Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca może ją nałożyć za zawyżenie liczby nadgodzin i nie ma znaczenia, że wypłacił wynagrodzenie za te przepracowane. W tym samym dniu może ukarać podwładnego też za korzystanie z internetu w pracy
W ciągu jednego dnia otrzymałam dwie nagany. Czy pracodawca może nałożyć na pracownika karę nagany za wpisanie godzin nadliczbowych niezgodnie ze stanem faktycznym? W firmie, w której pracuję, godziny przepracowane rozliczane są na podstawie systemu czasowego. W zakładzie używamy kart magnetycznych, które rejestrują wejścia i wyjścia z pracy. I tak np. wpisałam na formularzu, że miałam cztery godziny nadliczbowe, a wyszłam po trzech. Zaznaczę, że pracodawca nie wypłacił mi nadgodzin za cztery godziny, tylko za trzy, tak jak wynikało z systemu karty. Chodzi tylko o błąd w formularzu nadgodzin. Czy to jest podstawa do nagany? I druga nagana – za korzystanie z internetu w celach prywatnych. Czy słuszna?
Z przedstawionej przez czytelniczkę sytuacji wynika, że została ukarana naganą dwukrotnie, a każda z kar została wymierzona za inne przewinienie. To, czy kara została nałożona w każdym z tych przypadków słusznie, należy rozpatrywać oddzielnie.
Zgodnie z art. 108 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
Nałożenie kary porządkowej na pracownika nie może następować jednak w sposób całkowicie dowolny. Każdy taki przypadek powinien zostać uprzednio przez pracodawcę indywidualnie i wszechstronnie rozważony. Pracodawca jest do tego zobowiązany na podstawie art. 111 k.p., zgodnie z którym, przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Może to pomyłka
Jeśli chodzi o pierwszy z opisanych przez czytelniczkę przypadków, dotyczący zawyżenia liczby przepracowanych nadgodzin, to takie działanie może zostać uznane przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, za co pracodawca jest uprawniony do nałożenia kary upomnienia bądź nagany. Nie ma przy tym znaczenia, że wynagrodzenie zostało pracownikowi wypłacone zgodnie z rzeczywistą liczbą przepracowanych godzin.
Nakładając karę, pracodawca zobowiązany jest rozważyć okoliczności, w jakich doszło do zawyżenia liczby nadgodzin, w szczególności czy tego rodzaju działanie pracownika było umyślne, czy też wynikało z pomyłkowego wpisania do formularza. Istotne w kontekście kary nagany będzie również to, czy pracownik już wcześniej dopuścił się takiego zachowania. Jeśli po wysłuchaniu pracownika i zbadaniu okoliczności sprawy okaże się, że pracownik próbował celowo wprowadzić pracodawcę w błąd, to kara nagany może się okazać w takim przypadku zasadna.
Co z surfowaniem w sieci
Odmiennie przedstawia się przypadek kary porządkowej (nagany) za korzystanie przez pracownika z internetu w celach prywatnych w czasie pracy. Co prawda przepisy kodeksu pracy nie sankcjonują wprost takiego zachowania, ale zakaz korzystania z internetu w celach innych niż zawodowe, może być również przewidziany w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy.
Jeśli zawiera on takie postanowienia, to naruszenie regulaminu może stanowić podstawę do zastosowania kary porządkowej wobec pracownika, gdyż tego rodzaju zachowanie mogłoby zostać zakwalifikowane jako nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Oczywiście, jak każdy tego rodzaju przypadek sprawa powinna być rozpatrzona indywidualnie.
Co jednak w przypadku, gdy regulacje wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy nie przewidują takiego zakazu? W czasie pracy pracownik pozostaje do dyspozycji swojego pracodawcy, a zatem w godzinach pracy powinien się zajmować wyłącznie sprawami zawodowymi. Obowiązkiem pracownika jest nadto dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, a także zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jeśli wskutek przeglądania stron internetowych, prowadzenia prywatnej korespondencji lub pobierania programów lub filmów pracownik zainfekował sprzęt służbowy niepożądanym oprogramowaniem lub poprzez tego rodzaju zachowanie doszło do wycieku danych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, to nie można wykluczyć, że nałożona przez pracodawcę kara nagany będzie słuszna.
Surfowanie w internecie w czasie pracy powinno być zatem oceniane indywidualnie, na gruncie konkretnego przypadku. Nieuprawnione byłoby w tym wypadku uogólnienie prowadzące do stwierdzenia, że każdy przypadek korzystania w pracy z internetu przez pracownika uprawniał będzie pracodawcę do zastosowania kary porządkowej. W dobie wszechobecnego internetu, który towarzyszy przy niemal każdej naszej czynności życia codziennego, karanie pracownika za nawet jednorazowe i chwilowe skorzystanie z internetu byłoby nadmierną dolegliwością. Jeśli jednak takie zachowanie pracownika jest notoryczne i narusza ustaloną organizację i porządek w procesie pracy, to wówczas kara porządkowa nagany może się okazać uzasadniona.
Można się bronić
Jeśli nasza czytelniczka kwestionuje słuszność nałożonej na nią kary porządkowej, to nie jest pozbawiona możliwości obrony. Zgodnie z art. 112 par. 1 k.p., jeśli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw od nałożonej na niego kary porządkowej w ciągu 7 dni od pisemnego zawiadomienia go o ukaraniu.
Jeśli sprzeciw nie zostanie odrzucony przez pracodawcę w ciągu 14 dni od jego wniesienia, oznacza to, że został uwzględniony. Z kolei w przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę (po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej) pracownikowi przysługuje możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Tym samym o tym, czy nałożona kara porządkowa była słuszna, ostatecznie decydował będzie sąd.
Ważne
Pracodawca musi wysłuchać pracownika przed nałożeniem na niego kary porządkowej. Obowiązek taki wynika wprost z art. 109 par. 2 kodeksu pracy
Podstawa prawna
Art. 108, 109 i 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
