Od pół roku jestem na zwolnieniu lekarskim, ale 1 maja chciałbym wrócić do pracy. Problem polega na tym, że cała firma na stałe przeniosła się do innej miejscowości. Nie otrzymałem oficjalnie ani wypowiedzenia umowy, ani informacji o nowym adresie, ani propozycji pracy w nowym zakładzie pracy. Co powinienem w takiej sytuacji zrobić?
EKSPERT RADZI
Pracodawca powinien zastosować do zmiany warunków umowy o pracę w zakresie miejsca jej wykonywania tryb przewidziany w art. 42 kodeksu pracy (dalej: k.p.) bądź zawrzeć z pracownikiem stosowne porozumienie zmieniające.
Z art. 42 par. 1-3 k.p. wynika, po pierwsze, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Po drugie, wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Po trzecie, co do zasady, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
W kontekście powyższego należy zauważyć, że pod pojęciem umownych warunków pracy mieści się m.in. określenie miejsca wykonywania (świadczenia) pracy (art. 29 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.). W przedstawionej sytuacji, co do zasady, pracodawca miał możliwość dokonania zmiany warunków umowy o pracę (miejsca wykonywania pracy na inną miejscowość) w trybie wypowiedzenia lub w drodze porozumienia zmieniającego.
Dodatkową opcją była możliwość powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie (ustawodawca ograniczył zakres czasowy takiego powierzenia jedynie do trzech miesięcy). Tak wynika z art. 42 par. 4 k.p. Co istotne, w tym ostatnim przypadku pracodawca nie musi uzyskać zgody pracownika na jego oddelegowanie do innego miejsca pracy. Pracodawca ma możliwość, nawet bez zmiany treści umowy o pracę, skierowania pracownika na określony czas do innego miejsca pracy. A bezpodstawna odmowa zmiany miejsca pracy może zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę bądź rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca nie zastosował jednak żadnej z trzech wymienionych opcji. W takiej sytuacji jest ważne, aby pracownik, dla zachowania własnych interesów i praw wynikających z umowy o pracę, w sytuacji, gdy zna nowy adres pracodawcy, zgłosił gotowość do świadczenia pracy w tym nowym miejscu, o ile zmianę taką akceptuje.
Warto też dodać, że niepowiadomienie pracownika o zmianie siedziby pracodawcy mogło być spowodowane okolicznościami niezależnymi, np. zmianami kadrowymi, niedopatrzeniem. Skoro pracownik był na zwolnieniu od pół roku, to wystąpienie omyłki jest bardzo prawdopodobne. Wspomniane okoliczności (trudności) o charakterze organizacyjnym mogą być pewnym uzasadnieniem bezczynności pracodawcy.
Można jeszcze podjąć się analizy podanego stanu faktyczno-prawnego przy uwzględnieniu zmiany umowy (zmiany miejsca wykonywania pracy) rozumianej w sposób dwojaki: zarówno jako przeniesienie pracownika do innego miasta, jak i do innego miejsca pracy, ale w tym samym mieście. Przeniesienie nastąpiło do innej miejscowości, i ten fakt jest czynnikiem determinującym dla zastosowania trybu z art. 42 k.p., ewentualnie porozumienia zmieniającego. W sytuacji, gdy pracownik byłby przeniesiony z jednej jednostki organizacyjnej pracodawcy do innej jego jednostki, ale położonej w tej samej miejscowości, wówczas wydaje się, że można pominąć tryb z art. 42 k.p. (względnie porozumienie zmieniające).
Taki kierunek rozważań wynika z założeń przyjętych przez Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08, LEX nr 509025), gdzie wskazano m.in., że „w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy”. Sąd w uzasadnieniu rozróżnił bowiem sytuacje, w których miejsce wykonywania pracy może być ujęte szczegółowo (jako konkretny zakład produkcyjny, oddział, wydział) lub bardziej ogólnie (jako siedziba pracodawcy – miejscowość, w której mieści się siedziba pracodawcy).
Sąd ponadto uznał, że jeżeli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. W konsekwencji SN przyjął, że od sposobu ustalenia w umowie miejsca wykonywania pracy zależy, czy do jego zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). W konkluzji uznał, że skierowanie pracownika do wykonywania pracy w innej niż dotychczas jednostce organizacyjnej tego samego pracodawcy, ale znajdującej się w tej samej miejscowości, nie zmieniało (nie pogarszało) w sposób istotny warunków zatrudnienia tego pracownika, dlatego nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 par. 1 k.p.
Podstawa prawna
Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
