniu (np. umowy, notatki służbowe, korespondencję elektroniczną).
– Nie można zapominać o trybie zakończenia zatrudnienia. Co do zasady najkorzystniejsze dla pracodawcy jest rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron – podsumowuje Dorota Bryndal, radca prawny i wspólnik w kancelarii GESSEL.