Rozmowa z Katarzyną Blachowicz, radcą prawnym w kancelarii GWW, kierującą praktyką prawa pracy
Sąd Najwyższy wydał 22 kwietnia 2015 r. wyrok dotyczący zasad wypłacania pracownikowi odszkodowania za niesłuszne rozwiązanie umowy o pracę (sygn. akt II PK 176/14). Jakie jest znaczenie tego orzeczenia?
Pod pewnymi względami wspomniany wyrok można uznać za precedensowy. Rozstrzyga bowiem kwestię wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę, w sytuacji gdy umowa o pracę na czas nieokreślony wprowadza dłuższy okres wypowiedzenia niż 3-miesięczny przewidziany w kodeksie pracy. W praktyce dość często ma to miejsce przy zawieraniu umów o pracę z menedżerami.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 36 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on dwa tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc – gdy pracował przynajmniej sześć miesięcy, i trzy miesiące – jeżeli był zatrudniony co najmniej trzy lata. Tymczasem w wielu umowach o pracę, szczególnie z menedżerami, okres wypowiedzenia wydłużany jest np. do sześciu czy dziewięciu miesięcy.
Nie zawsze jednak idzie z tym w parze uregulowanie kwestii wysokości ewentualnego odszkodowania, jakiego może się domagać pracownik za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 47 1 k.p. takie odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Sąd Najwyższy rozstrzygnął kwestię, czy samo zagwarantowanie w umowie o pracę 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia jest wystarczające, aby pracownik mógł się domagać odszkodowania w wysokości półrocznego wynagrodzenia w przypadku wadliwego zwolnienia.
I jakie stanowisko zajął w tej kwestii SN?
W wydanym wyroku SN uznał, że samo wydłużenie okresu wypowiedzenia nie ma wpływu na wysokość odszkodowania, jakiego może się domagać pracownik w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa o pracę musi zawierać odpowiedni zapis w tej kwestii. Jeżeli zatem firma i pracownik chcą zwiększyć wysokość ewentualnego odszkodowania w porównaniu z tym, co gwarantuje kodeks pracy, to powinni wyraźnie to zaznaczyć w zawieranej umowie o pracę. Jeżeli takiego zastrzeżenia nie ma, to pracownik nie może dochodzić na podstawie art. 47 1 k.p. odszkodowania w wysokości wyższej niż za 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Wydanie tego wyroku jest dobrą wiadomością dla pracodawców, którzy dotychczas byli zazwyczaj traktowani przez sądy jako strona silniejsza w relacji z pracownikami, a w efekcie często surowiej traktowani przez wymiar sprawiedliwości.
Jak po zapadnięciu tego wyroku powinni racjonalnie postępować pracodawcy i pracownicy przy zawieraniu nowych umów o pracę przewidujących dłuższy niż 3-miesięczny okres wypowiedzenia?
Po 22 kwietnia 2015 r. wiemy, że samo zastrzeżenie dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia nie jest wystarczające, aby pracownik mógł domagać się w przyszłości wyższego niż przewidziany w kodeksie pracy odszkodowania. Jeżeli zatem strony umowy o pracę chcą podwyższyć odszkodowanie, to wyraźny zapis musi się pojawić w umowie. W interesie pracowników – menedżerów jest na pewno edukacja i wzrost wiedzy w zakresie praw i obowiązków wynikających bezpośrednio dla nich z interpretacji przepisów prawa pracy.
A jakie znaczenie ma wyrok SN dla umów już zawartych, które przewidują dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia, lecz nie zawierają jednocześnie zastrzeżenia uprawniającego pracownika do odszkodowania w odpowiednio wyższej wysokości? Czy w ogóle warto cokolwiek zmieniać?
Należy pamiętać, że samo wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę ponad 3-miesięczny termin nie jest wadliwe bądź nieskuteczne. Wydłużenie okresu wypowiedzenia może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Ważna jest intencja stron towarzysząca zawieraniu umowy o pracę. Jeżeli wolą stron było nie tylko wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę, ale również zagwarantowanie pracownikowi prawa do dochodzenia odszkodowania równego wynagrodzeniu za wydłużony okres wypowiedzenia, to powinno to znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę, np. przez zawarcie odpowiedniego aneksu do już istniejącej umowy.
